楊令峰：強化製度建設 打造和諧企業
作者：佚名
2009-11-22 11:16
來源：中國煤炭新聞網
作者單位：河南平禹煤電四礦
一個企業的和諧發展與否， 製度建設在很大程度上起著決定性的作用。就我們平禹煤電公司而言，自2004年3月加入平煤後，公司結合當前煤炭市場發展趨勢，通過不斷深入調查研究，在原有 製度的基礎上又出台了一係列更為科學、規範、實用的企業 管理規章 製度，使我們平禹的發展更加快捷和迅速。同時，由於 製度的保障，企業規模不斷擴大並邁進了國有大型煤炭企業的行列。但是，不可否認，盡管我們在製度建設方麵取得了很大成績，製度的科學元素在不斷增多，然而，我們在製度實施方麵還存在有一定的弊端，如製度落實相對滯後、部分幹部好大喜功虛報政績等。鑒於此，筆者認為，我們在製度建設方麵應該從改變人的價值觀方麵入手，建立一套相對完善的教育、考核、執行體係，強化製度建設，才能更好地推動企業健康和諧發展。
一、打造和諧平禹應重視職工價值觀的培育
一個人的價值觀念直接決定著一個企業製度的實際存在與“實際消亡”。再好的製度如果沒有人去落實其結果可想而知。所以，許多企業經營 管理方麵強調“以人為本”其實是保證製度落實的一種捷徑。“以人為本”。就是“人文”關懷的一種直接體現，。靠“人文”關懷去改變職工的敬業價值觀。但是，結合現代企業 管理製度的發展趨勢，單靠簡單的人文關懷是遠遠不夠的，還應結合職工構成屬性，從強化職工意識方麵入手去影響職工的內心世界，讓他們從中真正認識到自己在企業中存在的價值和意義，形成一種想企業所想、謀企業所謀的服務價值觀念。一是正確把握職工心態，對症下藥改變其價值取向。目前，根據職工來源屬性的不同，職工心態大致分為短期效應、利益效應和平板效應三種心態。短期效應心態是指那些為眼前家庭經濟所困臨時外來務工人員。這部分職工沒有長遠的利益打算，他們的價值觀就是經濟觀，他們的服務意識相對淡薄；利益效應心態主要指外來務工人員。近年來，隨著用工製度的不斷改革，農民工大量湧進礦山，他們進礦的目的就是為了掙錢，企業發展與否在他們心中沒有相應的位置，他們的價值觀是主觀臆斷性的。為了獲取利益的最大化，他們有時可以值企業利益於不顧，對製度執行更不用說了。一旦在這個企業掙不到錢，他們就會毫無依戀的走出企業；平板效應心態主要指企業的正式員工，他們的價值觀念大部分是“安樂”型的。隨遇而安，隻要求自己平平淡淡的工作和生活直至退休。這部分人認為，企業發展與否是 管理者的事情，自己隻要按照指令去做就行了。鑒於以上三種心態的不同，培養他們的服務意識和大局意識是改變它們價值取向的關鍵。對此，我們應根據各自心態的不同引導他們去改變自己的心智模式。首先，對短期效應心態的職工應采取“親情關愛”適時去關心他、愛護他，讓其從中感悟到企業對他們的關愛，讓他們以“感恩”的心態去為企業著想、去履行一名企業主人應盡的責任。在這方麵，我們可以采取精神和物質兩種刺激凸現“親情”關愛，經常到他們中間走走看看，多進行一些心靈上的溝通和交流，每逢節假日給他們發放一些節日禮品，讓他們感受到“一家親”的效果，這樣就會改變他們的心智模式，增強他們的榮譽感和自豪感；其次，對利益心態的職工要結合他們的本身特征，從提高他們的地位入手，摒棄他們固有的自卑感，增強他們的自豪感，讓他們從中感悟到自己在企業中的地位，自主的與企業發展融為一體。