運用學習型組織理論指導企業文明創建

運用學習型組織理論指導企業文明創建

“學習是應變之道”、“90年代最成功的企業，將會是那些建立在學習型組織基礎之上的公司”、“唯一持久的競爭優勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力”---這些正是學習型組織的先驅者們多年探索後得到的共識。

組織，是指完成特定使命的人們，為了實現共同的目標而組合的有機整體。組織，又是一個寬泛的概念。比如，一個企業、學校是組織，一個政黨、軍隊也是組織。學習型組織，是指在一個組織當中，人們通過學習得到不斷創造未來的能量，培養全新、前瞻、開闊的思考方法，全力實現共同的願望，並終身學習和共同學習。

本文想要解決的是如何運用學習型組織理論來指導企業這一組織的文明創建。擬重點從運用學習型組織理論指導企業文明創建的科學性、學習型組織理論與企業文明創建之間的關係和運用學習型組織理論指導企業文明創建要注意解決的幾個問題等方麵加以闡釋。

一、運用學習型組織理論指導企業文明創建的科學性

學習型組織理論產生在國外，它是一種什麼性質的理論，能不能引入到我國的管理實踐，能否用來指導企業文明創建？這些都是我們的疑問。我們不妨從理論、實踐和效果等方麵來加以03manbetx 考察。

1、理論上---立得住

03manbetx 考察學習型組織理論形成的理論基礎、思想基礎和理論的內涵、特點以及對學習型組織理論的定位，加之與中國傳統文化的比較03manbetx ，可以得出這樣一個結論：學習型組織理論，在理論上立得住。

（1）學習型組織理論是經過反複研究試驗形成的理論。“學習型組織”這一概念是美國哈佛大學佛睿思特教授在1965年《企業的新設計》一文中首先提出的。彼得?聖吉教授是佛睿思特的學生，多年來從事係統動力學整體動態搭配的管理新理念研究，致力於建立一種更理想的組織。他在80年代初，彙集一群有崇高理想的傑出企業家至麻省理工學院的與他的一群工作夥伴，孜孜不倦地致力於將係統動力學與組織學、創造原理、認知科學、群體深度對話與模擬演練遊戲融合。在近十年的時間裏，他們對數千家企業進行了詳細的研究，對一批企業作了輔導，從而積累了很多成功的案例。他在深入研究企業管理的發展過程中，經過總結提煉，創立了人們得以由工作中得出生命意義、實現共同願望的“學習型組織”理論。彼得?聖吉“五項修煉”的理論基礎是佛睿思特創造的係統動力學，其思想基礎是1965年法國著名教育家保羅?郎格朗教授在巴黎召開的聯合國教科文組織提出的“終身教育”理念。

（2）學習型組織理論是有深刻內涵和鮮明特點的理論。1990年彼得?聖吉在所著《第五項修煉》一書中首次將其理論化、係統化。“五項修煉”，即“自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、係統思考”。“五項修煉”就成為了彼得?聖吉“學習型組織”理論的主要思想。“學習型組織”具有精簡、扁平化、有彈性、善於不斷學習、自主管理等特點。

（3）學習型組織理論是有準確定性和得到認可的理論。學習型組織理論與企業再造理論被推崇為當今最前沿的兩大管理理論。有資料統計，近百年來，對人類社會影響最大的管理理論有35種，學習型組織理論是當今最前沿的管理理論。學習型組織理論是一個宏觀的管理理論，其中的組織是一個大概念，學習型組織理論可以用來指導各種組織的管理；學習型組織理論是人類共創、共識的管理理論，彼得?聖吉設計的“五項修煉”模型隻是學習型組織的一種模型，還有“鮑爾?沃爾納五階段模型”和“約翰?瑞定第四種模型”等。

（4）學習型組織理論是與中國傳統文化相融合的理論。中國的傳統文化博大精深，取之不盡，用之不竭，被世界各組織所借鑒、學習。在中國傳統文化中，儒家、道家對管理影響至深。儒家管理思想在整個社會經濟管理意識和管理行為中一直占據主導地位，其影響特別遠大。主要表現為：以人為本，講究仁愛之心；以德為先，強調個人品質、人格理念、價值取向；修身意識，強調人為；強調中庸，講究秩序，以“和”與“整體”為原則。道家思想是中國傳統文化的重要組成部分，其對立統一、運動發展的觀點是中國傳統文化的精要所在。主要表現在：注重事物的本質規律，保證統一的思維方式等。總的來看，學習型組織理論與中國傳統文化精萃的相通之處在於：學習型組織與中國傳統文化都重視人的因素，均注重學習和不斷修煉，皆重視團體和協作，也都要求從事物的本質思考，注重自然之“道”，不能破壞自然之本、逆係統法則行事。

