關於煤礦安全技術培訓工作如何更好地服務於安全生產管理的思考與實踐

摘要：本文係統、深入地闡述了煤礦安全技術培訓工作如何更好地服務於安全生產管理的工作機製，切入點準確、著重點突出。主要內容有：當前煤礦安全技術培訓工作存在的問題及其成因，把有激勵型的“分級培訓、升級考評”安全技術培訓工作機製作為應對措施，具有明顯的創新意識並詳細介紹了這種工作機製的操作方法。通過實踐取得了良好的效果，對基層安全技術培訓工作具有普遍的指導意義。

關鍵詞：煤礦安全技術培訓；安全生產管理；安全技術培訓工作機製

一、當前安全技術培訓工作中存在的主要問題及其原因
近年來，煤礦員工安全技術培訓工作對提高員工技術素質、規範員工操作行為和提升員工安全素養方麵發揮了重大作用，取得了顯著成績。但隨著“人人都是安全員”的製度的落實，也暴露出安全技術培訓工作存在不少問題，概括起來主要有如下幾方麵：
一是“調訓難”成頑症盡管培訓部門三令五申調訓，但不少基層區隊五次三番推脫、說情，結果是報名數低於計劃數，入學數又低於報名數，由於實際參訓數與計劃數總是相去甚遠，因此，培訓部門組織事倍功半，浪費人力、物力，而到數的學員又有意見，認為聽話的人多受“訓”，如此消極反饋、惡性循環，使調訓難成了頑症。
二是工學矛盾日甚眼下煤礦員工不論是操作技能還是安全素養亟待提高，然而，由於各基層區隊隊伍精幹、任務繁重，給脫產培訓又造成了嚴重的工學矛盾。
三是培訓使用脫節由於安全技術的培訓建設滿足不了安全生產對員工的大批需求，基層區隊又不願讓生產骨幹參加脫產培訓，常培訓的員工工作又不突出的原因，經常有不培訓也上崗的情形，使培訓與使用兩張皮。
四是重複培訓嚴重重複培訓一方麵表現為培訓對象的“重複使用”，即有些區隊為了應付差事，發明出一種“學習特派員”、“培訓專業戶”，使其不定期培訓；另一方麵表現為三級、四級培訓機構教材內容雷同，形成了培訓內容上的重複培訓。這樣就造成培訓資源的極大浪費，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，結果成了“受訓的常受訓，不訓的常不訓”。
產生上述問題的原因盡管是多方麵的，但最根本的原因是缺乏安全技術培訓工作機製及其相應的培訓形式不合理所致。
從安全技術培訓的機製上來說，首先是脫離員工需求，缺乏激勵性；其次是脫離生產實際，缺乏針對性；再次是脫離培訓標準，缺乏規範性。受安全技術培訓機製不健全、不完善的製約和影響，表現在培訓實施上很少問津培訓效果，偏重追求培訓數量，結果是培訓形式單一化，要求安全培訓學習絕對化，實施安全培訓形式化。
由此可見，從建立一套符合員工心理需求和安全生產實際的安全技術培訓工作機製，並輔之於靈活多樣的培訓形式，對於安全技術培訓工作更好地服務於安全生產管理，真正落實“人人都是安全員”的製度，建設本質安全型礦井，不僅是當務之急，也是治本之舉。
二、建立和逐步完善新型的安全技術培訓工作機製
建立新型安全培訓工作機製的原則是：一要科學策劃，加強可行性新型安全技術培訓工作機製的建立更符合員工心理需求，達到激勵作用，變“要我學”、為“我要學”，美國哈佛大學威廉姆士博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發揮為80%—90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態下，僅發揮其能力的20%—30%。由此可見，運用激勵措施，挖掘人的潛能大有可為。二要管用、實用，加強操作性新型的安全技術培訓工作機製要符合安全生產需求，以能力培養為重點，以規範操作行為為基礎，多層次、多類別、多渠道的安全教育機製，盡可能讓每個員工在其工作崗位上，有充分的機會提高技能與素質，使他們能勝任工作，為企業安全生產做出更大貢獻。三要公正公平，加強規範性新型的安全技術培訓工作機製的建立要更符合培訓規律，使培訓工作流程規範，為提高員工整體安全技術素質創造公平、公開的良好環境和氛圍，鼓勵有真才實學的人才敢於競爭，善於競爭，在競爭中鍛煉提高，增強素質，崗位成才。