這部分人盡管他們與“短期效應”心態的職工一樣是農民工是來掙錢的，但他們在掙錢的基礎上還追求一種“自尊”，即希望企業在日常生活和工作中去尊重他們，尊重他們的勞動成果。然而，現實中存在的問題是許多企業都把他們當成了“過路客”，關心他們的相對較少，使他們成為了一種簡單地勞動力。對此，要改變這部分人的價值觀，我們除按照第一種給予以“親情關愛”之外，最重要的要給予他們“理性關愛”讓他們享受與企業職工一樣的政治待遇、生活待遇、精神待遇和物質待遇，讓他們感覺到企業沒有將他們當“外人”看的。現在在企業職工中60％甚至70％的職工都是農民工，在對待農民工的問題上，盡管企業提升了一係列與正式工一樣的待遇，但在實際操作中還存在有一定的差距，如在各種競賽中、技能大賽中，農民工參與幾率很小，更不用說技術職稱等這類的政治待遇了。鑒於此固，我們隻有從這方麵入手才能激發他們的服務意識和大局意識；其三，對“平板心態”職工的價值觀轉變相對來說比較容易，因為這部分職工屬於企業正式職工，隻要我們將形勢教育放在突出的位置，將企業發展與職工及家庭之間存在的密切聯係，通過不同途徑灌輸給他們，就會激發他們的幹事創業工作熱情。心態的轉變就意味著他們有了為企業著想的意識形態，由此，他們就會自覺遵守企業製定的各項規章製度、企業製度建設就不會是形式主義的建設。二是著力培養本土人才推動員工知識化進程，也是加大製度建設的一個保證。好的製度如果沒有人去落實等於水中花、空中月。鑒於此固，在製度建設方麵，我們更應該注重打造知識型員工，培育本土人才去保證製度建設的效果，在打造知識型員工和培育本土人才方麵光靠培訓是遠遠不夠的。還要有激勵 措施去影響，培育職工養成一種良好的學習風氣，做到學中有幹、幹中有學，理論實踐互動才能更好地保證製度建設的順種進行。
二、建立完善的考核機製是打造和諧平禹的有效保證
當前我們煤電公司的考核體係已趨於完善，特別是公司黨委實施的“四優雙基”及“MRI”聯動考核，更是將我們的考核機製推向了一個全新的境界。但是，在實踐的考核工作中，我們不難發展，考核的範圍還有一定的局限性，激勵考核策及監督考核體係還有待進一步提高和完善。。在考核機製中，我們應該不斷創新和拓寬考核機製和領域，以更加完善的製度保障推動整體工作效率的提高。一是建立完善的基層綜合考核體係。在實際考核製度中，區隊 班組沒有一個完善的考核製度，全憑嘴說了幹。所以在區隊 班組建立完善的現場管理、質量管理、文明生產管理及 安全管理等考核體係應成為每一個礦井關心的問題，在完善這些考核製度的同時，礦井應協助區隊製定具體的實施方案。要注重實際效果不能搞“空考空 ”，同時要有一係列的配套 措施相輔助，如激勵 措施、待遇優惠 措施等，這些能夠有效提高廣大職工的工作積極性，確保考核工作的實際效果。二是幹部考核要點麵結合，表裏同一。日前，在幹部考核工作中，往往隻注重書麵效應而不注重實際調查，如某幹部在彙報工作時往往將經常下基層作為資本，由此得到了領導的高度 評價，並成為了業績突出的幹部。然而，在實際工作中，他卻不知道某區隊的具體位置，這就是“書本績效”。所以，在幹部考核中應該多一些“現場感”，多一些讓群眾參與的元素，這樣才能更好的發揮幹部考核的作用，體現出幹部考核的真實性，才能激勵幹部不斷的深入基層。腳踏實地的去工作、去傾聽職工群眾的呼聲和建議，才能做到權為民所用、利為民所謀、事為民所做。三是實行監督考核製度，提高工作質量和效率。