2、實踐上---行得通

實踐是檢驗真理的唯一標準。理論對實踐有指導作用，實踐對理論有檢驗的功能。理論隻有與實踐相結合，才能顯示出其作用。全麵考察國內外各類組織推廣應用學習型組織理論的情況，可以得出這樣一個結論：實踐上行得通。

（1）國際社會推廣應用學習型組織理論的實踐。早在1965年，聯合國教科文組織在巴黎召開會議，保羅?郎格朗教授提出了“終身教育”的提案，獲得廣泛支持，其後成為聯合國推動、發展教育的基本理念。

在終身教育理念的基礎上，1968年美國學者赫欽斯出版《學習社會》一書，從通才教育的觀點說明學習社會的重要性。此後，人們越來越認識到建立學習型社會的重要性，越來越認識到隻有建成學習型社會，才能實現終身教育。

70年代初，聯合國教科文組織提出了“向學習型社會前進”的目標。美國、日本等發達國家在80年代就決定了由學曆社會向學習化社會過渡的策略。

1991年4月，美國政府提出了教育發展的“四大戰略”，其第三項戰略就是“把美國變成人人學習之國”，第四項戰略就是“把社會變成大課堂”。

現在世界許多國家正在用學習型組織的管理理論指導各類組織的管理，努力把各係統、各類組織建成學習型組織。在美國排名前25家的企業中已有20家按照“學習型組織”模式改造自己，如杜邦、英特爾、蘋果電腦、福特汽車、GE公司和微軟等；在世界排名前100家的企業中已有40％按照“學習型組織模式”進行徹底改造。荷蘭交通部成立了“組織學習研究中心”；新加坡用它指導政府管理，提出要建設“學習型政府”；日本用它指導城市管理，提出要把大阪建成“學習型城市”。

（2）我國各界推廣應用學習型組織理論的實踐。自1980年將學習型組織理論引入我國，到現在已有20多年的時間。經曆了學習、研究、應用等階段，人們由不了解、不熟悉，到認知、接受，自覺按照學習型組織理論管理各類組織。尤其是2001年江澤民同誌在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上的講話發表以後，學習型組織理論在各類組織的運用如雨後春筍、蓬勃開展，並呈現著良好的發展態勢。

1980年，上海複旦大學楊通誼教授由美國麻省理工學院把學習型組織理論帶回國內，先後在上海交大、複旦大學建立了“佛睿思特---楊通誼閱覽室”，並積極傳授學習型組織理論。

1994年10月，由上海市原市長汪道涵同誌推薦，經東方編譯所編輯，上海三聯書店出版了彼得?聖吉的《第五項修煉---學習型組織的藝術與實務》一書，為國內各界研究“學習型組織”理論與實踐探索提供了比較係統的值得借鑒的論著。

1996年7月，上海市成人教育協會、同濟大學、寶鋼等17個單位組建了“學習型組織研究推進中心”。隨後，上海明德學習型組織研究所正式注冊成立。近年來，學習型組織研究推進中心、明德學習型組織研究所開展了一係列的研討、講座、輔導創建等活動，編譯、編寫和出版了《學習型組織與現代化管理》等多部有關學習型組織的書籍。

2001年5月15日，江澤民同誌在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上“構築終身教育體係，創建學習型社會”的講話發表以後，國內各個行業創建“學習型組織”活動蓬勃興起。上海積極推進“學習型城市”和“學習型社區”的創建步伐；大連、常州提出創建“學習型城市”；同濟大學等高校開展創建“學習型學院”；上海寶鋼集團、江蘇油田、上海市藥材公司、江淮集團、江蘇金太陽家電集團和萊鋼集團等一大批企業集團推進和開展了“學習型企業”創建活動。

（3）煤炭行業推廣應用學習型組織理論的實踐。煤炭行業推廣應用學習型組織理論的實踐是豐富的，創建是有成效的，態勢是健康的，前景是美好的。山東兗州礦業集團興隆莊煤礦在全國是較早運用學習型組織理論的企業之一，是煤炭行業的第一家企業。上海能源龍東煤礦、大屯煤電集團發電廠、徐州礦務集團夾河煤礦等全國一大批煤礦企業都在運用學習型組織理論管理企業方麵做了積極的探索。

3、效果上---看得出

效果是客觀的，也是最有說服力的。縱觀國內外運用學習型組織理論的各類組織，可以得出這樣一個結論：效果上看得出。總的來看，其效果體現在三個方麵：

（1）組織的綜合素質較高。運用學習型組織理論的組織，一般都是整體實力比較強的組織。一方麵這種組織為學習型組織理論的引入奠定了基礎、提供了條件，另一方麵學習型組織理論的引入又為組織的發展提供了動力支持，兩者相互促進、相得益彰。