為此，馬脊梁礦按照“管理、裝備、培訓”三並重的原則創造性地提出了全麵實施員工素質工程，以創建學習型班組，培育知識型員工為載體；以分級培訓、升級考評為新型的安全技術培訓工作機製。
（一）分級培訓、升級考評的具體內容
“分級培訓、升級考評”是立足本礦安全生產實際和員工的具體情況，將全礦職工按照理論學識和實踐技能的高低，分為高、中、低三級，采取按級培訓，培訓後考核，考核合格後，再參與升級考評的培訓方法。
一般來說，初級針對一線員工，中級針對具有初級專業技術職務的技術員工，高級針對具有中、高級技術職務的員工。但並不對號入座，而是由考評委員會按照員工的實際水準通過知識和技能鑒定後予以確定。
培訓和考評按理論和實踐兩個環節進行，具體內容也由“分級培訓、升級考評”考評委員會，根據各等級的人員構成情況、使用設備情況、管理現狀予以確定，並要做到與時俱進，根據工作實際需求，培訓一次調整一次，確實做到學以致用，杜絕為培訓而培訓、空講理論、不解決實際問題的現象出現。
（二）分級培訓、升級考評的激勵機製
建立並逐步完善員工培訓學習考核與工資收入掛鉤的激勵機製，以隊為單位把月度工資總額的15%切塊作為員工培訓學習的考核工資，根據員工培訓學習考核結果進行二次分配，切實形成“隊為單位、崗位學練、培訓組織、副總主管、分級考核、按級掙錢”的培訓、考核和分配格局，以利益引導員工主動參與學習，提高員工學知識、學業務、學技術的自覺性。
（三）分級培訓、升級考評的考評委員會工作職責
（1）堅持“安全第一，預防為主”的方針，負責對有計劃的員工安全技術培訓和經常性的安全教育工作實施領導、指導、監督和考核。
（2）在推行分級培訓、升級考評中審核培訓計劃，製定升級標準，實施考核項目，在公正、公開的原則下，組織考評、考核工作。
（3）監督區隊實施考評結果與工資掛鉤，切實把15％的工資切塊用在員工培訓工作上，做到合理、公正，極大地調動員工培訓學習的積極性。
（4）負責審定安全技術培訓項目及計劃，確定考核內容，編製考核試題，具體組織實施理論學習考試和實踐操作考評。
（5）按工種對口選聘培訓學習的兼職教師通報月考核結果，並把考核結果報送勞動人事科、考核辦、被考核區隊，以便和工資掛鉤，當月兌現。
（6）監督並考核各項員工培訓教育製度的落實，規範各類員工培訓，把握員工培訓的重點和方向，確保製度到位、管理嚴格、效果明顯。
（7）每月中旬由副主任主持召集考評委員會成員審定下一月考評培訓計劃，參加培訓的工種和人數。通報當月考核情況，總結經驗，尋找不足。
（8）本著“管理、培訓、使用”的原則，實施“人才強企”的戰略方針，對企業人才、生產“大拿”思想上要傾注感情，政策上要增加待遇，使用上要委以重任。
（四）分級培訓、升級考評的重點與目標
員工培訓教育工作必須堅持以人為本，以素質和能力的培訓為核心，緊緊抓住員工技術素質的提高、員工操作行為的規範、員工安全素養的提升這三個重點做文章，為企業發展壯大，增強後勁提供可靠的人力資源。
（五）分級培訓、升級考評的操作方法
1、員工安全技術培訓學習的重點是井下員工。分級培訓，升級考評工作總體上分兩步驟進行：第一步，用半年時間對全礦所有井下各工種進行本崗應知應會的常規培訓學習，理論學習和實踐操作兩方麵考核合格後，頒發安全培訓合格證，不合格的員工每月減發１００元，直至合格為止；第二步，在井下員工培訓考核合格的基礎上，進行升級考評，分初級、中級和高級三個級別。員工可根據自己的理論學習和現場操作能力水平審報相應級別，每升一個級別在當月工資基礎上增加１００元。
2、全礦所有井下各工種的常規培訓學習，由考核委員會每月下發培訓計劃，包括指定教材、複習思考題，在礦內選聘培訓教師，區隊幹部組織參與培訓學習的員工每天上午9：00—11：00在培訓學校進行理論學習，培訓學校做好考勤工作，各分管副總檢查學習情況，對無故不參加培訓學習者（請假者必須是隊長審核、培訓學校簽字，生產礦長同意才認可）或遲到兩次以上，取消全年各項獎金，並扣罰當月超額工資。
