不同基層成員在安全管理中存在的問題及對策

摘要：針對礦山基層區隊中不同的人員組成，主要對班組長、新工、管技幹部、農協工在安全管理中所表現的問題，加以03manbetx ，采取不同的管理方法，以保證安全管理有序有效的進行。
關鍵詞：安全管理；基層不同人員；存在問題03manbetx ；對策

前言：

我們提倡和實行人本管理，其基本精神為：人是管理活動的主體，是管理的核心與動力，必須充分發揮組織成員的積極性與參與精神，建立良好的人際關係。基層區隊的人員成分比較複雜，在安全管理中，我認為以下幾種人員應該引起關注。

1　班組長

班組長是基層區隊的中堅力量，也就是俗話說的兵頭將尾。在基層管理中班組長起著承上啟下的作用，他們的一舉一動，一言一行直接影響著現場的工程質量與職工的情緒。目前我公司班組長的成分也比較複雜，固定工和合同工的比例較大，但也有一部分農協工。基本上這些班組長大都為在井下工作多年的工人，經驗豐富，技術過硬，但也存在個別班組長文化水平不高，素質偏低，管理方式原始等問題。針對這些問題，我公司多次組織班組長的業務培訓，並進行監測考核，對一些綜合素質不過關的班組長堅決予以淘汰。對班組長的培訓重點是提高其思想覺悟及技術業務水平。首先是培養其責任心，責任心強了，安全工作就好做了。幫助他們樹立整體意識，不能隻著眼於自己的一個班組，要有全局觀念。要牢固樹立安全第一的思想，要養成嚴格執行質量標準、按章作業的習慣。其次是提高班組長的技術業務水平，鼓勵他們學技術，學管理，提高綜合素質。在班組長的任用、培養、管理上，形成規範化、製度化。除此之外，在待遇、激勵政策上，要體現獎優罰劣的原則，充分調動他們從事管理工作的積極性。

2　管技人員

管技人員包括黨政工技組成的基層領導班子，是一個區隊的最高管理層。區隊長對一個區隊的安全管理起著至關重點的作用。他們大都是從基層工人中提拔任用的，在井下工作多年，對基層工作比較熟悉，但在管理上也有一定的局限性。他們使用的基本上是經驗性的管理，新觀念、新思維的引入較差。個別區隊長因為是“老板子”出身，自身修養較差，在日常管理中，常出現不文明的言行，在一定程度上傷害了職工的感情，原始積累的觀念比較濃厚，眼睛隻盯著出煤和進尺，忽視社會和綜合效應。這些人做區隊管理工作，雖然在一定條件下還可以，但從企業和員工的根本利益和長遠發展看，是不適宜做區隊“主官”的。近年來，我公司從提高區隊管理者的綜合素質考慮，主要從大、中專畢業生中培養、選拔區隊“主官”，目前區隊黨政正職大、中專畢業生已占95%以上。這些具有較高學曆層次的管理者，技術、業務能力強，易於接受新的管理模式並勇於創新，能較好的協調安全與生產的關係，適宜新的安全管理需要。

基層管技人員所麵臨的問題是既要搞好自身的素質建設，又要不斷提高整個區隊的素質。區隊領導班子的素質高低直接決定了這個隊伍的素質。我公司曾經出現這樣的問題，在現場施工出了傷工，03manbetx 起來，工人沒有違章作業，班長沒有違章指揮,完全按措施施工，為什麼會出問題呢？原來措施本身製定的有問題，按這樣的措施施工在安全上根本沒有保證，這是技術人員本身的素質問題。還有部分管技人員，下井之後走馬觀花，作風漂浮，不紮實，到井下以後找地方一靠，要麼發現不了問題，要麼有問題不管不問，隻求下井工數。所以區隊班子首要任務是不斷提高自己的素質。針對這一狀況，我公司每半年組織一次全礦範圍內的管技人員培訓, 重點是區科長和工程技術人員,學業務學01manbetx 學製度，考試成績上網公布。而且作為年度考核內容。在提高整個區隊素質方麵，我公司對基層領導提出這樣一個理念： “職工隊伍素質不高，不是你的問題，但是職工的素質不提高，就是你的問題”。因此，區隊管技人員在既搞好自身素質建設的同時，對職工隊伍的素質提高也都納入了議事日程，通過整章建製，規範管理，形成了職工培訓、安全教育的長效機製，取得了顯著成效。

3　新工

新工,包括新入礦的農協工和技校畢業生，到礦上以後經過一定時間的培訓以後，分配到基層。這些人是基層安全管理的薄弱環節，為什麼這麼說呢？因為從思想上講他們是不穩定的，從農村來，在家裏是是以家庭為單位的自由性比較強，入礦以後，是以區科為單位的集體作業，在一定時間上很不適應。技校畢業生多年在學校學習基本不從事體力勞動，入礦以後工作環境和勞動強度上都發生很大變化，在思想上相當一段時間內不能穩定，波動比較大。這兩種人在下井初期和以後的一段較長時間內，都是安全管理的薄弱點。我公司某區隊曾發生過這樣一件事：在下井的第一天，新工中就出了兩個傷工。兩兄弟在井下坐車時，車落轍，慌慌張張不知道怎麼處理，情急之中就跳車，結果兩人都造成骨折。2003年，我公司發生的一起死亡和兩起重傷都是出在新工中。新工的管理是安全工作上的薄弱環節，如何搞好新工的安全管理呢？我認為應該從兩方麵入手，第一是選擇富經驗和責任心強的老工人與新工簽定師徒協議，搞好傳幫帶。老師傅大都具有豐富的實踐經驗和過硬的操作技能，並有較強的責任感。讓新工接受“一幫一”的幫教，使其學習有榜樣，操作有標準。采用簽定師徒協議的方法，對新工管理，確保安全直到了非常好的任用。我公司師徒協議要求師徒同上同上同休假，徒弟不離老師徒的視線，手把手的幫教，合同期滿新工能獨立作業並工作優秀的，徒弟、老師都給予獎勵。為了確保新工盡快成熟起來，我公司對入礦兩年之內的職工仍按新工管理，在技術安全培訓上都作為重點對象。

4　農民工

我公司農協工所占的比例比較大，約占采掘一線總人數的50~70%。農協工不怕苦不怕累，勤勞肯幹，但畢竟有其不易於管理的一方麵。農協工所簽的合同基本為1~3年，存在著很大的不穩定性，在思想認識上有短期性，總認為幹上1年半載就回家了，所以工作上應付糊弄，不講究質量和安全，來一天劃一天的工，沒有學習技術的熱情。通過統計農協工的傷工率比較大，特別是井下條件發生變化有困難時，馬上回家，沒有集體觀念，在農忙時節不管區裏有沒有準假，說走就走。之所以存在這些問題，我認為在管理上應該把農協工與正式工一視同仁，不能歧視他們，在任務與工資分配上，對他們要公平，在生活要關心他們，在用工政策允許的情況下，多給他們的就業創造一些寬鬆條件，使他們打消短期心理，安心紮根礦山工作。在招收農協工時，一定要嚴把審批關，確保能招進一批體能、文化、思想素質都比較好的農協工。

結束語

以上幾種人員我認為是安全管理中最基本、最重要的人群，目前存在的問題確實還不少，但是隻要我們抓住人本管理這一核心，采取切實行之有效的措施，這些問題都不難解決。從我公司目前的實踐看，已經收到了良好的效果。