博安杯安全征文：以培訓和教育提升企業的文化力
以培訓和教育提升企業的文化力
龍口礦業集團培訓中心白曉光
眾所周知，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭。加快人力資源開發，提高勞動者素質已成為“第一要務”。而職工培訓和教育就成為企業人力資源、培養人才的重要途徑。因此，搞好企業職工培訓和教育顯得尤為重要。
隨著我國經濟體製改革的深入和市場經濟的發展，企業文化越來越受到理論界和企業界的重視。所謂企業文化，就是一種體現人本主義管理思想的管理方法，是企業在長期生產經營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的綜合。而企業培訓和企業員工教育則主要是針對企業職工技能及文化素質等方麵的培訓。從現象上看，企業進行員工培訓的前提條件都具備，通過培訓達到預期的經營目的應該是順理成章的。但“荒謬”的地方是：不少企業的培訓結果是“無解”的——即培訓沒有對事後的經營工作產生作用，或作用甚微。怎樣使員工培訓“有解”呢？
從企業的實際出發，我認為，要切實把日常培訓工作列入重要議事日程，把日常的各種教育納入管理規範，隻有這樣，才能達到提高企業文化的執行力的目的。要從培訓和教育的機構、人員、經費三個方麵保證和促進企業文化的正常開展。員工培訓是一開始就與企業的發展目標或子目標聯係在一起，在時間、內容、人員、設備、資金等方麵是相對獨立的，因此，對員工培訓要做專項研究、專門看待。一定程度上，特別是定位於“綜合素質提高”的培訓，要遊離於企業的日常工作，以期取得最佳效果。
一、美國成人教育終身化對我們的借鑒
在美國，年齡從17歲至65歲以上的社會成員中都有一定比例的成人參加各種形式的成人教育。其中25－29歲和30－34歲兩個年齡階段的比例最高，分別占本年齡階段成人總數的58.5%和56.9%。在60－64歲和65歲以上這兩個年齡階段內，仍分別有44.6%和39.7%的成人在參加各種形式的成人教育活動。
根據美國聯邦教育部的統計報告，2004年全國參加成人教育的共有8509.1萬人。其中接受過高等教育的有6365萬人，占參加成人教育總數的74.8%：而在接受過高中或高中以下教育的5003.1萬名職工中，隻有1934.2萬人參加成人教育，占同類職工總數的3.8%。從這一係列數字可以看出，接受過中等教育的職工參加成人教育的比例大大低於接受過高等教育的職工參加成人教育的比例。為了滿足人數眾多的具備高等教育學曆的職工參加成人教育的需要，美國十分重視對大學後成人教育的投入。據統計，2000年底美國共有18056個各種類型的大學後成人教育中心，其經費、師資、校舍和設備等都得到了政府與企業的資助。
目前，在國內，很多企業在自己的理念中都喜歡加一條：尊重人才，愛惜人才。但何謂是愛，何謂是尊？並沒有真正落實到具體的工作當中，個別企業有“培訓無用”、“有經驗的員工不需要培訓”、“好員工不用教育和培養”、“沒有足夠的時間”等等言論。對比美國的培訓和後續教育，他們認為：企業投資在訓練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日後的經濟活動中賺回三倍---五倍的利潤，因此企業必須要培養具有創造力和前瞻性的“人才“，也就是說不僅僅是教他怎麼做就好了，必須激勵員工使得他們成為熱愛工作挑戰工作的人。而在摩托羅拉的一項數據表明，他們針對員工培訓每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報；寶潔公司每年投入在員工培訓方麵的費用，占公司全年營業收入的1.5％－2％。
培訓是改善意識，不是代替行動。企業麵對的是非常具體的問題，即使是手把手教會了技能，但由於麵對的工作現實仍然是千差萬別的。因而改善意識比解決具體問題更重要——有漁才會有魚。
二、企業文化的建立有賴於職工培訓的規範和提高。
隻有成功的企業培訓才能塑造良好的企業文化。這是因為：一是企業精神是企業文化的核心和基石，是企業的一種無形資產。因此有必要通過培訓等各種手段和途徑使積極向上的企業精神紮根於員工心中，激發他們的事業心和責任感，從而有效地引導職工按照社會主義市場經濟的要求去做，引導企業把自身的發展目標與企業的改革緊密結合起來，並在企業內部引導職工圍繞中心工作和價值取向協調工作，使企業發展擁有無窮的力量源泉。二是提高職工的文化素質有助於增強企業的競爭力。知識經濟時代是一個全麵創新的時代，而作為生產、傳播、交換和利用知識的人力資本將演化成生產要素中最為活躍、最具創造力、最有價值的要素，必將成為未來世界經濟持續增長的核心資源。為此，加強企業的職工培訓要充分按照現代企業製度的要求創建現代企業教育培訓和人力資源開發管理機製，以利於提高企業職工的綜合素質。三是企業培訓要注意融入企業文化的內涵，並形成製度。隻有這樣，才能更好地樹立良好的企業形象，增強企業的輻射力。
