以教育培訓提升企業的文化力
以教育培訓提升企業的文化力
龍口礦業集團培訓中心白曉光
眾所周知，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭。加快人力資源開發，提高勞動者素質已成為“第一要務”。而職工培訓和教育就成為企業人力資源、培養人才的重要途徑。因此，搞好企業職工培訓和教育顯得尤為重要。
隨著我國經濟體製改革的深入和市場經濟的發展，企業文化越來越受到理論界和企業界的重視。所謂企業文化，就是一種體現人本主義管理思想的管理方法，是企業在長期生產經營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的綜合。而企業培訓和企業員工教育則主要是針對企業職工技能及文化素質等方麵的培訓。從現象上看，企業進行員工培訓的前提條件都具備，通過培訓達到預期的經營目的應該是順理成章的。但“荒謬”的地方是：不少企業的培訓結果是“無解”的——即培訓沒有對事後的經營工作產生作用，或作用甚微。怎樣使員工培訓“有解”呢？
從企業的實際出發，我認為，要切實把日常培訓工作列入重要議事日程，把日常的各種教育納入管理規範，隻有這樣，才能達到提高企業文化的執行力的目的。要從培訓和教育的機構、人員、經費三個方麵保證和促進企業文化的正常開展。員工培訓是一開始就與企業的發展目標或子目標聯係在一起，在時間、內容、人員、設備、資金等方麵是相對獨立的，因此，對員工培訓要做專項研究、專門看待。一定程度上，特別是定位於“綜合素質提高”的培訓，要遊離於企業的日常工作，以期取得最佳效果。
一、美國成人教育終身化對我們的借鑒
在美國，年齡從17歲至65歲以上的社會成員中都有一定比例的成人參加各種形式的成人教育。其中25－29歲和30－34歲兩個年齡階段的比例最高，分別占本年齡階段成人總數的58.5%和56.9%。在60－64歲和65歲以上這兩個年齡階段內，仍分別有44.6%和39.7%的成人在參加各種形式的成人教育活動。
根據美國聯邦教育部的統計報告，2004年全國參加成人教育的共有8509.1萬人。其中接受過高等教育的有6365萬人，占參加成人教育總數的74.8%：而在接受過高中或高中以下教育的5003.1萬名職工中，隻有1934.2萬人參加成人教育，占同類職工總數的3.8%。從這一係列數字可以看出，接受過中等教育的職工參加成人教育的比例大大低於接受過高等教育的職工參加成人教育的比例。為了滿足人數眾多的具備高等教育學曆的職工參加成人教育的需要，美國十分重視對大學後成人教育的投入。據統計，2000年底美國共有18056個各種類型的大學後成人教育中心，其經費、師資、校舍和設備等都得到了政府與企業的資助。
目前，在國內，很多企業在自己的理念中都喜歡加一條：尊重人才，愛惜人才。但何謂是愛，何謂是尊？並沒有真正落實到具體的工作當中，個別企業有“培訓無用”、“有經驗的員工不需要培訓”、“好員工不用教育和培養”、“沒有足夠的時間”等等言論。對比美國的培訓和後續教育，他們認為：企業投資在訓練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日後的經濟活動中賺回三倍---五倍的利潤，因此企業必須要培養具有創造力和前瞻性的“人才“，也就是說不僅僅是教他怎麼做就好了，必須激勵員工使得他們成為熱愛工作挑戰工作的人。而在摩托羅拉的一項數據表明，他們針對員工培訓每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報；寶潔公司每年投入在員工培訓方麵的費用，占公司全年營業收入的1.5％－2％。
培訓是改善意識，不是代替行動。企業麵對的是非常具體的問題，即使是手把手教會了技能，但由於麵對的工作現實仍然是千差萬別的。因而改善意識比解決具體問題更重要——有漁才會有魚。
二、企業文化的建立有賴於職工培訓的規範和提高。
隻有成功的企業培訓才能塑造良好的企業文化。這是因為：一是企業精神是企業文化的核心和基石，是企業的一種無形資產。因此有必要通過培訓等各種手段和途徑使積極向上的企業精神紮根於員工心中，激發他們的事業心和責任感，從而有效地引導職工按照社會主義市場經濟的要求去做，引導企業把自身的發展目標與企業的改革緊密結合起來，並在企業內部引導職工圍繞中心工作和價值取向協調工作，使企業發展擁有無窮的力量源泉。二是提高職工的文化素質有助於增強企業的競爭力。知識經濟時代是一個全麵創新的時代，而作為生產、傳播、交換和利用知識的人力資本將演化成生產要素中最為活躍、最具創造力、最有價值的要素，必將成為未來世界經濟持續增長的核心資源。為此，加強企業的職工培訓要充分按照現代企業製度的要求創建現代企業教育培訓和人力資源開發管理機製，以利於提高企業職工的綜合素質。三是企業培訓要注意融入企業文化的內涵，並形成製度。隻有這樣，才能更好地樹立良好的企業形象，增強企業的輻射力。
三、確定全新的培訓方式。