（2）組織的經營業績較佳。比如美國排名前25位的企業中，有20家運用學習型組織理論管理企業；世界排名前100位的企業，有40％的企業運用學習型組織理論改造企業；我國已通過學習型組織評審的上海金山電信、同濟大學繼續教育學院、兗州礦業集團興隆莊煤礦，都是本行業當中的佼佼者。

（3）組織的精神狀態較好。上海明德學習型組織研究所所長張聲雄先生說：運用學習型組織理論，能夠使得組織和個人年輕、有朝氣、有活力。事實正是這樣。運用學習型組織理論，需要組織的創新精神，需要組織的一把手來推動和全員參與。學習型組織的核心是激發人們的學習力和創造力，進而提升企業核心競爭力。具有學習力、創造力和核心競爭力的組織，精神狀態一定是好的，一定是有吸引力和感染力的。一旦企業或任何組織走上了學習型組織之路，它便成了有生命的有機體，它便具有了係統思考能力，從而具備了創造無限生機、適應現在並能預控和創造未來的能力。

二、學習型組織理論與企業文明創建之關係

通過對學習型組織理論的理論03manbetx 、實踐考察和效果評價，我們有理由說學習型組織理論是一個科學的、有價值的理論，可以用來指導各類組織的管理。運用學習型組織理論來指導企業文明創建，首先要理清兩者之間的關係。理清了兩者之間的關係，尋找到它們之間的接口就是自然而然的事情了。

1、企業文明創建是一個係統---係統思考

文明，包括物質文明、政治文明和精神文明，是人類在社會曆史過程中所創造的物質財富、政治財富和精神財富的總和。文明創建是人類通過勞動實踐，改造自然、改造社會的過程。企業文明和整個社會文明一樣，是一個複雜的係統工程，涉及到企業的經濟、政治、文化的全部活動。尤其是市場經濟條件下的現代企業成為了市場競爭的主體，要參與市場競爭，要在激烈的競爭中站穩腳跟、壯大發展，十分不易。從一定程度上說，治企與治國、治黨、治軍同理，必須進行係統思考。

彼得?聖吉所著的《第五項修煉》一書中，一共提出了五項修煉，但其書名不取“五項修煉”，而是“第五項修煉”，足可見“係統思考”在全書的重要地位。五項修煉不是並列的，其中居於核心地位的修煉是“係統思考”，它是整合其它各項修煉成一體的理論務實，是各項修煉的基石。少了“係統思考”，就無法探究各項修煉之間如何互動。“係統思考”強化其它每一項修煉，並不斷地提醒我們，融合整體能得到大於各部分加總的效力。因此，彼得?聖吉把“係統思考”作為“第五項修煉”專提出來，並將它融合在其它各項修煉之中，從而構成該書的核心。“係統思考”，是一種從全局性、層次性、動態性、互動性等方麵綜合思考問題的一種方法。係統思考將給予人們引導一條新思路，使人們由看片段到看整體，從迷失的複雜細節中，到掌握動態的均衡搭配。它讓人們看到小而效果集中的高杠杆點，產生以小博大的力量。今日的世界更趨複雜，對係統思考的需要遠遠超過了從前。

運用學習型組織理論指導企業文明創建，重要的要學會係統思考，尤其是要注意以下“三點”：（1）整體思考。企業文明創建本身是一個整體，物質文明、政治文明和精神文明建設三者融為一體，互為條件、互動發展、缺一不可，不能顧此失彼。文明創建目標是一個整體的目標，是一個綜合的目標，是一個統一的目標。我們試想，一個企業如果各項經濟技術指標完成很好，但社會治安出了問題，人們就不能安居樂業，代表廣大職工最根本利益的政治責任就難以落到實處；如果就政治抓政治、就精神抓精神，生產力得不到很好的發展，政治的、精神的作用怎麼能得到充分的體現，職工的收入怎麼能有效增加，職工隊伍能穩定得了嗎？所以，抓政治文明、精神文明必須從抓生產經營著眼，抓物質生產必須從抓政治文明、精神文明入手，要形成統一抓的機製、形成統一的目標，要確保協調發展；企業與整個社會也是一個整體，社會是由各類組織構成的，每一個組織都是社會的細胞，社會的發展離不開各類組織，而各類組織的發展更是須臾離不開社會。一個組織離開社會將寸步難行，這並不是危言聳聽。所以，在思考企業文明創建時，要把企業放到社會大環境中去思考，從而確定既符合社會發展要求的，又富有本企業特點的文明創建思路和文明創建目標，隻有這樣的文明創建才能與社會發展同拍，才能符合時代的主流，企業也才能夠得到發展。