3、月初由考核委編製試卷，培訓學校組織各工種進行理論學習考試。理論考試時間為90分鍾，采用百分製，60分合格。在理論考核、現場操作考評中杜絕弄虛作假、徇私舞弊，發現考場作弊者、無故缺考者均取消該員工當月超額工資並罰所屬區隊500元。閱卷堅持嚴格、公正，允許員工查閱本人試卷。
4、實踐操作考評在生產現場進行，分為優秀、合格、不合格三個級別，結合技術比武由分管副總組織實施。
5、隻有理論考核與實踐操作分別合格才能頒發培訓合格證。被考核員工有一次補考機會，對不具備筆試條件的員工可以進行口試，但考核內容不得簡化、更改。
6、嚴格執行考核結果與工資收入掛鉤，切實做到月考核，月兌現。各工種考核合格率以80%為基數，在81—90%之間每增長一個百分點獎勵各分管副總40元，被考核員工所在區隊幹部每人30元，培訓學校每人20元；在91—100%之間每增長一個百分點獎曆各分管副總50元，被考核員工所在區隊幹部人均40元，培訓學校人均30元，培訓合格率低於80%，每差一個百分點，各分管副總、被考核員工所在區隊幹部、培訓學校依次分別罰款40元、30元、20元。被選聘擔任培訓任務的工程技術人員比照被考核員工所在區隊幹部進行獎罰，如培訓合格率低於80%不能獲得兼課費。
7、考核委員會每月把考核結果通知各區隊、考核辦、勞動人事科，被考核員工所在區隊幹部的獎罰在隊內15%的切塊工資中進行，各付總、培訓學校的獎罰將納入一體化考核。
8、員工升級考評由考核委員會確定工種，提出申報條件，編製考評標準及內容，盡可能與煤炭行業國家職業技能鑒定辦法接軌。
9、升級考評知識考核采用閉卷筆答方式，時間為120分鍾，技能考評采用井下現場實際操作方式，時間為120分鍾，兩次考評均采用百分製，分別達到60分以上者即為合格，頒發相應級別的證書。
10、對技術要求嚴、科技含量高的個別工種，根據新上設備的需要、已有設備在運轉過程中存在的問題以及操作人員的技術狀況，將聘請高校和集團公司專家進行培訓。要求是：理論與實踐相結合，培訓規範、考核嚴格。
（六）分級培訓、升級考評所遵循的原則
1、貫徹“管理、裝備、培訓”並重的原則。按照馬脊梁礦郭海礦長的話就是：決不要把培訓部門當作礦上的從屬部門，決不能把培訓工作當作礦上的附屬工作。為此，我礦成立了以礦長、書記為主任的培訓、考評委員會，從安全培訓項目、計劃的審核，到考核內容、試題的確定，以及具體組織實施，培訓中的監督、檢查，培訓後的總結等，嚴格把關，認真實施，鼎力支持，使培訓效果有了明顯改善。
2、堅持以人為本和“管理、培訓、使用”的原則。以人為本，就是不唯設備、工種、技能等級論“英雄”，而要根據受培訓人的具體情況製定培訓內容、培訓方法，做到因材施教。“管理、培訓、使用”就是要在培訓中培養人才、發現人才，在培訓後大膽起用人才，在管理的同時，給確實有真才實學的“大拿”、技術骨幹提供用武之地，委以重任，從思想上重視他們，從物質上鼓勵他們，通過人盡其才，做到物盡其用。
3、堅持理論聯係實際的原則。培訓的目的是為了解決礦井生產和安全中存在的問題，所以，必須根據本礦實際，將生產過程和安全作業中遇到的困難、問題，拿到培訓中來，學習MBA教學中的案例教學法，在培訓中盡量加以解決，避免理論空談，嘩眾取寵。也隻有這樣，才能進一步激發被培訓人員的學習興趣，提高他們參與培訓的積極性，做到事半功倍。
4、堅持“安全第一、預防為主”的原則。過去培訓隻注重員工的知識、技能培養，往往忽略員工的心理教育。安全隱患的存在，安全02manbetx.com 的發生，原因固然是多方麵的，但職工安全意識淡漠，重生產、輕安全，沒有擺正安全與生產的位置，懷著投機取巧、圖方便、圖省事、怕麻煩的僥幸心理，麻痹大意，不用安全製度規範自己的行為，不按01manbetx 01manbetx 作業，冒險蠻幹，是導致02manbetx.com 步頻發的重要原因。為此，在培訓中強化“安全第一、預防為主”的思想教育，就變得尤為重要。