三、確定全新的培訓方式。
企業培訓的雙重目的，一方麵企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、
觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方麵，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。隻有這兩方麵的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。
培訓方式可以有若幹種，常用的一般是課堂式培訓。這一方式無論從便於組織、節約開支方麵，還是從知識灌輸、雙向溝通等方麵都有著顯而易見的好處。隻是問題有：a.請誰來講授；b.講授效果怎樣評價；c.講授內容誰來定。在這些問題上一定要采取程序化的操作，即先解決什麼，再解決什麼，最後解決什麼，操作以效用最大為原則。同時，必須看到：受聘於企業的員工未必在思想上重視這樣的培訓，甚至會認為企業所安排的“說教”未必比在中學或大學裏上課更有效。他們寧願更多地相信書攤上所擺的各類指導操作的書。因此，確定請什麼樣的專家，請哪位專家是關鍵性的。除此之外，要與專家進行仔細的交流，如同生意洽談中的多次磨合一樣。
學曆教育是一種素質教育，這一點，已被大多數發達國家的教育實踐所反複證實。像日本的東京大學就具有鮮明的淡化職業，注重素質的特點，學生在校期間所學知識的80%以上並不能具體對應某一職業。但日本各大企業竟相聘用東京大學畢業生，說明這一老牌資本主義國家的企業家較具戰略眼光，也從過去的經曆中感覺到學曆教育所蘊藏的素質內涵。聘用沒有經驗的高素質人才，基於如下兩種觀念：其一，素質是有彈性的，素質越高，越能達到和接近企業的經營目標，反之，則可能成為緣木求魚。從人力資源戰略角度來看，著眼於素質而輕忽於經驗不失為明智之舉；其二，學曆教育所授知識本身很少能直接作用於企業，但在把所學知識轉化成企業的經驗與技能的過程中，培訓起到了重大作用，它一方麵把理論水平轉化成實際技能，另一方麵把素質所蘊藏的巨大能量誘發出來作用於企業經營，可以說，培訓是前經驗的調製解調器和發生放大器。
四、隻有創新的企業培訓，才能有創新的企業文化
企業文化的生命力在於創新。隻有創新，才能與時俱進，才能使企業保持永恒的原動力和新鮮旺盛的發展活力。因此，企業培訓也隻有創新，才能促進培訓不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正實現提高。首先，要在職工培訓管理體製上創新，努力建立起培訓使用待遇一體化的職工培訓管理製度，充分調動職工學習的積極性。要變“等、靠、要”的計劃性、指令性培訓為主動性、需求性培訓；其次，必須建立以市場為導向的培訓運行機製，要立足企業，麵向社會，主動適應時代和市場的需要搞好培訓；第三，要及時更新、充實、創新培訓內容，不斷提高培訓質量，真正做到與時俱進，同時還要加大培訓人才的建設力度，不斷提高他們的培訓水平；第四，要以改革創新為動力，借助企業內部局域網等多媒體，不斷優化整合培訓資源，改革舊培訓模式“盤活變現”提高企業的培訓效率
要搞好協調，實行齊抓共管。要通過建立安全培訓領導責任製和目標責任製，一級抓一級，層層抓落實，真正把安全培訓工作落到實處。做到先培訓後上崗，先拿證再上崗，對於無證上人員。人力資源部門，要全盤規劃，統籌安排，提供培訓人力資源培訓信息，保證受訓人員按時到位，同時還要嚴把培訓人員資格審查關，堅決克服和防止培訓“專業戶”和“運動員”式的學員，杜絕濫竽充數等弄虛作假現象的發生。
要抓好在線培訓。與傳統培訓方式相比，在線不僅降低了培訓成本，還使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰，使員工終身學習有了技術支持和物質基礎。要用促進創新思維的方法抓好培訓：相似聯想、發散思維、逆向思維、側向思維、科學幻想。