企業培訓的雙重目的，一方麵企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、
觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方麵，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。隻有這兩方麵的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。
培訓方式可以有若幹種，常用的一般是課堂式培訓。這一方式無論從便於組織、節約開支方麵，還是從知識灌輸、雙向溝通等方麵都有著顯而易見的好處。隻是問題有：a.請誰來講授；b.講授效果怎樣評價；c.講授內容誰來定。在這些問題上一定要采取程序化的操作，即先解決什麼，再解決什麼，最後解決什麼，操作以效用最大為原則。同時，必須看到：受聘於企業的員工未必在思想上重視這樣的培訓，甚至會認為企業所安排的“說教”未必比在中學或大學裏上課更有效。他們寧願更多地相信書攤上所擺的各類指導操作的書。因此，確定請什麼樣的專家，請哪位專家是關鍵性的。除此之外，要與專家進行仔細的交流，如同生意洽談中的多次磨合一樣。
學曆教育是一種素質教育，這一點，已被大多數發達國家的教育實踐所反複證實。像日本的東京大學就具有鮮明的淡化職業，注重素質的特點，學生在校期間所學知識的80%以上並不能具體對應某一職業。但日本各大企業竟相聘用東京大學畢業生，說明這一老牌資本主義國家的企業家較具戰略眼光，也從過去的經曆中感覺到學曆教育所蘊藏的素質內涵。聘用沒有經驗的高素質人才，基於如下兩種觀念：其一，素質是有彈性的，素質越高，越能達到和接近企業的經營目標，反之，則可能成為緣木求魚。從人力資源戰略角度來看，著眼於素質而輕忽於經驗不失為明智之舉；其二，學曆教育所授知識本身很少能直接作用於企業，但在把所學知識轉化成企業的經驗與技能的過程中，培訓起到了重大作用，它一方麵把理論水平轉化成實際技能，另一方麵把素質所蘊藏的巨大能量誘發出來作用於企業經營，可以說，培訓是前經驗的調製解調器和發生放大器。
四、隻有創新的企業培訓，才能有創新的企業文化
企業文化的生命力在於創新。隻有創新，才能與時俱進，才能使企業保持永恒的原動力和新鮮旺盛的發展活力。因此，企業培訓也隻有創新，才能促進培訓不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正實現提高。首先，要在職工培訓管理體製上創新，努力建立起培訓使用待遇一體化的職工培訓管理製度，充分調動職工學習的積極性。要變“等、靠、要”的計劃性、指令性培訓為主動性、需求性培訓；其次，必須建立以市場為導向的培訓運行機製，要立足企業，麵向社會，主動適應時代和市場的需要搞好培訓；第三，要及時更新、充實、創新培訓內容，不斷提高培訓質量，真正做到與時俱進，同時還要加大培訓人才的建設力度，不斷提高他們的培訓水平；第四，要以改革創新為動力，借助企業內部局域網等多媒體，不斷優化整合培訓資源，改革舊培訓模式“盤活變現”提高企業的培訓效率
要搞好協調，實行齊抓共管。要通過建立安全培訓領導責任製和目標責任製，一級抓一級，層層抓落實，真正把安全培訓工作落到實處。做到先培訓後上崗，先拿證再上崗，對於無證上人員。人力資源部門，要全盤規劃，統籌安排，提供培訓人力資源培訓信息，保證受訓人員按時到位，同時還要嚴把培訓人員資格審查關，堅決克服和防止培訓“專業戶”和“運動員”式的學員，杜絕濫竽充數等弄虛作假現象的發生。
要抓好在線培訓。與傳統培訓方式相比，在線不僅降低了培訓成本，還使員工個性化的自主學習和交互式合作學習相得益彰，使員工終身學習有了技術支持和物質基礎。要用促進創新思維的方法抓好培訓：相似聯想、發散思維、逆向思維、側向思維、科學幻想。
培訓與教育工作，目的在於培訓人才，對於企業來講，就等於投資未來。企業要發展，必須提高員工的整體素質。根據企業的具體需求，有針對性地設置相應的培訓內容。通過實際工作及生活場景的演練，調整員工的積極心態和良好的行為習慣。有效地執行企業的經營策略。當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，並在各方麵表現出來，成功的培訓能通過員工技能的提高，有效地減少工作壓力並增加工作樂趣，減少人員流動和流失。培訓是留住人才的重要手段，教育是提高員工素質的保證。在企業的每個發展階段,都要有企業最需要的人才和相應的崗位，企業隻有對員工通過培訓讓其得到相應的技能和素質提高，才能為企業的發展作出貢獻，如果沒有培訓,員工沒有相應的技能和素質是不可能留得下來的；如果沒有教育，員工不可能形成共同的追求理想，即便是留下來了,企業和個人也都不會有所發展。相反，隻有卓有成效的培訓和教育才能提升員工的競爭力，進而才能提升企業競爭力，因此可以說培訓和教育對員工個人及企業是一種“雙贏”。
