工傷賠償責任製度

工傷是勞動問題也是社會問題。隨著工業化的發展，機械化操作使勞動者在生產過程中危險因素增大，傷殘02manbetx.com 和職業病大量增加，工傷賠償案件是勞動爭議中大量發生的案件。在過去，工人受到工傷的一切後果都是自己承擔的。工業化初期，工人因工傷能得到一點賠償是在民法中原則規定的，但是他必須證明自己受到的傷害是直接由於他人的過失造成的。由於工傷受害人很難證明是因為雇主的過失造成的傷害，因此等待這些人的命運往往是得不到賠償。後來，人們確定了“職業的危險”原則，雇主要為受職業傷害的人支付賠償金，並且以法律的形式予以保證。到了19世紀末，法國、德國和英國幾乎同時確認了“職業危險”原則：凡是利用機器和雇員體力從事經濟活動的雇主和機構就有可能造成雇員受到職業方麵的傷害；意外02manbetx.com 無論是由於雇主疏忽還是由於受害人的同事粗心大意，甚至根本不存在有什麼過失雇主也應進行賠償；雇主支付賠償金是一筆日常開支，就象是修理和維修設備的保養費和給職工工資一樣；賠償應該是企業所負擔的一部分管理費用，從他的本質上看這筆錢的開支還是為了雇主。到本世紀初幾乎所有的工業化國家都將職業傷害原則具體寫進了自己國家的勞動法規。1925年國際勞工局公布的一項報告這樣提到“還沒有那一種學說有這麼大的力量，使之在如此短暫的時間裏被這麼多的國家所接受。“

　　工傷製度的建立和發展是同該國社會經濟文化的發展相適應同步的。我國正在經曆的從計劃經濟向市場經濟的轉型時期，企業主體製度、用工製度都發生了巨大的變化，而且整個國家的經濟文化以及國際勞動實踐都發生了一定的變化，這就為我國工傷製度的發展提出了新的課題，適應社會主義市場經濟條件切合我國實際的工傷製度應該是什麼樣子的？我國目前規範勞動者工傷賠償責任的法律製度還很不完善，在發生工傷02manbetx.com 時，不同所有製的企業的勞動者所能得到的救濟也不同，即使同是國有企業的勞動者也會因為企業的效益好壞得到的救濟也不同，在適用法律時，不同時代的、不同層次的各種規則重疊、衝突，同時還留有許多法律空白，在這種情況下勞動者的權利不能得到很好的保障。而且還存在工傷賠償規範同《民法通則》法條競合的問題。鑒於此種情況，對於工傷賠償責任製度的研究，無論對完善我國勞動立法還是指導司法實踐都有著重要的意義。當前存在著規範效力較低，實施範圍不廣等弊端，尤其是工傷保險與高度集中的計劃經濟體製相適應、逐漸演變成為工傷“企業保險”製度。當前，亟待以社會主義市場經濟為背景，借鑒國外發達國家的立法經驗，製定和出台《工傷保險法》。

　一、工傷的構成及其範圍

　　工傷，又稱職業傷害，指職業危險因素給處在勞動過程中的勞動者造成的傷害，包括急性傷害和慢性傷害。急性傷害即因工傷亡。慢性工傷亦稱職業病，指勞動者在生產勞動及其他職業性活動中，因接觸職業有毒有害物質和在不良氣候、惡劣衛生條件下工作而引起的並由國家主管部門明文規定的疾病。最初的工傷僅僅指勞動者在工作中因工作環境、工作條件的不良等原因所發生的意外02manbetx.com 而造成的傷害。工傷一詞，比較規範的界定，最初見於1921年的《國際勞工大會公約》。當時規定工傷是“由於工作直接或間接引起的傷害事故”。隨著時間推移，各國又把職業病納入工傷範疇之內。包括職業病在內的工傷，從一般疾病中分離出來，為的是強調這種傷害主要同用人單位或雇主的責任相關，與勞動者本人關係不大，打有很重的職業烙印。1952年，國際勞工組織在《社會保障最低標準公約》中，用“職業傷害”代替工傷，職業傷害的範圍包括工傷事故造成的傷害和職業病所造成的傷害。我國傳統上一直將其稱為工傷。

