煤礦企業如何選人用人留人

　　隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，煤炭企業與之其它行業相比，生產一線嚴重缺員，技術管理人才流失嚴重，如何留住人，降低人才流失率已成為煤炭企業亟待解決的問題。

　　一、人才流失現狀及原因

　　1、技術人才流失：技術人才是煤礦安全生產不可替代的人力資源，采礦的設計、工程措施的編製、技術方案的製定、安全01manbetx 的彙編等等都離不開這些專業人才，過去從煤校、各礦院、煤幹院等大中專院校分配的中專生、大學生通過幾年、十幾年工作實踐以及專業技術知識的廣泛應用，在煤礦安全生產中發揮了重要作用。然而由於國有煤礦待遇低、福利差、升遷機會少等多種原因，導致這些專業人才紛紛走出國有煤礦，另謀高就。

　　2、管理人員的流失：管理人員一般都是從各生產單位或輔助部門提拔上來的有豐富工作經驗、指導管理能力和專業技術水平的管理人才，然而由於受企業競爭力的影響，加之任職風險大，多年來隻招收協議工，不招固定工以及管理層次老齡化的影響，有豐富經驗的已到退休年齡，年輕的都這山望著那山高。具有領導能力和管理水平的人自恃能力超人，不買賬，不言聽計從甚至不服上司。出現安全02manbetx.com 必受處分，加上生產上因受條件製約、各種因素影響造成完不成任務，不出三月即被“拿下”。再則，能人不用，用人不能，以上這些因素都是導致管理層心理上不平衡，上至礦處級領導下至一般管理人員被其他企業高薪聘請，造成人才流失。

　　3、熟練技術工人的流失，熟練的技術生產工作是煤礦生產的主體，是煤礦發展的生力軍，隨著科學技術的發展，過去的那種生產工藝已遠遠不適應煤炭生產的需要，取而代之的是機械化程度的提高。技術工人的流失，導致煤礦工人招工難、投資大、培訓費用高，企業不得已，采取招收合同製，提高各種待遇，但仍無濟於事，以致生產一線嚴重缺員，致使有的煤礦不得不組織機關人員下井勞動。

　　4、各種因素導致人才流失：一是安全風險大；二是勞動強度大；三是收入待遇低；四是自然條件差，工作環境惡劣，井下濕度大，較多接觸粉塵等有毒有害物質、氣體等。

　　二、人才流失威脅安全及發展

　　如今技術人才一走而光，管理人才高薪受聘，技術工人另謀高就，生產工人紛紛出走，技術跟不上，人才“青黃不接”，嚴重威脅煤礦的安全與發展。國家安全局局長李毅中在“安全生產萬裏行”上強調：煤礦再招不到大學生，將會麵臨“滅頂之災”，他呼籲煤礦行業著力培養自己的大學生，增加煤礦專業人才。李毅中說，專業技術人才匱乏是造成煤礦02manbetx.com 多發的一個重要原因。要控製安全02manbetx.com ，人才是關鍵，遏製重大02manbetx.com 發生，需要專業人才，但從煤炭各種自然災害和發生的安全事故03manbetx ，人才流失嚴重，形勢十分嚴峻，威脅企業和職工的生命財產安全仍是企業安全發展的一大障礙。

　　1、技術人才流失嚴重威脅煤炭的安全和發展。安全與發展，技術是關鍵，科學技術是第一生產力。隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質條件的複雜多變以及開采方式的轉變，國有大型煤礦工程技術人員，高級管理人員，熟練技工流失嚴重，給煤礦安全生產和煤炭企業長遠發展埋下了極大隱患。

　　2、管理人才流失嚴重威脅煤礦安全發展。一個合格的認真負責的管理者必須具備卓越的領導藝術、優秀的管理才能和豐富的工作經驗，工作辛苦，環境艱難，夜以繼日，動輒處分，重者免職，加之長期得不到重用，造成心理上的不平衡，紛紛“撂難”、“跳槽”。這類人才流失對威脅煤礦的安全和發展帶來巨大的、不可估量的損失。