（2）動態思考。現代社會是動態發展的，瞬息萬變是現代社會的一個重要特征。一天不看報、不上網、不交流，似乎就跟不上趟。作為一個企業，要隨社會的發展變化而變化，要準確掌握、分析、判斷社會的發展變化，做到以變應變、以不變應萬變，確定企業發展戰略、調整企業發展目標。一個企業如若不能適應當今社會發展變化的形勢，勢必會被遠遠地甩在後邊，這樣的企業不倒閉才是怪事；文明創建也是動態發展的，其活動是豐富多彩的，隨著創建活動的深入，人們的認知也得到不斷深化和提高，要適時調整創建規劃、確定創建目標和創新創建方法。

（3）本質思考。說到底，企業是一個經濟組織，隨著現代企業製度的建立和改革的逐步深化，企業的社會功能越來越弱化，追求利潤最大化成為了企業最基本的行為之一。創建學習型企業的核心，是激發人們的學習力和創造力，進而提升企業的核心競爭力；企業文明創建的最終目的是提高員工的素質和企業整體素質，推進企業全麵進步。由此來看，企業的本質、學習型企業的核心、文明創建的目的是驚人的相似和一致。所以，在企業經營管理中、在運用學習型組織理論時、在企業文明創建中，都要抓住這些本質的、根本性的、關鍵的東西。隻有這樣，才能做到綱舉目張。

2、企業文明創建是一個目標---共同願景。

企業文明創建所要達到的程度、所要實現的目標，就是企業發展的目標,這種目標對人們具有引領、凝聚和激勵作用。這種目標，如以時間為軸劃分，有長期目標、中期目標、短期目標，直至有季度目標、月度目標、每天目標等；以組織係統為軸劃分，有黨組織目標、行政組織目標、工會組織目標、團組織的目標等；以層級為軸劃分，有集團公司目標、二級單位目標、科隊目標、班組目標等；在我們煤礦企業，還可以按專業係統劃分為采煤專業、掘進專業、機電專業、運輸專業、通風專業等專業的目標；即使是一個員工，上至經營者，下至采煤、掘進工、炊事員，也都有自己的目標。企業文明創建的目標，就是通過對以上各類目標整合而形成的一種共同目標。這種目標類似於學習型組織中的共同願景。

彼得?聖吉“五項修煉”中第三項修煉“共同願景”，是指鼓舞組織成員（企業員工）共同努力的願望和遠景。包括共同的目標、價值觀和使命感三個要素。企業共同願景，分為企業願景、車間願景、班組願景和個人願景，上級願景既是下級遠景的根本體現，又是下級願景的指導，下級願景要根據上級願景而製訂。組織的共同願景，是來自員工個人的願景而又高於個人的願景，它是組織中所有員工共同願望的景象，是它們的共同理想，它能夠使不同個性的人凝聚在一起，孕育無限的創造力，激發強大的驅動力，形成長期的凝聚力，朝著組織共同的目標前進。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到。

運用學習型組織理論---彼得聖吉“五項修煉”中“共同願景”指導企業文明創建，隻要正確理解把握了“共同願景”與“個人願景”的關係，就能夠正確處理企業文明創建“共同目標”與“個體目標”的關係。（1）提出企業文明創建的目標。企業的領導層，要在調查研究和掌握車間、班組、員工思想實際的基礎上，經過深思熟慮，提出既代表企業發展方向、具有有企業特點，又代表員工心聲、具有凝聚力和明確具體的企業文明創建目標；但要注意，企業文明創建目標的確立，一定是符合客觀實際的，一定是自下而上形成的，一定是經過企業員工的共同努力是可以實現的。

（2）宣傳企業文明創建的目標。提出目標到員工接受目標、並按照目標的要求自覺去做還有一段距離，這就要發揮我們宣傳教育的優勢，努力把企業所有的員工構成一個共同體、產生一體感，使其價值觀、目標趨向一致。共同的目標是由個人目標彙聚而成的，借助彙聚個人目標，共同目標獲得能量,共同目標可以產生遠高於個人目標所能產生的創造性張力。有人說：任何一個曾經對社會做過貢獻的人，都一定體會過一股驅策其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠大的目標而喚醒內心深處真正的願望所產生的力量。

（3）分解企業文明創建的目標。盡管企業文明創建的共同目標是由個人目標彙聚而成的，但又高於個人目標，對個人目標有指導作用。所以，企業內的車間、班組、個人都要根據共同目標的要求來調整各自的目標，把共同目標逐級分解，落實到每一個層次、每一個部門、每一個人員，形成一種目標的包保體係，從而保證企業文明創建目標的實現。