　　工傷與非工傷的界限，通常從以下幾個方麵考慮：（一）特定主體。一方是用人單位，另一方是與之建立勞動關係的勞動者。我們通常說的用人單位，包括企業法人、事業法人、機關單位、社會團體等，另外還包括個體經濟組織，即雇工在7人以下的個體工商戶。（二）勞動關係。決定工傷賠償的另一因素是勞動者與用人單位之間存在勞動關係。沒有勞動關係就談不上職業傷害，也談不上工傷賠償。《勞動法》實施以後，勞動關係的存在一般基於用工雙方的勞動合同，建立勞動關係應簽定勞動合同，這是勞動法律的強製性規定，但社會實際生活中，用人單位或個體雇主經常不與勞動者簽定書麵勞動合同。但沒有勞動合同，不能絕對排除勞動關係，勞動法律法規承認非契約勞動關係，亦即事實勞動關係。（三）勞動過程。主要包括以下幾種情況：1、時間說。《企業職工工傷保險試行辦法》第8條第4款規定“在生產工作的時間和區域內，由於不安全因素造成意外傷害的，或者由於工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療後全部喪失勞動能力的應認定為工傷”。工作時間內遭受意外傷害，一般認定為工傷，在工作時間外遭受的傷害，除特殊情況外，一般可排除工傷。2、區域說。即在工作場所遭受傷害，工作時間離開工作場所辦理個人事情或擅離崗位途中發生交通事故等人身傷害情況，應視為意外傷亡事故，不是工傷。工作區域即因工作需要而必然到達的區域，如生產場所、辦公場所、銷售地點、服務地點、出差途中、施工地點等。3、利益說。即不是在工作時間也不是在工作區域內，因為維護用人單位的利益而遭受傷害，如《企業職工工傷保險試行辦法》第8條第1、2款規定“從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下雖未經本單位負責人指定但從事直接關係本單位重大利益的工作的；經本單位負責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的”等。4、公益說。即指勞動者從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益活動等遭受人身傷害，可享受工傷待遇。見義勇為、舍己救人、搶險救災是社會主義公共道德所提倡的，見義勇為者本人遭受傷害後的基本生活問題，在目前社會保障機製尚未健全的情況下，法律規定此類工傷風險暫時由用人單位承擔。

　　關於工傷的認定，在我國，按照《工傷保險試行辦法》第8條規定，職工由於下列情形之一負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷：（1）從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下雖未經本單位負責人指定但從事直接關係本單位重大利益的工作的；（2）經本單位負責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的；（3）在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的；（4）在生產工作的時間和區域內，由於不安全因素造成意外傷害的，或者由於工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療後全部喪失勞動能力的；（5）因履行職責遭致人身傷害的；（6）從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動的；（7）因公、因戰致殘的軍人複員轉業到企業工作後舊傷複發的；（8）因公外出期間，由於工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或者失蹤的，或因突發疾病造成死亡或者經第一次搶救治療後喪失全部勞動能力的；(9)在上下班的規定時間和必經線路上，發生非本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的；(10)法律、法規規定的其他情形。職工由於下列情形之一負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷：犯罪或違法；自殺或自殘；鬥毆、酗酒；蓄意違章；法律、法規規定的其他情形。

　　另外，這裏值得一提的是有關不法傷害是否按照工傷處理的問題，目前法律學術界尚存在爭議，一種觀點認為“在工作時間內因工作而與同事發生爭執為對方以生產器械傷害致死，乃肇事加害人個人之犯罪行為，尚難以工傷論。”另一種觀點認為應“將勞動者在正常工作生產中遭受不法侵害導致的人身傷、殘、亡，明確劃為工傷範圍。即隻要勞動者在工作生產的時間和區域從事正常工作生產，遭遇來自犯罪人的傷害，就應認定為工傷”。筆者認為雇主負有保障勞動者在正常的生產工作場所享有人身安全的義務，勞動者在正常的生產活動中且無主觀故意的情況下遭受第三人的犯罪行為而致傷害，應以工傷論。雇主承擔責任後，有權向應當承擔責任者追償。

二、工傷賠償責任的歸責原則

　　所謂歸責，即確認和追究侵權行為人的民事責任。所謂歸責原則，是指以何種根據確認和追究侵權行為人的民事責任。

　　雇主對雇員的損害賠償責任是一種侵權責任。那麼，這種侵權責任是適用過錯責任原則還是適用無過錯責任原則呢？對此，我國法律及司法解釋均無明文規定，學者們的看法也不盡一致。筆者認為，雇主對雇員應承擔無過錯責任原則。