5、堅持生產、培訓兩不誤和自學為主、集中輔導為輔的原則。決不能因為培訓耽誤生產，也不能以生產為借口貽誤培訓。提倡員工加強自我學習，對疑難問題可適當抽時間集中輔導。這樣既可以節約培訓成本，也可以改善培訓的效果。
三、按照新型的員工安全技術培訓工作機製實行開放式培訓
建立了新型的員工安全技術培訓工作機製，就應該，也可以采取相應的全方位的開放式培訓形式，有效地克服和解決以往培訓工作中存在的諸多問題，其辦法如下：
（一）實行達標培訓
由於對不同級別的員工分工種規定了不同的培訓目標，因而就不必在培訓手段或渠道上傷腦筋，應在培訓目的上做文章，搞達標培訓，即根據新要求掌握的內容及崗位標準，每一年搞一次統考，對考核培訓和實際操作考核合格者，按照考核細則，兌現工資，有了這種規範的教材標準和達標考試，無論采取什麼形式，通過哪些渠道達到這個標準，就有了更加廣泛的靈活性和選擇性，對於實施培訓一方，在統籌規劃的基礎上，在實施統一教材的前提下，可以充分利用各類辦學單位進行培訓；對於接受培訓一方，可申請進培訓學校脫產學習，也可半脫產學習，還可以業餘學習，然後直接參加達標考試。但無論采取何種培訓形式最終都要通過培訓部門組織的考試，並取得合格證書，方可認可，這種廣開學路的開放式培訓，便為實現員工安全技術培訓提供了可行性，這樣，調訓難、漏訓和工學矛盾等問題也會迎刃而解了。
（二）實行補缺培訓
員工安全技術培訓力戒形式主義，應堅持從安全生產實際出發的原則。幹什麼，學什麼這本平就是一個很平常的老問題，但它卻是“分級培訓、升級考評”過程中一直貫徹始終的大主題。多年來，煤礦員工重操作，輕學習，形成了實際操作能力強、經驗多，理論知識相對薄弱的狀況。“分級培訓、升級考評”的培訓機製極大的調動了員工學技術、學業務、學知識的積極性。缺什麼，補什麼相對於“幹什麼，就要學什麼”來講，“缺什麼，就要補什麼”是一個新問題，礦黨政主要領導認為“平時多學一點，關鍵時候就能多用一點。”正是基於這種認識，全礦參與培訓的員工在加強自身業務學習和訓練的同時，對比較欠缺的相關業務也進行了必要的補課。因為，煤礦采掘一線的生產是各個工種交叉的勞動生產形式，如果隻會一個工種的操作，而不熟悉其它工種就會影響和製約安全生產。缺什麼，就要補什麼，反映在思想領域也是一次卓有成效的考驗。過去許多員工認為學不學技術一個樣，幹好幹壞差不多，通過“分級培訓、升級考評”，員工之間的技能差距非常明顯，收入上差距正在擴大，要想多掙錢，就得成為生產骨幹，已經形成共識。正如許多學員說的那樣：“分級培訓、升級考評”，不僅顯現出了自己的不足，更重要的是補上了我們在思想上落下的差距。要什麼，就要有什麼“要什麼，就要有什麼”這是“分級培訓、升級考評”對每位員工嚴格要求的一個標準。作為一名現代化煤礦企業員工，一定要爭取做個複合型人才，做到需要什麼本領，就要擁有什麼本領。根據“幹什麼，練什麼，缺什麼，補什麼”的原則，共舉辦了培訓班30個，有21個工種的800名員工參加了培訓，為本礦培養骨幹人才和技術能手80人，創造經濟效益600萬元。加強安全技術培訓工作後，沒有發生安全02manbetx.com ，安全隱患也降低到曆史最低水平，收到了預期效果。
（三）實行分級培訓，要改變以往培訓由於員工理論知識、操作技能參差不齊而“一鍋燴”的局麵，必須按員工實際的應知應會能力進行分級培訓。由於我們采用了煤炭工業出版社出版的《職業技能鑒定規範暨技能培訓教材》，員工知識將操作技能分為初、中、高三個級別，員工可根據自己的水平確定進入哪一級接受培訓，使他們永遠處在就近發展的區域，跳起來就能摘桃子。這樣做，既避免了重複培訓的問題，又能切合實際進行針對性培訓，收效明顯。
當然，一個礦井的安全，不可能光靠培訓來解決全部的問題。就像王顯政同誌說的（《在全國煤礦安全工作座談會上的講話》，取大意，非原話），不堅持“安全發展觀”，不加強安全工作的落實、檢查、監察，確實改善“嚴不起來、落實不下去”的現狀，是不可能萬無一失的。但我們如果連負責任的安全技術培訓也搞不好，其它一切也可能隻是空談了。