如何準確確定勞動案件 的賠償金額

前言：隨著勞動爭議案件數量的不斷增加，打勞動官司也日漸進入人們的生活。不少勞動者以為有理就能打贏官司，其實不然，目前我國勞動爭議案件當事人的訴訟常識還停留在較低水平，亟待提高，因此筆者在本文對打勞動官司時應當注意的技巧和常見問題作一些介紹。

　　律師在辦案過程中，經常碰到這樣的情況：一些勞動者在勞動仲裁申訴和訴訟時，由於不熟悉勞動法和缺乏經驗，錯誤提出了較低的賠償金額或不合理的請求，最後由於程序上和時效等方麵因素，導致無法最大限度保護合法權益。像這種在進入司法程序之前沒有整理出正確思路、自願放棄權利的情況十分可惜，即使後來聘請了專業律師，由於律師介入時間較遲，往往也無能為力。下麵就談談如何正確確定勞動仲裁、訴訟的請求金額，希望讀者能有所啟發。

　　一、追索勞動報酬的案件

　　1、因克扣、拖欠工資引起的糾紛。對於企業克扣、拖欠勞動者工資的，按照國家現行規定，勞動者在提起勞動仲裁和訴訟時，不僅有權要求企業返還克扣、無故拖欠的全部工資，而且可以要求企業加發25%的賠償金。依據是勞部發(1995)223號文第3條，此規定帶有懲罰性質，主要是針對用人單位違反國家有關法規政策的行為。因此如果企業克扣或拖欠工資無理的話，仲裁委員會和法院一般都會支持25%的工資賠償金。

　　這裏應當明確的一點是“工資”的含義，很多勞動者誤以為工資就是指勞動合同中約定的基本工資，這是對法律條文的錯誤理解，不管是按照國家統計局還是原勞動部的有關文件，“工資”不僅僅是基本工資，還包括獎金、加班費、補貼等等。因此，對工資一詞含義正確的理解應該是用人單位實際支付給勞動者的全部工資性收入，而且不低於當地最低工資標準；勞動者實際工資收入低於最低工資標準的，按最低工資標準計算。這就要求勞動者在勞動仲裁、訴訟前要準備有關工資數額的證據，最好在簽訂合同的時候就明確約定。掌握了這一點，勞動者才能最大限度的保護權益。

　　2、因發放加班費引起的糾紛。對於實行標準工時的企業，安排勞動者加點、加班的延長勞動者工作時間的，應當按規定支付加班、加點工資。如果是綜合計算工時的勞動者，在一個計算周期內超過標準工時的工作小時數的，同樣應該支付加班工資，其中法定節假日的工作應當支付三薪。

　　在計算加班費時主要區分以下3種情況：正常工作日延長工作時間的，應當支付不低於150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低於200%的工資；法定節假日安排加班的，應當支付不低於300%的工資。這裏應當注意的是如何確定加班工資的計算基準？具體計算公式是：用月工資總額除以月工作天數或小時數可得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。月工資總額同樣按照《國家統計局發布關於工資總額組成的規定》，是由6個部分組成：包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資，而不是勞動合同中約定的基本工資。還有一點，月工作天數和小時數應當按照根據勞社部發(2000)8文的規定計算，分別是20．92天和167．4小時。注意到以上兩點，在計算加班工資時就不會少算或漏算了。

　　勞動者在進行加班費追索時，如果企業還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自願加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業高層管理人員）。

　　3、因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這裏的損失包括因誤工造成的本人工資損失和25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收9 7 312 3 4 4 8 : 來源：轉載

入損失。

　　問題在於此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業應當支付25%的工資賠償金。

　　二、要求支付經濟補償金、代通知金的案件

　　1、經濟補償金糾紛。按照國家有關規定，企業違法解除勞動合同的，或者按照有關規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。如果地方規定和原勞動部規定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規定支付經濟補償的，還應當增加50%的額外經濟補償金。實踐中很多勞動者不注意靈活運用這一點，損失了一筆不小的數目。

　　這類糾紛有兩種比較特殊的情形需要特別注意：一是企業在試用期內解除勞動關係沒有依據的，也應當按規定支付經濟補償金；二是對於事實勞動關係的經濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬於解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關係，應當支付經濟補償金，如果屬於解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關係，法院一般視為勞動關係終止，不支持經濟補償金。

　　2、提前通知金糾紛。企業沒有提前30天書麵通知解除勞動關係的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。實踐中並非各地都執行這條規定，勞動者在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要看當地法規政策有否要求。

　　三、要求賠償違約金的案件

　　1、明確約定違約金的案件。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。但在實際處理中，一些法院可能會認為，經濟補償金性質屬於法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。

　　2、沒有明確約定違約金的案件。雙方對違約金額沒有約定的，企業應當按照勞動者的實際損失予以賠償。比如，企業違反規定或約定解除勞動關係，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續履行勞動合同，並要求企業賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中也有判例。