　　雇主承擔無過錯責任是現代民法之通例，在大陸法係國家，德國於1872年曾製定了《國家責任法》，該法第2條規定經營礦山采礦場及工場者，對其所雇用的監督者和工頭的過失，隻勞工遭受損失者，在一定範圍內，應負損害賠償責任，而不管雇主是否有過失。但該法適用以後，工人若要獲得賠償，仍需要證明監督者和工頭有過失，因此者以法律仍不能很好的保護勞工的利益，於是德國於1884年7月製定了《勞工傷害保險法》。該法首次推行了工業事故社會保險製度，使工業事故的五過失責任得以落實。法國於1898年4月製定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任；在英美法國家，英國政府於1880年製定了《雇主對雇員賠償責任法》，並首次修改了工廠法。在這些法律中，逐漸加重了雇主維護機器安全的義務。1897年英國頒布了《勞工補償法》。該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，故主任應對雇員在受雇期間的傷害負賠償責任。美國各州在1910年以後相繼頒布了勞工賠償條例，這些條例通常都規定：不論雇用人或受雇人有無過失，雇傭人對於所發生的傷害事件在雇傭上應承擔風險。這種嚴格賠償責任形式輔之以強製的責任保險，使損失由整個企業來分擔。

　　雇主承擔無過錯責任原則有利於保護雇員的利益。從雇主與雇員的經濟地位看，雇主明顯優於雇員。雇員在執行受雇工作中遭受傷害，在一般情況下，雇員很難證明雇主有過錯，而且雇主有時也確無過錯。這是，如果雇主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法權益，不符合民法的公平原則。而由雇主承擔無過錯責任，表麵上是加重了雇主的責任，但雇主可以通過提高商品或勞務的價格，或依責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。因此，雇主承擔無過錯責任，實際上並不會加重雇主的負擔。

　　按照現代勞動法理論，在勞動關係中，用人單位作為勞動力的使用者和勞動條件提供者，單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，這既是對勞動者的義務也是對國家的義務。發生工傷事故，就意味著用人單位違反這一法定義務。因而，用人單位單方對受害者負有賠償責任。這是一種直接基於法律規定而非合同約定所產生的賠償責任，並且是一種不論受害者有無過失的賠償責任。所以，受傷者的經濟損失應由用人單位全部負責，這既不能在合同中約定減免，也不能以受害者有過失而推卸。危險責任在工傷損害賠償製度中的確立反映了高度現代化社會化大生產條件下的公平正義觀，在具體適用中，有利於減輕受害人的負擔，受害人無需對加害人的過錯進行舉證和證明，二是可以簡化訴訟程序，法庭不必對加害人的過錯進行聽證審理。

　三、工傷損害賠償責任構成要件

　　工傷損害賠償責任的構成要件是指承擔工傷賠償責任的各種作為必要條件的因素。缺乏任一個構成要件，都不能要求加害人承擔責任。是對立法和司法實踐的高度概括，也是對規則原則的係統闡述。我認為我國的工傷損害賠償責任的構成要件應為：

　　（一）受害人須為雇員。雇員為雇傭關係的一方當事人。雇員的範圍我國勞動法沒有規定。一般認為，雇員應是按照勞動合同或雇傭合同為雇主所選任並在其監督下執行受雇任務並獲取報酬的人。因此判斷受害人是否為雇員，決定於雇傭關係是否存在。而雇傭關係是否存在，不僅要看有無雇傭合同關係，並且要看行為時的事實關係，即行為人是否為雇主提供勞務，是否為雇主所監督。雇員必須是為雇主所選任並在雇主的監督之下為之服務的人。不在其監督下為之服務的人，不為雇員。例如，定做人與承攬人之間，承攬人雖為定做人選任並為之服務，但承攬人係獨立工作，不在定做人的直接監督之下，故不為雇員。幫工亦不是雇員，幫工與雇員的區別在於：幫工可以是有償的，也可以是無償的。幫工人在幫工工作中受有傷害，應按一般侵權民事責任處理。如果當事人雙方都無過錯的，可由當事人分擔民事責任。

　　關於企業臨時雇傭的務工人員，由於他們同雇主之間存在雇傭關係，應參照《企業職工工傷試行辦法》的規定執行，關於非法用工，有兩種觀點，一種認為非法用工不構成合法的勞動關係，其權利義務關係不適用勞動法的規定，另一種觀點認為，非法用工雖然非法但也屬於勞動關係，應按照勞動法的規定辦理。筆者認為，非法用工在許多情況下是雇主存在過錯，而且勞工在此種情形下屬於弱者，如果按照一般民事侵權損害賠償，工人很難得到賠償，其權利難以得到救濟，而且在雇主於雇工之間也存在事實上的勞動關係，因此應按照有關勞動法規關於工傷的規定執行。關於家庭臨時雇傭的服務人員，如果在工作中發生工傷，目前的法律框架內隻能依照一般民事侵權損害賠償執行。

