加強培訓體係建設，促進企業的健康發展
作者：佚名
2009-11-22 11:16
來源：中國煤炭新聞網
企業在應對全球經濟一體化競爭，麵對信息技術、高新技術飛速發展和廣泛應用的今天，知識的不斷更新是培訓顯得尤為迫切。市場競爭、人才競爭的加劇，無論是
管理人員，還是一般員工，隻有不斷的學習、培訓，才能適應環境和企業的發展需要。培訓作為開發人力資本的基本手段，日益成為現代企業
管理的重要方式和手段，成為培育企業
文化，構築企業核心競爭能力的基本途徑。因此，積極構建完善的培訓體係，才能促進企業健康發展的。
一、企業培訓體係現狀剖析
盡管各個企業都在搞員工培訓，但培訓中的形式主義嚴重，一方麵是員工培訓的理論還不完善，另一方麵是因為大部分企業隻關心利益，忽視對員工的培訓。使得企業的培訓現狀不容樂觀，具體情況如下：
⑴、對培訓的認識不到位，領導重視程度不夠。就拿大部分國有企業來講，個別雖然成立的培訓機構，對培訓對企業產生的深刻影響和在企業發展中的核心地位認識不夠，充分表現領導對培訓工作的不重視，造成企業的各類培訓流於形式，沒有達到提高員工素質和工作執行力的目的。
⑵、培訓形式千遍一律。認為培訓就是老師講課，員工在下聽課而已，把培訓的認識狹義化。培訓的形式包涵講課、自學、寫學習心得、經驗交流、參觀等，培訓內容包括企業 文化、職業道德、 法律 法規、規章 製度、 01manbetx 01manbetx 、專業知識、專業技能等。
⑶、培訓機構不健全、師資力量薄弱。企業為了節約成本，淡化培訓機構的設立，更談不上培訓的師資。
⑷、培訓不注重效果，形式單純。盡管一些企業搞了一些培訓，但達不到預期的效果，況且培訓隻是純粹的老師講課。
⑸、未建立完善的培訓體係及製定係統的培訓 計劃。拿一些企業來講，培訓隻是為了應付的一項工作，更沒有一套可行的培訓 計劃，來指導培訓工作所達到的目的。
二、建立完善的培訓體係的重要意義
縱觀現代經濟的發展，歸根到底企業之間的競爭是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全麵素質的提升和企業 文化的認同，把企業建成學習型組織，通過企業核心競爭力的提高，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。在現階段加強培訓，有現實的意義。
⑴、培訓是堅持以人為本的根本保證。貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，尊重科學和自然規律，就要堅持培訓是解決問題戰勝困難的根本手段，也是體現尊重人、激勵人、發揮人的主觀能動性的根本保證。
⑵、培訓能夠提高員工的個人素質。培訓是員工獲得發展的重要途徑，通過培訓，可以使員工增強工作執行力，獲得專業知識，掌握工作技能和技巧，從而使員工的個人素質得到全麵提高。
⑶、有利於企業獲得競爭優勢。麵對激烈的國際競爭，企業需要越來越多的 管理人才，技術骨幹，尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
⑷、有利於改善員工的工作技能。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的 安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的責任感，規範員工的生產 安全 01manbetx 01manbetx 和 安全意識。
⑸、滿足員工實現自我價值的需要。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了實現自我價值。培訓不斷教給員工新的知識、新技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我價值，滿足得到精神上的成就感。
⑹、改善人際關係。通過培訓，促使員工和 管理層之間、員工和員工之間能夠相互交流、增進了解、增強合作、建立友誼，為不斷改善人際關係打下基礎。
三、培訓的基本原則
培訓是企業獲得新思想、新知識、新技術的重要來源，是貫徹企業經營方針的重要手段，為此，培訓必須堅持以下原則。
㈠、長期性原則：企業業員工的流動性比較大，再加上企業也是在不斷發展的，客人對企業的要求也越來越高，科學技術在企業的應用也層出不窮，因此，對員工的培訓不是一朝一日的事，必須長期堅持。
㈡、係統性原則：培訓工作的係統性表現在以下幾個方麵：1、培訓組織的係統性。對員工的培訓，不僅是人事培訓部的事，也是各個部門的重要工作。係統思想就是根據企業的管理目標，把企業的統一培訓和部門自行培訓結合起來，形成一個相互聯係，相互促進網絡。2、培訓參加者的全員性。不管是機關科室、生產一線，還是各級領導都必須參加培訓，避免出現經過培訓而部門經理卻是個“門外漢”，結果造成“外行管理內行”的混亂局麵。3、培訓內容的係統性。每次培訓應該是企業及各部門長、中、短期整體培訓 計劃的一個組成部分，培訓的內容應該與前一次及下次培訓的內容相互連接，避免培訓工作的盲目性、隨意性，以及培訓內容上的相互衝突和不必要的重複。
㈢、層次性原則：由於員工的崗位不同、級別不同、工作內容和要求不同，因此，培訓工作要分層次進行，以便取得良好的培訓效果。