　　3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的糾紛。在一些企業違法解除勞動合同引發的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經濟損失；至於培訓費，如果勞動者不願意繼續履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業的主張。但是，如果涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。

　　關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題可以參照原勞動部的規定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費9 7 3 123 4 4 8 : 來源：轉載

、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資並要求有憑證。如果在試用期內，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿後的勞動期內，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞 減支付。沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履 行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

　　四、社會保險費案件

　　1、要求補繳社會保險費糾紛。如果當地已經開展養老、失業、生育、工傷和醫療保險，企業沒有按照規定為勞動者辦理參保手續的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當地的規定和企業性質確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限製。還有值得注意的地方是，目前很多企業都沒有在試用期內簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規定即使是在試用期內企業也應當為勞動者繳納社會保險費的。

　　2、要求企業賠償社會保險待遇損失糾紛。如果企業沒有辦理失業保險，可要求企業賠償解除勞動關係後再就業前根據失業保險政策可取得的失業救濟費，此外還有醫療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業賠償。

　　五、要求享受工傷待遇的案件

　　1、醫療待遇的糾紛。勞動者因工受傷或者患職業病，在醫療期內可以享受如下待遇：含掛號費、治療費、藥費、檢驗費、手術費、住院普通床位費、就醫路費等，由社會保險部門和用人單位共同承擔。如果企業沒有為工傷職工辦理工傷保險，上述醫療費用全部由其承擔。企業還應當承擔職工住院治療的夥食費2/3，標準按照當地因公出差夥食補助標準支付。果由於企業的原因沒有訂立勞動合同，或訂立無效勞動合同，造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用。

　　2、工傷津貼待遇糾紛。從受傷之日起到醫療期終結時止，企業應當支付職工工傷工資，
標準按照受傷前12個月的平均工資計算。如果企業還存在克扣、無故拖欠工傷工資的情形，同樣可以要求額外支付25%的工資賠償金。

　　3、其他各項工傷待遇糾紛。包括一次性殘疾補償金、殘疾退休金、一次性醫療補助金、一次性就業補助金（工傷辭退費）、安家補助費、遺屬撫恤金和供養直係親屬、配偶生活補助費等，以上各項具體工傷待遇項目的比例按照國務院新頒布的《工傷保險條例》和當地的法規政策執行。廣東省範圍內的地方法規政策仍然按照《廣東省社會工傷保險條例》及實施細則的有關規定執行。

　　處理工傷、工亡待遇糾紛時有幾個問題需明確：要求各項工傷待遇必須先經過工傷認定和勞動能力、傷殘等級鑒定。如果用人單位沒有參加工傷社會保險，則應當賠償所有工傷待遇。如果用工方不是勞動法合法主體，則不屬於工傷，其賠償範圍可以參照工傷處理。

　　六、要求各類補助費待遇的案件

　　1、患病醫療補助費糾紛。已參加當地醫療保險的，按照當地規定的標準享受待遇。由於企業原因沒有參保的，其損失由企業承擔。企業在勞動者醫療期滿後解除勞動合同的，應當按規定支付3-6個月的醫療補助費，重病的還應當增加50%，癌症等增加100%。

　　2、生育保險待遇糾紛。主要包括產假工資、生育津貼、分娩營養補助費和生育醫療費（包括檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費及生育出院後產假期內因生育引起疾病的醫療費）等等。按國家規定，女職工產假期間，企業不得降低其基本工資，因此引發的爭議按照工資爭議處理。其它的產9 7 3 1 234 4 8 : 來源：轉載

假待遇賠償具體要按照國家或當地的生育保險政策的規定處理，如果因用人單位逃避生育保險義務造成勞動者損失的，同樣可要求其賠償全部損失。

　　3、非因工受傷補助費糾紛。如果地方有規定的，按照當地法規政策執行。值得一提的是，1956年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》及其實施細則至今仍然有效，按照其規定，非因工受傷待遇含：

（一）醫療費：包括診療費、手術費、住院費及普通藥費；貴重藥費、住院的夥食費及就醫路費則由本人負擔。

（二）病傷假期工資：醫療期間連續6個月內的，按月給付病傷假期工資，其標準如下：本企業工齡不滿２年者，為本人工資６０％；已滿２年不滿４年者，為本人工資７０％；已滿４年不滿６年者，為本人工資８０％；已滿６年不滿８年者，為本人工資９０％；已滿８年及８年以上者，為本人工資１００％。

（三）非因工負傷救濟費：醫療期間連續超過6個月的，病傷假期工資停發，改為按月給付非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿１年者，為本人工資４０％；已滿１年未滿３年者，為本人工資５０％；３年及３年以上者，為本人工資６０％。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

（四）非因工殘廢救濟費： 非因工負傷醫療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職後，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養直係親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。

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