（4）落實企業文明創建的目標。實現共同目標的過程是一個艱難的過程，不是一帆風順的。為此，一是要了解目標落實的動態，要通過企業內部的各種信息通道，掌握企業各層次和員工的反應，掌握真實情況，做到心中有數，尤其是企業各級領導要身體力行，發揮模範帶頭作用；二是要解決目標落實的問題，對目標落實中遇到的問題，要采取切實有效的措施加以解決，不得掉以輕心，反對遇到問題繞道走；三是要校正目標落實的方向，加強檢查督查，防止偏差，及時糾偏，始終保持正確的發展方向。

3、企業文明創建是一種學習---團隊學習

美國政府提出要“把美國變成人人學習之國”、“把社區變成大課堂”。實際上，一個企業就是一座學校，企業文明創建就是學習的課堂。企業員工在這所學校和這個課堂上，接受新知，逐步成長。事實證明，企業文明創建不僅能夠改造客觀世界，傳授知識與技術，而且能夠改造主觀世界，激發群體的智慧，促進員工的進步與成長。

“團隊學習”是彼得?聖吉“五項修煉”中的第四項修煉。團隊學習是集思廣益、綜合運用集體智慧、解決個人智商高而集體智商低的有效方法。在現實企業中，許多新的管理模式的實行，新的生產線的建立與運行，新工藝、新技術、新產品的出現與發展都需要團隊學習來實現。“團隊學習”的過程是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程，其作用是發揮團隊智慧，使學習力轉化為現實生產力。團隊學習的目的是使團隊智商大於個人智商，使個人成長速度更快，團隊學習的關鍵是深度會談，每人全都攤出心中的設想，真正一起思考，團隊學習的目的是取得高層次的共識。

學習是學習型組織的本質特征。團隊學習是企業文明創建的動力源、助推器。要真正發揮團隊學習在文明創建中的作用，必須努力做到“三點”：（1）在企業文明創建中要全員學習。個人學習是團隊學習的基礎，因為團隊學習畢竟是由個人學習的成員所組成的。企業內部的區隊、科室、班組和各係統的組織，如同學習型組織中的團隊。彼得?聖吉認為，隻有透過個人學習，組織才能學習。雖然個人學習不能保證整個組織學習，但是沒有個人的學習，組織的學習就無從談起。全員學習，包括決策層、管理層、操作層都要全身心投入學習，尤其是決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。企業文明創建是一項群眾性的活動，需要區隊、科室、班組和各係統的組織及全體員工的共同努力。區隊、科室、班組和各係統的組織及全體員工的職責不同、崗位不同，在文明創建中所承擔的責任也不同。無論區隊、科室、班組和各係統的組織及全體員工，要忠實有效履行自己的職責，必須認真學習文明創建的相關知識。這種學習，要以員工的全員學習為基礎和前提，要以區隊、科室、班組和各係統的組織為學習主體，實現團隊學習，發揮集體的智慧，提高學習力和整體搭配的行動能力，促進團隊智慧向現實生產力的轉化，提升文明創建的效果；

（2）在企業文明創建中要全程學習。學習是一個過程，是一項隻有開始沒有結束的工程，一個人一降生到這個世界就開始了不斷的學習。要善於不斷學習，構築終身學習的理念，形成一種人人學習、時時學習、處處學習、事事學習的風氣和良好的學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是人還是企業，其生命的真正意義在於成功的、美好的體驗。學習型企業不應該是先學習然後進行準備計劃和推進，而是強調必須邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行，強調學習工作化和工作學習化。企業文明創建也是一個過程，一個階段接著一個階段，一個循環接一個循環，一個階段目標實現了又有新的目標出現，前一個目標的實現為後一個為目標的實現積累了更多的創造性張力。學習將貫穿於文明創建的全過程，不能有間斷,要邊學習邊創建，不能等學習好了再創建，也不能等創建好了再學習。在戰爭中學習戰爭、在遊泳中學會遊泳講的就是這個道理。

（3）在企業文明創建中要全麵學習。文明創建是涉及到企業全麵管理的複雜的係統工程，它既包含了思想觀念的轉變，心智模式的改善，文化技術的提高，企業文化的重新整合等政治文明、精神文明方麵的內容，又包含著企業戰略和戰術的策劃定位、管理體製和機製的改革、經濟和技術指標的不斷創新等物質文明建設方麵的內容。有鑒於此，在整個文明創建的過程中需要學習掌握的東西實在是太多了，必須全麵學習。當然，全麵學習絕不是什麼都學或漫無目的的學，而是有計劃、有重點、有針對性的學。4、企業文明創建是一種跨越---自我超越