㈣、科學性原則：要按照製定的培訓 計劃，利用科學的方法、手段進行培訓，不能圖省事，采取“師傅帶徒弟”的簡單，陳舊的方式。
㈤、實用性原則。企業應 設計好的培訓項目，使員工所掌握的技術、技能、更新的知識結構能適應新的工作。
㈥、長期性和速成性。即指隨著科學技術的日益發展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習，任何企業對其員工的培訓將是長期的，也是永恒的。員工學習的主要目的是為企業工作，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓是隨經營的變化而設置的，如為改善經濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業內部管理急需掌握的管理基本技能等等。
四、建立必要的培訓機構：根據企業人員編製，成立相應的培訓機構，組織和管理企業各級各部門的日常培訓，監督檢查培訓計劃和培訓效果。
五、建立科學的培訓體係：員工培訓是一項在時間和金錢等各方麵花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經曆及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，員工的培訓應主要從以下幾個方麵著手進行。
1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。
3、部門互動式培訓：設置培訓目的後，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。
4、崗位複訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作後，往往會漸生惰性，操作 由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓，以溫故而新知，
5、導師帶徒：此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經曆或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
6、專題 案例討論：針對某一特定現象和 案例，進行專題 03manbetx 、討論，主要用於 03manbetx 問題、尋找差距、避免失誤。
無論課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、 案例研計、高級遊戲、講座、多媒體技術培訓等，它的的作用是潛移默化的，對員工和企業的影響是長期的，可謂“潤物細無聲”，那種急功近利，追求取得立竿見影的效果的思想是不對的，也是不現實的。我們要把培訓放在落實科學發展觀的高度，認識培訓在現代企業管理中的核心地位，用培訓的思想解決工作中的各類問題，為企業的可持續發展提供必須的人才基礎，實現企業的可持續發展。
一、企業培訓體係現狀剖析
盡管各個企業都在搞員工培訓，但培訓中的形式主義嚴重，一方麵是員工培訓的理論還不完善，另一方麵是因為大部分企業隻關心利益，忽視對員工的培訓。使得企業的培訓現狀不容樂觀，具體情況如下：
⑴、對培訓的認識不到位，領導重視程度不夠。就拿大部分國有企業來講，個別雖然成立的培訓機構，對培訓對企業產生的深刻影響和在企業發展中的核心地位認識不夠，充分表現領導對培訓工作的不重視，造成企業的各類培訓流於形式，沒有達到提高員工素質和工作執行力的目的。
⑵、培訓形式千遍一律。認為培訓就是老師講課，員工在下聽課而已，把培訓的認識狹義化。培訓的形式包涵講課、自學、寫學習心得、經驗交流、參觀等，培訓內容包括企業 文化、職業道德、 法律 法規、規章 製度、 01manbetx 01manbetx 、專業知識、專業技能等。
⑶、培訓機構不健全、師資力量薄弱。企業為了節約成本，淡化培訓機構的設立，更談不上培訓的師資。
⑷、培訓不注重效果，形式單純。盡管一些企業搞了一些培訓，但達不到預期的效果，況且培訓隻是純粹的老師講課。
⑸、未建立完善的培訓體係及製定係統的培訓 計劃。拿一些企業來講，培訓隻是為了應付的一項工作，更沒有一套可行的培訓 計劃，來指導培訓工作所達到的目的。
二、建立完善的培訓體係的重要意義
縱觀現代經濟的發展，歸根到底企業之間的競爭是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全麵素質的提升和企業 文化的認同，把企業建成學習型組織，通過企業核心競爭力的提高，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。在現階段加強培訓，有現實的意義。
⑴、培訓是堅持以人為本的根本保證。貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，尊重科學和自然規律，就要堅持培訓是解決問題戰勝困難的根本手段，也是體現尊重人、激勵人、發揮人的主觀能動性的根本保證。
