作者單位：重慶市邵新煤化公司人力資源部

眾所周知，人才資源是第一資源，科學技術是第一生產力。也是是關企業的興衰成敗。縱觀全國各大型企業都在千方百計吸引人才，培養人才，穩定人才營造寬鬆環境。企業普遍意識到人才開發是一個長期性的係統工程，而絕不是一個簡單的臨時性工作。都以以人力資源開發工作作為推動企業快速發展的戰略舉措，可以說人力資源是第一財富。

一、煤礦人才青黃不接的基本狀況和麵臨的主要問題

筆者就煤礦企業而言的人力資源開發談幾點粗淺的體會。以前人們覺得煤礦是一個簡單的體力勞動，不需要專業人才照樣可以出煤炭，隨著科技進步，時代發展的需要，各企業老總越來越意識到人才的重要性。重慶邵新煤化公司也不例外，在當地縣屬國營大礦，從六九年3月建礦，七四年七月投產，企業由小到大，由弱到強，堅持走以煤、焦為主，第三產業蓬勃發展的服務體係，企業規模不斷發展狀大。八十年代初期和九十年代中期分配了相當一部份煤校畢業的科班生，各專業人才濟濟，企業效益蒸蒸日上，成為渝東地方煤礦的姣姣者。

後來一方麵因打工潮影響，員工受經濟意識的衝激和行業之間懸殊的待遇，有一部份優秀的煤礦科班生不斷跳槽。另一方麵隨著國家體製改革，由計劃經濟轉入市場經濟，私營煤礦如雨後春筍，拓寬了技術人才就業空間，學生也實行雙向選擇，煤礦專業人才到非煤專業就業逐漸增多，導致煤礦人才異常匱乏，到了二十一世紀煤礦人才首次出現斷層現象。

為了加快人才資源開發力度，企業加緊製定人才長遠規化和激勵機製，提高人才待遇，公司爭先恐後急欲大批的引進人才。2006年初至2008年4月我公司引進各類人才達41人次，期間因各種原因不能勝任煤礦工作流失5人次，從引進人才的質量看不容樂觀。一是盲目追求數量，不講質量，完成人才引進計劃；二是個別學生專業知識差。多次在校參加補考勉強過關，在實際操作上難以勝任工作，至今在我公司上班的還有一人沒有領到大專畢業證；三是個別學生紀律性差。工作遲到、早退現象時有發生，最怕吃苦，不願意到一線工作，崗位起點較高；四是還有個別學生素質較差。鉚個性，為一句話就可能大打出手。去年12月7日筆者親眼目睹了一位煤校剛剛畢業的大專生來本單位報到，話不投機撿起煙缸就砸勞資科科長的頭部，後來據說這位大專生是後悔簽約到該單位工作，在其它地方已經聯係上了工作。因此如何引進優秀人才，穩定人才，提高人才質量，發揮人才強企的作用，成為當今煤礦的主要課題。去年我公司自願申請解除勞動合同52人，（其中包括管理人員、技能人才和其它輔助工）因此外出務工人員越來越增多，穩定人才隊伍矛盾更加突出。

二、煤礦人才引進和穩定的主要措施

“問渠哪得清如水，唯有源頭活水來”。現代人力資源管理的功能不僅要吸引人才，留住人才，更要挖掘人才的潛能，提高工作績效，實現科技創新和企業發展提供有力的支撐條件 。

一是製定煤礦所需人才的長遠規劃。有計劃，有步驟，保質保量實施；二是外引內訓。首先是擇優引進所需科班人才，也是人們常說的應用型人才，創新人才，複合型人才。具有專業知識強，技術過硬，政治覺悟高，熱愛煤礦工作，最簡單的一句話就是拉得出，用得上，對試用期不合格的經調整仍然不能勝任崗位的要堅決辭退；其次是用好現有人才，關健是將適用人才放在合適的崗位上發揮關鍵骨幹作用，在企業內部選拔技術骨幹外訓，培訓一支忠於煤礦的高素質管理人才；再次是鼓勵員工自學成才，企業給予一定的獎勵，營造學習芬圍；第四是提高人才工資福利待遇。推行內部激勵分配製度，實行按勞分配與貢獻分配相結合的原則，建立以崗位工資為主體，多種形式相結合的內部分配製度，從而穩定人才隊伍；第五是抓好各類技術培訓。堅持開展崗位技術練兵，每年組織員工職能技能鑒定，每月發放適當的技術津貼。第六是加大技術人才勞動合同管理。在合同中明確約定服務年限，繳納一定的保證金或者保密費；第七是做好煤礦人才的思想政治工作。樹立生產是效益，安全效益，思想政治效益觀，經常了解各類人才思想動態，正確引導人生觀、價值觀，多做耐心細致地解釋工作，消除誤解，幫助解決實際困難，以情感留人。第八是用人單位人事部門要與各大專院校加強聯係。相互交流，提高學生的綜合素質，對口培訓專業人才；另外分層次舉辦脫產班、函授班（大專班、中專班、技能班），按計劃引進所需專業人才，從而達到穩定煤礦人才隊伍，充分發揮人才強企的作用。