企業文明創建相對於以往的企業管理來說，是一種跨越。在以往的企業管理實踐中，人們創造了許多有效的企業管理方法，促進了管理素質的提升。但是，都比較零碎、係統性不夠，沒有形成一種嶄新的、帶有普遍指導借鑒意義的管理機製或管理模式。企業文明創建的提出，並經過多年的實踐，得以逐步完善和發展，形成了一種融物質文明、政治文明和精神文明為一體的管理機製。中國煤炭職工思想政治工作研究會在承擔的全國重點課題報告中，把企業文明創建定位為“現代煤炭企業管理新模式”。我們對企業文明創建有“三點認識”：一是企業文明創建是應對社會挑戰作出的選擇，社會的發展對企業提出了新的更高的要求，也可稱之為挑戰。社會競爭的遊戲規則是優勝劣汰、適者生存。作為企業隻有適應社會，才能夠談得上發展壯大。企業麵對挑戰和實際，大多的企業都選擇了文明創建這一載體，通過文明創建來提升企業素質；二是企業文明創建是現代企業管理趨勢的要求，隨著科學技術的進步和改革開放的深入，企業的科技含量不斷增加，企業管理日趨規範化、標準化、程序化。企業文明創建就是為適應現代企業管理的需要，對傳統企業管理的審視、整合；三是企業文明創建是職工物質文化生活的需要，人們解決了溫飽問題之後，步入了小康社會。小康是一個綜合的概念，不僅指物質方麵，更重要的是精神層麵。企業文明創建在創造物質文明成果的過程中，也生產了精神文明，陶冶了人的情操，培育了具有綜合素質和不斷自我超越的人。

自我超越是學習型組織的精神基礎。自我超越是突破極限的自我實現或技巧的精熟。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的願望，他們對待生命的態度如同藝術家對待藝術作品，全身心投入，立足本職崗位，胸懷共同願景大目標，堅信隻有更好，沒有最好，堅持學無止境，天外有天，人外有人的理念，不斷創造和超越，是一種真正的“終身學習”。在組織裏每一個層次的人都學會自我超越，才能建立起學習型組織，個體的超越與組織的超越相輔相成。

個人、組織都存在著自我超越。在企業文明創建中，要努力實現人們和組織思想觀念、技術技能和管理水平的自我超越。（1）企業文明創建要實現思想觀念的自我超越。思想觀念的超越是關鍵性的、根本的超越，因為其他一切都是由思想觀念派生出來的。在企業文明創建中，要實現由“製度＋控製”向“學習＋激勵”的轉變，對員工不是想方設法控製他，而是想方設法啟發他，對影響變革的力量不是想方設法壓製它，而是想方設法轉變它；要對員工進行境界教育，促進員工從“工具性”的工作觀念向“創造性”的工作觀念轉變；教育員工要敢於向自我挑戰、向昨天挑戰、向傳統挑戰、向經驗挑戰，做不斷超越、自我超越的員工。

（2）企業文明創建要實現技術技能的自我超越。現代企業勞動效率、生產力水平的提高，不再是靠人海戰術和簡單的擴大再生產，而靠得是現代化的裝備、集約化的管理和擁有自我超越能力的員工。在企業文明創建中，要增強科技強企的意識，要大力實施群眾經濟技術創新工程，引導員工不斷進行技術創新、管理創新、方法創新，把廣大員工的聰明才智挖掘出來，努力促進產品的升級換代，提高工作效率、工作質量，提升企業文明創建的層次。

（3）企業文明創建要實現管理水平的自我超越。實現企業管理水平的自我超越是企業文明創建的重要目標。要自覺運用現代化的管理理論、管理標準、管理工具和管理方法。如運用學習型組織理論指導文明創建本身就是引入的新的管理論，貫徹ISO9000質量標準就是一種新的國際質量標準，計算機的廣泛應用就是管理工具的更新換代，運用5S管理法、6西格瑪管理法、零缺陷管理法等都實行的新的管理方法，這些都為企業管理水平的自我超越起到了重要作用。

5、企業文明創建是一項改造---改善心智

企業文明創建是對傳統的企業管理的改造，甚至可以用是企業管理的革命來界定。企業文明創建，改善了人們對傳統企業管理形成的心理定勢，這一過程如同學習型組織理論中的心智模式改善。

心智模式，是指人們的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映。心智模式不僅影響人們的思想和對周圍世界的認識，影響人們的決策，也影響人們對工作、學習和生活的態度，處理人際關係遵循的原則，以及人們的行為方式和行為習慣。改善心智模式，意味著否定和拋棄舊有的心智模式，建立對自己來說是不習慣的新的心智模式，改變心中對周遭世界如何運作的既有認知。當然，改善心智模式不是一朝一夕可以辦到的，需要長期堅持不懈的努力，需要鍥而不舍的精神。心智模式的改善，強調的是人的思維方式和思維方法的改善，它不僅注重個體心智模式的改善，而且注重團體心智模式的改善，並強調團體心智模式改善對組織學習和組織管理的重要作用，而團體心智模式必須建立在共同的文化和共同的道德思想基礎之上。通過組織成員的心智模式的改善，能使其實現思辯方法的超越、管理藝術的升華以及發掘潛在危機和內在不足能力的提高。