⑵、培訓能夠提高員工的個人素質。培訓是員工獲得發展的重要途徑，通過培訓，可以使員工增強工作執行力，獲得專業知識，掌握工作技能和技巧，從而使員工的個人素質得到全麵提高。
⑶、有利於企業獲得競爭優勢。麵對激烈的國際競爭，企業需要越來越多的 管理人才，技術骨幹，尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
⑷、有利於改善員工的工作技能。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的 安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的責任感，規範員工的生產 安全 01manbetx 01manbetx 和 安全意識。
⑸、滿足員工實現自我價值的需要。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了實現自我價值。培訓不斷教給員工新的知識、新技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我價值，滿足得到精神上的成就感。
⑹、改善人際關係。通過培訓，促使員工和 管理層之間、員工和員工之間能夠相互交流、增進了解、增強合作、建立友誼，為不斷改善人際關係打下基礎。
三、培訓的基本原則
培訓是企業獲得新思想、新知識、新技術的重要來源，是貫徹企業經營方針的重要手段，為此，培訓必須堅持以下原則。
㈠、長期性原則：企業業員工的流動性比較大，再加上企業也是在不斷發展的，客人對企業的要求也越來越高，科學技術在企業的應用也層出不窮，因此，對員工的培訓不是一朝一日的事，必須長期堅持。
㈡、係統性原則：培訓工作的係統性表現在以下幾個方麵：1、培訓組織的係統性。對員工的培訓，不僅是人事培訓部的事，也是各個部門的重要工作。係統思想就是根據企業的管理目標，把企業的統一培訓和部門自行培訓結合起來，形成一個相互聯係，相互促進網絡。2、培訓參加者的全員性。不管是機關科室、生產一線，還是各級領導都必須參加培訓，避免出現經過培訓而部門經理卻是個“門外漢”，結果造成“外行管理內行”的混亂局麵。3、培訓內容的係統性。每次培訓應該是企業及各部門長、中、短期整體培訓 計劃的一個組成部分，培訓的內容應該與前一次及下次培訓的內容相互連接，避免培訓工作的盲目性、隨意性，以及培訓內容上的相互衝突和不必要的重複。
㈢、層次性原則：由於員工的崗位不同、級別不同、工作內容和要求不同，因此，培訓工作要分層次進行，以便取得良好的培訓效果。
㈣、科學性原則：要按照製定的培訓 計劃，利用科學的方法、手段進行培訓，不能圖省事，采取“師傅帶徒弟”的簡單，陳舊的方式。
㈤、實用性原則。企業應 設計好的培訓項目，使員工所掌握的技術、技能、更新的知識結構能適應新的工作。
㈥、長期性和速成性。即指隨著科學技術的日益發展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學習，任何企業對其員工的培訓將是長期的，也是永恒的。員工學習的主要目的是為企業工作，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。許多培訓是隨經營的變化而設置的，如為改善經濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業內部管理急需掌握的管理基本技能等等。
四、建立必要的培訓機構：根據企業人員編製，成立相應的培訓機構，組織和管理企業各級各部門的日常培訓，監督檢查培訓計劃和培訓效果。
五、建立科學的培訓體係：員工培訓是一項在時間和金錢等各方麵花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經曆及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，員工的培訓應主要從以下幾個方麵著手進行。
1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。
3、部門互動式培訓：設置培訓目的後，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。
4、崗位複訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作後，往往會漸生惰性，操作 由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓，以溫故而新知，
5、導師帶徒：此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經曆或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
6、專題 案例討論：針對某一特定現象和 案例，進行專題 03manbetx 、討論，主要用於 03manbetx 問題、尋找差距、避免失誤。
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