監督考核是當前企業內部管理的一個重要支撐點，在監督考核過程中，我們應采取“跟進式”監督考核管理機製。首先，應設立“監督考核專線電話”與被考核者保持經常性聯係、溝通和交流，及時掌握被考核者的工作狀況，以便在考核中去偽存真，提高辨別力；其次，應建立“定期彙報製度”，讓被考核者定期彙報自己的工作及生活情況，及時掌握被考核者的工作實效，依此遏製“泡泡糖”成績的出現；其三，通過在礦區設置意見箱，在職工中開展問卷調查和匿名監督的方式讓職工對被考核者進行評定，依此提高考核中出現的虛假現象。
三、提高製度執行能力建設是打造和諧平禹的基本點
一個企業隻靠製度作保障不行，關鍵是看這個企業的執行能力如何。如上麵筆者所提到的幹部下基層的問題其實就是一個執行力的問題。目前，我們的製度執行建設盡管已得到大幅度提高，但不可否認，在某些方麵環存在有這樣或那樣的問題。對此，構建和諧平禹，我們必須加大製度落實的執行力度，確保製度落實到位。一是企業領導樂於協調確保製度執行到位。對於一些敏感的問題，就需要分線領導出麵協調做好領導之間感情溝通，使這些敏感的問題得到妥善解決。這樣不僅可以激發下屬的工作熱情和辦事效率，而且還樹立了領導在職工中的光輝形象。二是企業要營造提高執行力的環境空間。在製度執行力方麵，一些工作往往受環境條件所限製而得不到更好的落實和解決，領導間的不協調、部門間的不協調都可能導致製度落實不力問題的出現。對於這些，我們要積極營造提高執行力的空間環境，如大力支持礦井出台實施的各項決定，在不違背原則的情況下積極解決在執行力方麵存在的問題，不給在製度落實過程中設置人為障礙等。隻有這樣，企業出台的各項製度才能得到更好的落實，才能提高製度執行力建設，才能有效推動企業和諧發展！！！
一個企業的和諧發展與否， 製度建設在很大程度上起著決定性的作用。就我們平禹煤電公司而言，自2004年3月加入平煤後，公司結合當前煤炭市場發展趨勢，通過不斷深入調查研究，在原有 製度的基礎上又出台了一係列更為科學、規範、實用的企業 管理規章 製度，使我們平禹的發展更加快捷和迅速。同時，由於 製度的保障，企業規模不斷擴大並邁進了國有大型煤炭企業的行列。但是，不可否認，盡管我們在製度建設方麵取得了很大成績，製度的科學元素在不斷增多，然而，我們在製度實施方麵還存在有一定的弊端，如製度落實相對滯後、部分幹部好大喜功虛報政績等。鑒於此，筆者認為，我們在製度建設方麵應該從改變人的價值觀方麵入手，建立一套相對完善的教育、考核、執行體係，強化製度建設，才能更好地推動企業健康和諧發展。
一、打造和諧平禹應重視職工價值觀的培育
一個人的價值觀念直接決定著一個企業製度的實際存在與“實際消亡”。再好的製度如果沒有人去落實其結果可想而知。所以，許多企業經營 管理方麵強調“以人為本”其實是保證製度落實的一種捷徑。“以人為本”。就是“人文”關懷的一種直接體現，。靠“人文”關懷去改變職工的敬業價值觀。但是，結合現代企業 管理製度的發展趨勢，單靠簡單的人文關懷是遠遠不夠的，還應結合職工構成屬性，從強化職工意識方麵入手去影響職工的內心世界，讓他們從中真正認識到自己在企業中存在的價值和意義，形成一種想企業所想、謀企業所謀的服務價值觀念。一是正確把握職工心態，對症下藥改變其價值取向。目前，根據職工來源屬性的不同，職工心態大致分為短期效應、利益效應和平板效應三種心態。