　　3、熟練技術工人的流失嚴重威脅煤礦安全和發展。新招收來的新工人一切從頭開始，導致煤礦企業嚴重缺乏熟練技工。隨著煤炭需求量的增加，煤礦企業複蘇，煤礦熟練技工已不複存在，加之煤炭價格疲軟，企業拖欠工資嚴重，職工無法維持生活，尤其是從事生產一線的“農協工”紛紛出走，近年來年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由於工資待遇低，職工收入低，根本無法留住人，缺乏熟練工、技術工。

　　綜上所述，種種事故和現實表明，技術人才、管理人才、熟練技工的流失給煤礦帶來無法彌補的損失和嚴重後果。

　　三、控製人才流失的對策及措施

　　一些煤礦管理者認為，煤炭企業要吸引留住人才，就要增加安全投入，改變煤炭行業在人們心中的“苦、髒、累、險”形象，要提高礦工的待遇，縮小煤炭行業與其他行業、國有老礦與效益好的煤礦的收入差距，讓各類人才安心在國有煤礦工作。

　　1、第一層次：管理人員。管理人員的需求層次及特點決定了企業的穩定和發展，要防止其流失，應做到以下幾個方麵：(1)堅持正確的用人導向，提供職務的提升機會，以滿足其對自身發展的需求，要善於03manbetx 和掌握不同管理人員的發展特征，因人而異的製定相應的職務提升計劃，使之擁有向前發展的希望。(2)適度的放大管理人員的職責範圍，在企業的管理過程中做好授權工作，適度的分權有助於工作有效地完成，以及滿足管理人員對信任的需求。分權也有利於高層管理人員擺脫一些日常瑣碎工作的纏繞，以抽出更多時間進行戰略方麵的決策。同時，適當的分權使得中低層管理人員有更多的自主決策機會，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。(3)有計劃地進行崗位交流，以滿足管理人員對開拓創新的需求。崗位交流能使管理人員熟悉企業工作的全貌，因而有助於其作出正確的決策。同時崗位交流也能使管理人員有接觸各項工作的機會，全方位的提升自己的才能並找到與自己能力最相匹配的工作崗位，以利於實現其對自身的職業生涯計劃。(4)縮小處級以上幹部與科級以下幹部的年收入差距，以利於消除心理因素，全身心投入工作。

　　2、第二層次：專業技術人員。專業技術人員的需求層次決定了煤炭安全發展，技術攻關的重要因素，必須製定防止流失的對策。(1)采取企業自培、院校委培和對處招聘方式招聘專業技術人才，使其專業知識廣泛得到運用。(2)營造良好的企業環境及用人環境，在用優厚待遇留住人才的同時，還要建立健全激發專業技術人員科技攻關、技術創新以及激發各類人員提高業績的各項製度。(3)用感情留人。企業要注重關心人才，營造和諧的企業氛圍及良好的人際關係環境，使人才有歸屬感，以得到心靈的愉悅。(4)提升專業技術人員的職務，製定具體可行的職務提升辦法，將科研成果、發明創造、學術報告，取得的效益等指標作為專業技術人員職務提升前的考核內容，以利於量化評價，用職業發展留人。

　　3、第三層次：一線生產熟練技工。一線生產人員、熟練技工的流動量是最大的，由於他們的工作內容具體單一，因而也較易找到替換人員而不至於給企業帶來過大的損失，但畢竟煤炭行業是特殊行業，無論在工作經驗上、安全意識上、職業技能上略勝一籌，因此在安全生產上起到一定的促進推動作用。要製定出具體合理的工作目標，指導他們的行為，使個人的需求、期望與企業的目標掛鉤，調動員工的積極性。要注意獎勵綜合效應，在員工獲得物資激勵時，增加一些精神激勵因素以激起員工的榮譽感、成就感、自豪感。降低勞動強度、提高員工收入、完善福利待遇，使職工真正體驗到視礦如家的感覺。改善勞動條件，搞好勞動保護並加強對員工的職業技能培訓。