範興鵬：在推進企業文化過程中需要把握的問題

　　一要正確地理解以人為本。現在很多同誌提以人為本，提的對不對呢？似對非對。關鍵是要理解“本”是什麼？有些同誌把人性化的 管理誤解為以人為本，人性化的 管理不代表以人為本，它隻是一種 管理的形式。這個“本”並不是我們所理解的給職工過生日，職工遇到紅白喜事領導前往慰問和祝賀等。人的“本”指的是人的最基本的需求，人的最基本的需求是什麼？它在不同的方麵反映不同的需求。在生存上，生命是最基本的。在社會上，生命的價值、生存的質量是最根本的。為了達到“本”，既要有嚴厲的 製度，也要有激勵的成分。每一個 管理者都需要正確地理解什麼是“本”。我們搞人性化管理是應該的，但它並不完全代表“本”。搞的最嚴厲的 製度恰恰可能是以人為“本”。因此，在管理上、在 製度 設計上一定要從嚴。強有力的模板才能聚合出它的形狀，如果模板沒有力度， 文化就形成不了。

　　第二要正確地用公司願景引導職工的價值取向。怎樣運用公司願景來引導職工的價值取向？這個很重要，作為所有企業的領導者，應當給職工解決什麼問題？就是如何樹立職工的 安全感和信心。作為管理者必須清晰地描述企業的未來，集團公司製定戰略，必須看好二十年、研究好十年、規劃好五年、 設計好三年、幹好一年。這是我們的大目標。看到這個大家感到很有 安全感、也很有信心，這樣就使大家沒有失業的恐懼、沒有領不到工資的恐懼，讓大家想到隨著集團公司的發展大家會有多少實惠、享受多少成果，職工就會有信心。因此我們在用集團公司或者各自單位的願景來引導職工的價值觀時，要把握不同對象、不同的指標體係、不同的要求，按照不同的層位去分解和細化戰略目標。千萬不要把集團公司願景照搬下來，上麵的願景在往下分解的過程當中是變化的，可能到某個職工頭上並不是產量的指標了，而是素質提高的目標、效率目標，到了機電車間就是機電 02manbetx.com 率指標而不是產量指標。因此，我們在引導職工價值觀的時候，要注意對企業願景的描述和分解。

　　第三要正確把握做好企業與職工忠於企業、熱愛企業，以企業為榮的關係。我們要教育職工熱愛企業、忠於企業，這是對的，但是怎麼做呢？主要是擺正做好企業與職工忠於企業的關係。首先作為管理者，一定要全身心地把這個企業做好，要把企業的戰略 設計好，讓職工增強信心，要有自豪感，在這個基礎上，你再教育他熱愛企業。如果企業搞得越來越不行，你讓職工怎麼熱愛企業？管理者首先要做到一定要把這個單位搞好，把企業的戰略給職工 設計出來，職工有了自豪感，他才能熱愛這個企業。我們不能自己沒做好，單方麵地讓職工熱愛企業、以企業為家，那肯定不行。

　　第四要注意集團公司內和諧氛圍的營造和企業 文化創建的協調統一。和諧礦區的建設與企業 文化的建設要協調起來，企業 文化創建裏邊價值觀的取向和榮譽體係的構建都是一整套的東西，如果礦區的和諧氛圍創建不好，在局部肯定會造成問題，要注意麵上的和諧氛圍的創建，隻有這樣，才能構成整體的文化建設效果。我們做的一切工作，企業文化的創建也好，戰略的推行也好，都是為了構築高度統一的整體政治意識，在這個基礎上構建集團公司的戰略能力，這就是我們開展一切工作所要達到的效果。現在的國家或企業競爭力實際就體現在這些方麵，整體政治意識和戰略能力越強的國家或企業競爭力越強。如果我們的企業各幹各的、各想各的那就會是一片散沙，肯定沒有什麼競爭力，也沒有活力。

　　第五要高度重視企業文化的建設。管理者是指行政管理者，黨委是抓這項工作、促進這項工作的，但大家不要認為企業文化創建是黨委書記的事，核心是行政，企業文化是企業家的文化，管理者不倡導你的文化，怎麼樹立企業文化呢？所以行政管理要高度重視，不重視，企業文化是沒法開展的，不提出鮮明的文化理念，你這個文化難以創建。你的核心價值觀是什麼？你不提出來，職工怎麼知道？因此我們要高度重視。不重視企業戰略的管理者，不是一個合格的管理者。也就是說一個不注重企業文化的管理者不是一個優秀的管理者。即使這樣，我們提的企業文化管理仍然是一個低層位的文化建設，企業隻有達到精神管理的時候那才是最高境界。企業要是停留在 製度管理上，那永遠都是落後的。管理者要全身心的構築你的文化管理，這才是對你素質的要求，我們每個人都要用心研究思考。這樣你的管理水平就會提高，整個單位的管理水平也會提高。