短期效應心態是指那些為眼前家庭經濟所困臨時外來務工人員。這部分職工沒有長遠的利益打算，他們的價值觀就是經濟觀，他們的服務意識相對淡薄；利益效應心態主要指外來務工人員。近年來，隨著用工製度的不斷改革，農民工大量湧進礦山，他們進礦的目的就是為了掙錢，企業發展與否在他們心中沒有相應的位置，他們的價值觀是主觀臆斷性的。為了獲取利益的最大化，他們有時可以值企業利益於不顧，對製度執行更不用說了。一旦在這個企業掙不到錢，他們就會毫無依戀的走出企業；平板效應心態主要指企業的正式員工，他們的價值觀念大部分是“安樂”型的。隨遇而安，隻要求自己平平淡淡的工作和生活直至退休。這部分人認為，企業發展與否是 管理者的事情，自己隻要按照指令去做就行了。鑒於以上三種心態的不同，培養他們的服務意識和大局意識是改變它們價值取向的關鍵。對此，我們應根據各自心態的不同引導他們去改變自己的心智模式。首先，對短期效應心態的職工應采取“親情關愛”適時去關心他、愛護他，讓其從中感悟到企業對他們的關愛，讓他們以“感恩”的心態去為企業著想、去履行一名企業主人應盡的責任。在這方麵，我們可以采取精神和物質兩種刺激凸現“親情”關愛，經常到他們中間走走看看，多進行一些心靈上的溝通和交流，每逢節假日給他們發放一些節日禮品，讓他們感受到“一家親”的效果，這樣就會改變他們的心智模式，增強他們的榮譽感和自豪感；其次，對利益心態的職工要結合他們的本身特征，從提高他們的地位入手，摒棄他們固有的自卑感，增強他們的自豪感，讓他們從中感悟到自己在企業中的地位，自主的與企業發展融為一體。這部分人盡管他們與“短期效應”心態的職工一樣是農民工是來掙錢的，但他們在掙錢的基礎上還追求一種“自尊”，即希望企業在日常生活和工作中去尊重他們，尊重他們的勞動成果。然而，現實中存在的問題是許多企業都把他們當成了“過路客”，關心他們的相對較少，使他們成為了一種簡單地勞動力。對此，要改變這部分人的價值觀，我們除按照第一種給予以“親情關愛”之外，最重要的要給予他們“理性關愛”讓他們享受與企業職工一樣的政治待遇、生活待遇、精神待遇和物質待遇，讓他們感覺到企業沒有將他們當“外人”看的。現在在企業職工中60％甚至70％的職工都是農民工，在對待農民工的問題上，盡管企業提升了一係列與正式工一樣的待遇，但在實際操作中還存在有一定的差距，如在各種競賽中、技能大賽中，農民工參與幾率很小，更不用說技術職稱等這類的政治待遇了。鑒於此固，我們隻有從這方麵入手才能激發他們的服務意識和大局意識；其三，對“平板心態”職工的價值觀轉變相對來說比較容易，因為這部分職工屬於企業正式職工，隻要我們將形勢教育放在突出的位置，將企業發展與職工及家庭之間存在的密切聯係，通過不同途徑灌輸給他們，就會激發他們的幹事創業工作熱情。心態的轉變就意味著他們有了為企業著想的意識形態，由此，他們就會自覺遵守企業製定的各項規章製度、企業製度建設就不會是形式主義的建設。二是著力培養本土人才推動員工知識化進程，也是加大製度建設的一個保證。好的製度如果沒有人去落實等於水中花、空中月。鑒於此固，在製度建設方麵，我們更應該注重打造知識型員工，培育本土人才去保證製度建設的效果，在打造知識型員工和培育本土人才方麵光靠培訓是遠遠不夠的。還要有激勵 措施去影響，培育職工養成一種良好的學習風氣，做到學中有幹、幹中有學，理論實踐互動才能更好地保證製度建設的順種進行。