　　（二）受害人所受損害須屬工傷範圍。受害人所受傷害屬於工傷的範圍，雇主才能承擔賠償責任。關於工傷的範圍，前文已有論述。

　　（三）執行職務與損害之發生須有相當關係。一般可以從以下三方麵來考慮：(1)雇員所從事的工作性質，即雇員所從事的工作是否是他應當作的事。這裏主要考察的是雇員所從事的活動與受雇工作的關聯程度；(2)雇員受害的時間，即雇員是否在受雇時間內遭受損害。這裏的受雇時間不一定限於工作時間，也可以是工作以外的時間，隻要雇員的工作於受雇工作有關；(3)雇員的受害地點，即損害發生時，雇員所在的地方是否為其應該出現的地方。這裏主要是考察損害發生的地點與受雇工作之間的關係，而不限於雇員完成受雇工作的地點。

　　（四）雇主須無免責事由。雇主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但並非雇主對雇員在完成受雇工作中的任何損害都應承擔責任。如果雇主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。有學者認為，雇員在完成受雇工作中，因不可抗力遭受損害，雇主不承擔責任。筆者認為，在雇員在完成工作中因不可抗力遭受損害，雇主仍應承擔責任，不可抗力在這裏不應成為免責事由。例如，工人在維修高塔作業中，遭雷擊身亡。對於此種情形，以不可抗力為由雇主免責，顯然有失公平。因此筆者認為隻有在雇員因自己的故意而遭受損害，雇主才能免責。

　四、審理工傷賠償案件應注意的問題

　　（一）關於個體雇工與雇主之間發生的工傷問題是按照工傷賠償案件處理還是按照人身損害賠償案件處理。對此，一直爭議較大。法院處理這類案件一般是按人身損害賠償的程序和標準進行的。出現這種情況的原因有以下幾方麵：一是對勞動法規定的“用人單位作片麵的理解；二是《企業職工工傷保險試行辦法》適用對象限於企業，個體雇主與雇員的工傷問題處理起來沒有明確的法律依據；三是個體雇主受經濟條件所限，勞動保障機製差，且所開辦商號的成立與解散隨意性大，很難落實工傷賠償中所規定的各種待遇，不如按“一次性賠償”更好“解決問題”，筆者認為《勞動法》及其《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題意見》已明確規定“用人單位”包括個體雇主，個體雇主可以構成勞動關係的主體，個體雇主所雇員工發生工作中的意外傷害亦屬工傷問題，故應按工傷賠償待遇標準執行，否則會形成同工不同酬，同樣問題得不到同樣對待的不公平現象。

　　（二）關於工傷免責條款。實踐中，用人單位與勞動者之間簽定的勞動合同中，往往有“工傷自負”“概不負責”等免責條款，這種條款違反憲法關於勞動權的保護原則，違反民法誠實信用原則、公平原則，不符和“法律和社會公德原則”，應當是無效的。依據這一原則，對於所有在勞動合同中，雙方當事人約定工傷事故免除雇主賠償責任的，都沒有法律上的拘束力，都不能免除雇主的賠償責任。勞動者在執行勞動合同的過程中，遭受工傷傷害，都有權獲得賠償。但實踐中處理用人單位與用人單位之間關於雇員工傷責任承擔的約定，不能輕易認定無效，因為規範市場經濟的運作，合同與法律的作用同樣重要，一般應尊重當事人契約的效力，輕易否定合同效力會影響市場秩序。比如《勞動部辦公廳關於私人包工負責人工傷待遇支付問題的答複》中提到，私人包工負責人與發包單位沒有勞動關係而隻簽定了經濟承包合同，若經濟承包合同中對工傷問題有明確約定，則按合同執行，即是對這一問題的肯定。

　　（三）關於舉證責任問題。工傷賠償作為一種特殊的民事責任，應考慮舉證倒置，理由是：1、工傷賠償案件中用人單位承擔無過錯民事責任，用人單位如申請免責，應提出證據證明傷害是由工傷者本人的違法、犯罪、自殺等故意或重大過失行為造成。2、在勞動關係中，用人單位的行為是一種準行政行為，用人單位作出的行政性決定，實際上是一種主張，應當就作出的“主張”提供事實證據和法律依據。3、在勞動關係中，勞動者處於服從地位，是法律上的弱者，在時間、人力、財力、精力等方麵很難與用人單位相抗衡。如果遵循一般的舉證原則，實際上是變相地製約了勞動者的勝訴權。