培訓與教育工作，目的在於培訓人才，對於企業來講，就等於投資未來。企業要發展，必須提高員工的整體素質。根據企業的具體需求，有針對性地設置相應的培訓內容。通過實際工作及生活場景的演練，調整員工的積極心態和良好的行為習慣。有效地執行企業的經營策略。當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，並在各方麵表現出來，成功的培訓能通過員工技能的提高，有效地減少工作壓力並增加工作樂趣，減少人員流動和流失。培訓是留住人才的重要手段，教育是提高員工素質的保證。在企業的每個發展階段,都要有企業最需要的人才和相應的崗位，企業隻有對員工通過培訓讓其得到相應的技能和素質提高，才能為企業的發展作出貢獻，如果沒有培訓,員工沒有相應的技能和素質是不可能留得下來的；如果沒有教育，員工不可能形成共同的追求理想，即便是留下來了,企業和個人也都不會有所發展。相反，隻有卓有成效的培訓和教育才能提升員工的競爭力，進而才能提升企業競爭力，因此可以說培訓和教育對員工個人及企業是一種“雙贏”。
健全培訓管理體係是提高員工素質的保證
龍口礦業集團培訓中心於金寶
企業作為一個經濟組織，最大化追求利潤是其永恒的目標。而要實現經濟效益最大化，其員工的綜合素質至關重要，綜合素質除了來自於自身的學習以外，重要的一點是在實踐中長期學習，在工作崗位上終生學習，關於這一點，專家和學者都認為，“學習型組織”可以帶給企業豐富的人力資源、持續增高的人力資本存量，這些都為企業實現更高經濟效益提供了可能，而企業目前要做的也就是將這種可能轉化為現實。由此而看，企業的培訓體係顯得至關重要，因為培訓的好與壞，直接影響到個人的素質，進而影響到企業的管理水平和經濟效益的提高。
龍口礦業集團健全培訓管理體係，堅持麵向生產、按需施教、學用結合、注重實效的原則；堅持以預防和減少各類傷亡02manbetx.com
為目的，以提高安全監督、監察水平和企業安全管理水平，提高各類人員的素質和安全意識為重點；以構建安全培訓體係為目標，以提高職工隊伍的創新思維和創業實踐能力為主線，廣泛開展多層次、多渠道、多形式的教育培訓活動，在礦區內健全的培訓管理係統，從而實現培訓工作的全麵管理，為龍礦集團邁向學習型組織打下了堅實的基礎性工作。
一、健全培訓管理體係的核心措施
科學、規範的培訓管理關鍵在於具備一套完善的管理機製使員工處於自動運轉的主動狀態，健全培訓管理製度和規範培訓流程，以讓員工與企業達到“價值共鳴、願景共建、事業共幹、發展共求、利益共享”的境界，因此，企業應貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個人發展與企業的目標規劃相結合。
在培訓體係的的管理上，要提升企業目標實現的可能性，或加速企業目標實現的進程，作為其中一部分的課程體係理應為這一目標服務。而培訓課程是依據培訓內容確定的。具體地說，建立培訓管理體係的過程如下：先確定差額，即找出企業的目標與現狀的差距；再針對培訓內容設置係統的、全麵的、關聯性強的課程體係。由於煤礦的安全特性所決定，安全始終是“天字號大事”，所以，筆者認為。在礦山企業，安全技術培訓應作為培訓工作的重中之重來抓，各受訓單位要科學安排，正確處理好培訓與安全生產的關係，嚴格按計劃要求選送合格人員參加培訓；培訓單位要堅持麵向一線、服務基層的原則，做到計劃培訓與隨機培訓、集中培訓與現場培訓、脫產培訓與業餘培訓三個結合，突出實驗、案例教學，突出法律法規的教育，突出理論聯係實際，突出專業技能、自主保安意識的培養。加強學員管理，建立健全科學的各類管理製度，使學員在規範的培訓下，整體素質得到全麵提升。要從行政管理、獎勵處罰、監督考核等方麵著手，建立安全培訓製度、安全培訓調學製度、與經濟效益掛鉤製度，逐步規範安全培訓工作。要狠抓培訓考核、跟蹤問效這一環節，將安全培訓指標納入集體和個人政績的考核內容，與評先爭優、晉升職務和達標檢查緊密掛鉤，並將安全素質直接反映在工資獎，調動職工的學習積極性和自覺性，通過一係列配套措施，靠製度抓培訓，靠製度促培訓，靠製度管培訓，把安全培訓工作納入製度化、經常化和規範化軌道，提高培訓質量。
二、掌握和運用先進的培訓技術和學習方法
（1）在線培訓。與傳統培訓方式相比，在線不僅降低了培訓成本，還使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰，使員工終身學習有了技術支持和物質基礎。（2）幹中學。強調的是在學習中實踐，在實踐中學習，毫無疑問，與其他人力資本投資方式相比，幹中學是最經濟的，而且從與工作的關聯性上看它是最直接、最見成效的方法。（3）掌握思考的方法論。壁“學而不思則罔”，如何將所學靈活運用在工作中，以提高工作效率，實現創新，是員工應該思考的問題。常用的促進創新思維的方法有：相似聯想、發散思維、逆向思維、側向思維、科學幻想。