二、建立完善的考核機製是打造和諧平禹的有效保證
當前我們煤電公司的考核體係已趨於完善，特別是公司黨委實施的“四優雙基”及“MRI”聯動考核，更是將我們的考核機製推向了一個全新的境界。但是，在實踐的考核工作中，我們不難發展，考核的範圍還有一定的局限性，激勵考核策及監督考核體係還有待進一步提高和完善。。在考核機製中，我們應該不斷創新和拓寬考核機製和領域，以更加完善的製度保障推動整體工作效率的提高。一是建立完善的基層綜合考核體係。在實際考核製度中，區隊 班組沒有一個完善的考核製度，全憑嘴說了幹。所以在區隊 班組建立完善的現場管理、質量管理、文明生產管理及 安全管理等考核體係應成為每一個礦井關心的問題，在完善這些考核製度的同時，礦井應協助區隊製定具體的實施方案。要注重實際效果不能搞“空考空 ”，同時要有一係列的配套 措施相輔助，如激勵 措施、待遇優惠 措施等，這些能夠有效提高廣大職工的工作積極性，確保考核工作的實際效果。二是幹部考核要點麵結合，表裏同一。日前，在幹部考核工作中，往往隻注重書麵效應而不注重實際調查，如某幹部在彙報工作時往往將經常下基層作為資本，由此得到了領導的高度 評價，並成為了業績突出的幹部。然而，在實際工作中，他卻不知道某區隊的具體位置，這就是“書本績效”。所以，在幹部考核中應該多一些“現場感”，多一些讓群眾參與的元素，這樣才能更好的發揮幹部考核的作用，體現出幹部考核的真實性，才能激勵幹部不斷的深入基層。腳踏實地的去工作、去傾聽職工群眾的呼聲和建議，才能做到權為民所用、利為民所謀、事為民所做。三是實行監督考核製度，提高工作質量和效率。監督考核是當前企業內部管理的一個重要支撐點，在監督考核過程中，我們應采取“跟進式”監督考核管理機製。首先，應設立“監督考核專線電話”與被考核者保持經常性聯係、溝通和交流，及時掌握被考核者的工作狀況，以便在考核中去偽存真，提高辨別力；其次，應建立“定期彙報製度”，讓被考核者定期彙報自己的工作及生活情況，及時掌握被考核者的工作實效，依此遏製“泡泡糖”成績的出現；其三，通過在礦區設置意見箱，在職工中開展問卷調查和匿名監督的方式讓職工對被考核者進行評定，依此提高考核中出現的虛假現象。
三、提高製度執行能力建設是打造和諧平禹的基本點
一個企業隻靠製度作保障不行，關鍵是看這個企業的執行能力如何。如上麵筆者所提到的幹部下基層的問題其實就是一個執行力的問題。目前，我們的製度執行建設盡管已得到大幅度提高，但不可否認，在某些方麵環存在有這樣或那樣的問題。對此，構建和諧平禹，我們必須加大製度落實的執行力度，確保製度落實到位。一是企業領導樂於協調確保製度執行到位。對於一些敏感的問題，就需要分線領導出麵協調做好領導之間感情溝通，使這些敏感的問題得到妥善解決。這樣不僅可以激發下屬的工作熱情和辦事效率，而且還樹立了領導在職工中的光輝形象。二是企業要營造提高執行力的環境空間。在製度執行力方麵，一些工作往往受環境條件所限製而得不到更好的落實和解決，領導間的不協調、部門間的不協調都可能導致製度落實不力問題的出現。對於這些，我們要積極營造提高執行力的空間環境，如大力支持礦井出台實施的各項決定，在不違背原則的情況下積極解決在執行力方麵存在的問題，不給在製度落實過程中設置人為障礙等。隻有這樣，企業出台的各項製度才能得到更好的落實，才能提高製度執行力建設，才能有效推動企業和諧發展！！！
