朱勤：勞動合同法給企業的影響

《勞動合同法》的出台並實施，給企業所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠”來形容。所謂“廣泛”，這部 法律對企業用工 管理的影響是全方位的，涉及到員工入職 管理、在職 管理和離職 管理的各個方麵。所謂“深遠”，這部 法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。各用人單位的人力資源管理將麵臨變革性的挑戰和考驗，傳統的人力資源管理乃至全麵經營管理模式，勢必受到深遠影響；勞動關係將更加複雜、勞資雙方利益衝突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方麵。

一、用工成本提高

這部 法律頒布實施給用人單位最直觀的影響就是用工成本的上升問題。這也可以從 法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的招收來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資 標準。” 再如從員工離開企業的解除合同來說， 《勞動合同法》第46條規定：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不願續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使企業的用工成本上升。

此外，新法還有 煤礦企業要承擔社會責任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本是不可估計的。

《勞動合同法》規定，用人單位用工需要簽訂書麵勞動合同，並 設計了相應的約束機製，如果用人單位不與勞動者簽訂書麵勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。《勞動合同法》規定的約束機製主要體現以下幾個方麵：

1、用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書麵勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書麵勞動合同的，應在新法實施後1個月內與勞動者簽訂書麵勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。

在勞動合同領域，企業不能隨意為勞動者設定違約金。新 法規定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限製義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。而企業的經濟效益、工作的勞動強度、企業的規章 製度、勞動者的自由擇業權等原因，勞動者自動離職大大提高，而違約金形同虛設。如員工違反服務期約定，企業有可能為了違約金去打官司嗎？並且新 法規定，不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，隻要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。那企業前期的新員工培訓、勞保、社會 保險等企業就損失了。無形中又增加了用工成本。

二、用工風險增加

這部法律頒布實施給用人單位的另一影響就是用工風險有所增加。新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，隻要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。盡管無固定期合同與 計劃經濟體製下鐵飯碗式的國有企業的“固定工”不是一個概念，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致采用書麵形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前麵提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方麵受到相應限製，企業“老年化”將更加突出，特別是那些高危行業。此外，新法還規定了用人單位用工不規範的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。

《勞動合同法》第14條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；

2、用人單位初次實行勞動合同 製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

此外，《勞動合同法》第14條第3款還規定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第82條第2款規定：用人單位違反本 法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

三、勞動者解除合同離職的情形擴大

《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除 、隨時通知解除和無須通知立即解除。

1、提前通知解除

（1）提前30天通知解除。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者走人是沒有條件限製的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，隻要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

（2）提前3天通知解除。《勞動合同法》第37條規定：勞動者在試用期內提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、隨時通知解除

《勞動合同法》規定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據《勞動合同法》第38條第1款的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會 保險費的；

（4）用人單位的規章 製度違反法律、 法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

3、無需通知立即解除

無需通知立即解除的規定《勞動法》中沒有相應的規定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身 安全的的。

此外，企業的經濟效益、工作的勞動強度、企業的規章 製度、勞動者的自由擇業權等原因，勞動者自動離職也大大提高。

從 03manbetx 《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規製越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。可以這樣說，隨著新勞動合同法的施行，一方麵企業會因內部成本的增加，影響產品在市場上的競爭力；另一方麵，企業會因構建內部有活力的機製和製度的障礙，影響企業可持續成長的核心競爭力。對於如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰，長遠來看，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。必須構建新的人力資源管理機製，才是企業在新勞動合同法下企業人力資源管理的活力。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章製度，通過製度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。因此，全麵、迅速提升企業中高層的勞動爭議預防技能是企業有效預防與應對勞動爭議的根本辦法，是企業人力資源管理工作的當務之急和重中之重。

作者單位：湘煤集團白山坪礦業公司白山坪煤礦