同時，可通過下麵兩個途徑實現培訓工作的創新：（1）加強內部培訓師隊伍建設。事實證明，內部培訓師培訓往往有針對性，彼此熟悉，教與學雙方交流起來也很容易，有利於學習型組織的營造。培訓師的選擇對象應從管理能力強、技能突出、綜合素質高的管理層和骨幹員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。（2）建立廣泛的交流、研討平台。通過不定期的開展跨部門的工作交流會、專題研討會、經驗介紹會，為員工提供一個交流和溝通的環境，以便在企業內部實現最大限度的資源共享。（3）對培訓績效實行量化管理。在進行培訓評估之前，企業必須將培訓前後發生的一係列數據收集齊備，因為培訓數據反映了培訓績效。培訓數據按照能否用數字衡量的標準分為兩類：硬數據和軟數據。軟數據在評估培訓項目時很有意義，常用的軟數據類型可以歸納為工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性；硬數據包括培訓成本、培訓時間等。基於企業建立的培訓信息係統，這項工作並不複雜。（4）實現“沒有培訓的培訓。”所謂“沒有培訓的培訓”，並非取消培訓，而是使培訓進入更高層次和更高的境界。傳統的培訓模式，較多地表現為計劃、組織、時間確定，在一定程度上反而影響了員工主動學習的積極性。企業應將培訓的側重點轉移到培訓資料的整理、培訓課程的分類，以及用現代科學技術整理培訓資源方麵，為員工建設一家“培訓超市”，員工可以到“培訓超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費的。這樣，每個員工都既是培訓管理者，又是培訓對象。這將大大增強培訓的自我管理、自我組織，促進培訓工作高效運行，企業也可以省去培訓管理上的人力成本，無疑是經濟實惠的。
三.建立員工自主學習機製
建立員工自主學習機製有兩方麵的含義：一、員工的學習是主動的，而不是被動地聽從企業的安排；二、員工的學習是自由的，員工的學習願望應得到最大限度的滿足。但自由隻能是相對的自由，員工想學習什麼，應首先利用企業內部資源當不能滿足時，才能申請外部培訓。另外，學習成果必須全員分享。參加外部培訓的員工回來後，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓；二是製作光盤或利用其他載體把此件“品”入“培訓超市”中。
企業在培訓方麵的高投入，能否給企業帶來更高的投資回報率，不僅取決於員工的個人意識，還取決於員工所處的工作環境是否有利於培訓成果轉化。如果員工的培訓成果不能轉化，員工會有無用武之地的感覺，因此產生離職的想法，到這時，培訓就是為他人做嫁衣了。
阻礙培訓成果轉化的環境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限製，如工作中經常麵臨時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等現象，讓受訓員工難以應用新的技能等。培育促進培訓成果轉化的工作環境可運用培訓成果轉化的理論提高培訓內容與工作的關聯性；提高管理者支持程度；建立崗位輪換製度等。
四、提高整個培訓內容的針對性。
聽課者有什麼樣的特征，是帶著什麼樣的問題來聽你的課的？一個好的培訓師應該在課前了解這一點，並使培訓帶有針對性。不幸的是，很多培訓師一上來就開始瓜啦瓜啦地講。這在聽課人多的時候當然無可厚非，人少的時候就能看出差異了：也許了解了聽課者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地講——因為他也不知道怎麼去針對。培訓師對聽課者在培訓過程中提出的問題，應該有能力給予思路清晰的03manbetx
和建議。我把培訓看做“谘詢式培訓”——別人是要解決問題才來聽你的課，就應該從自己的角度提供解決問題的方法和思路——你可以不熟悉聽課者問題的具體情境，但應該對所講授的專業領域思路清晰、經驗豐富。但遺憾的是，能做到這一點的好像不多。與此同時，要增加培訓的趣味性。幽默能讓學習輕鬆，提高興致，從而提高學習效率，但要適可而止。有時聽到聽課者反映“聽得非常開心，笑話全記住了，講的內容？恩……”，這樣就有點偏離了。當然，能做到這樣的培訓師也屬難能可貴了。