在文明創建中，心智模式的改善包括兩個層麵，一個層麵是領導者，另一個層麵是下級，這裏的領導者與下級是相對存在的，如企業的中層幹部對於企業領導者是下級，而相對於班長、員工來說又是領導者。在領導者這個層麵：（1）承認部門、員工可以自主管理。自主管理是管理的最高境界，它提倡企業的各部門、車間和個人都應從被動型管理轉向自我檢查、自我整改、自我完善、自我發展的自主管理機製。領導者從相信權力控製變為相信部門、員工的覺悟，承認部門、員工可以進行自主管理，使部門、員工能邊工作邊學習，並使工作和學習緊密結合，相信部門、員工自己能夠發現工作中的問題，自己分析原因，自己進行現狀調查，自己製定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結。

（2）學習員工的長處。真正的好學精神要求在汲取知識的過程中不放過任何一塊可能蘊育著知識的園地，員工們是智慧的源泉。員工中蘊藏著智慧和真知灼見，真正的改革往往都是普通員工、甚至是農民創造的，安徽農村的改革就是例證。向員工學習，要求領導者要徹底轉變思維觀念、放下架子，不能總以為自己的水平就是比員工高，也不能以為員工是體格健壯、頭腦簡單。向員工學習要有真心，要實實在在的學，不能是擺擺樣子、走走形式。要拓寬向員工學習的渠道，比如開展調查研究、座談會、征求意見等。

（3）開發員工的潛能。要加大對員工教育培訓的投入，努力為員工學習創造良好的環境與條件，建立配套的激勵表彰機製，並認真抓好兌現。

（4）尊重員工的創造。可通過員工合理化建議、技術革新和改造等形式，為員工成才搭建平台。

在下級這個層麵：（1）轉變自己的觀念。作為下級，服從上級是天經地義的事。但是服從不能盲從，不能認為隻要是領導說的都是對的，必須經過自己的大腦思考，對的就堅決執行，不對的要通過一定的渠道向上反映。

（2）相信自己的能力。在以往，員工的思想有一種認識誤區，總以為自己是一般的員工，沒有多大的能耐，從而低估自己，甚至有些自卑，這是嚴重的心理智障。作為員工，要正確評價自己，要相信自己的能力，自己不僅僅是勞動工具，而且是有血有肉活生生的人，具有一定的思想素質、道德水平和創新、創造能力，能夠勝任本職工作，並能夠承擔更重要的責任。

（3）展示自己的形象。現代社會為所有的人提供了施展才華、展示形象的極好機遇，整個社會就是一個大舞台。形象是至關重要的，不同時期對員工的形象要求是不同的。在過去，隻要求員工老老實實、踏實肯幹就行了，而現在不僅要求員工老老實實、踏實肯幹，而且還要求員工要塑造自己關心企業的形象、改革創新的形象、無私奉獻的形象，要以卓有成效的工作業績來豐富自己的形象、展示自己的形象。

三、運用學習型組織理論指導企業文明創建要注意解決的幾個問題

學習型組織理論引入中國雖然已有20多年，前期主要做的是研究試驗工作，但真正應用到各類組織的管理實踐還是近幾年的事，在全社會普遍開展，並形成一種共識和氛圍，還是在黨的十六大江澤民同誌提出“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全麵發展”以後。筆者認為，運用學習型組織理論指導企業文明創建要注意解決以下“六個問題”：

1、不能盲目排外，要敞開胸懷、虛心學習、促我發展

學習型組織理論中有一個“空杯理論”，意思是說：要想把一新的東西學到手，必須首先除去自滿自足的心態，敞開心靈，虛懷若穀，才能順利接納外部世界的好經驗。任何一個人或組織，都必須接收人類創造的一切文明成果，決不可能割斷曆史，從頭再來。現代社會的任何一個人或組織，都正在享受或將更多地享受人類創造的文明成果。學習型組織理論就是人類創造的文明成果的重要內容。要改善個人或組織認為沒必要學的心態，有這種心態的人或組織認為，我和我所在的組織現在已經不錯了，隻要保持就行了，沒有必要再投入那麼多的人力、物力、財力去學習學習型組織理論。我們可以清楚地看到，這就是典型的自滿自足，也是著名的“斜坡球體定律”（人或組織，如同斜坡上的球體，如果沒有止動力，球體就會自然下滑。這一定律在海爾被奉若神明，也稱之為海爾發展定律）在現實中的反映。在現代企業，不進則退，小進都是退，單純地想保持原來的水平是保不住的，隻有不斷地學習新知識、新技術，才有可能保證個人或組織不被時代所淘汰；要改善個人或組織認為沒啥學的心態，有這種心態的人認為，學習型組織是國外創造的，外來的和尚未必會念經，學習型組織理論隻不過如此，沒有啥新鮮的東西，其中有些東西我們也都做了，隻不過是換個名稱，是文字遊戲。事實上，這種心態就是胸襟不夠開闊、盲目排外的表現。我們想，文明成果是共享的，隻要是對我有用的都可以大膽地運用，不應受國別、民族或地區的限製。實際上，學習型組織理論內容十分豐富，有許多新的理念和案例，雖然有些內容在我們以往的實踐中有所嚐試，但做的程度還有差距；作為個人或組織，必須虛心，客觀公正地對待學習型組織理論，認真地研讀，為我所用、促我發展。

2、不能全盤否定，要繼承創新、敢於超越、形成特色

我們在長期的企業管理實踐中，創造了一些行之有效的辦法，積累了豐富的管理經驗。現在提出創建學習型企業，並不意味著過去的一切都不行了，不能全盤否定。要把學習型組織理論引入到企業管理實踐，對以往的傳統做法進行整合，繼承保留有用的部分，實現自我超越，創新發展，形成自己的特色。如黨支部的“三會一課”製度，思想政治工作方法中的“目標驅動法”、“正麵引導法”、“正向激勵法”，所開展的“勞動競賽”、“創先爭優”、“減人提效”、“民主管理”、“對話溝通”、“提合理化建議”等都與學習型組織理論中的有關理念有相通之處，這些都要繼承。所以，我們在創建學習型企業時，在吸取國外企業管理先進經驗的同時，更應緊密結合中國的國情，吸取我國傳統文化中的精華，建立起適應中國政治、經濟、文化發展需要的學習型組織理論，創造出在中國大地上能行之有效地、在國際市場上具有強大競爭力的新型企業。從我國建設學習型企業的實踐來看，他們所在的行業不同，學習型企業創建都各具自己的特色，全國找不到兩家同樣的學習型企業。

3、不能急於求成，要總體設計、循序漸進、逐步推進

欲速則不達。辦一切事情都要遵守事物發展的基本規律。運用學習型組織理論指導文明創建，不能急於求成、拔苗助長，要進行係統思考、整體設計、循序漸進、逐步推進。

4、不能照搬照抄，要善於拿來、分析甄別、融會貫通

魯迅先生有一篇文章，叫《拿來主義》。我們運用學習型組織理論指導文明創建，也要采取“拿來”的政策，而不要“主義”。這種“拿來”，不是照搬照抄，是善於拿來，是在甄別分析基礎之上的拿來，是“拿來”有用的、切合我們實際的東西，還要把“拿來”的東西與文明創建的實踐相融彙、相貫通。

5、不能追求枝節，要把握真諦、形似神似、務求實效

企業文明創建是一項實實在在的實踐活動，來不得半點虛假。運用學習型組織理論指導文明創建，重在把握真諦，求得本質上的變革，而不是追求個別枝節，搞一些形式的東西、做表麵文章，既要形似，更要神似，要取得切實的效果。在實際工作中，不能一說運用學習型組織理論，就是要搞環境宣傳，做牌板。當然，宣傳環境、牌板也是必需的。比如在確定共同願景時，從下到上都確定了，但是針對性不夠，內涵不夠豐富深刻，比較空洞；又比如無論是個體學習、還是團隊學習，也都搞了，但學習的自覺性不夠、學習的配套措施不全、學習的氛圍不濃；還比如深度會談也進行了，但是深度達不到要求。如此種種，都要加以注意和克服。

6、不能學行脫節，要積極探索、勇於實踐、創新發展

學與行脫節是一個值得注意的問題。在學習時，也領會了精神實質，也知道應該如何做。但是，在實際工作中就是不按照要求去做。這如同在黨風廉政建設中，一些黨員領導幹部明明知道黨的紀律規定哪些能做、哪些不能做。但是，往往做了明明知道不能做的事情。學的目的全在於行，隻學不做就失去了學習的意義，也有違學習的初衷。所以，運用學習型組織理論指導文明創建，不是看你讀了幾本學習型組織理論的書，學了多少篇學習型組織理論的文章，關鍵要看你把學習型組織理論的原理落實到文明創建中有多少。為此，要求做到學與思、學與行相結合、相促進。

如何把學習型組織理論真正運用到企業文明創建中去是一個大的課題，限於自己對學習型組織理論的學習、理解和研究不夠，對企業文明創建實踐的認識把握不夠深刻、全麵，文中所談觀點隻是個人的一些感悟和認識，僅供大家參考。如有不對之處，請各位領導、專家指導。