嶽新京:企業人力資源管理中員工有效激勵手段的探討
作者:佚名
2009-11-23 14:18
來源:中國煤炭新聞網
作者單位:銅川礦務局王石凹
煤礦
隨著市場競爭的不斷加劇和經濟的迅速發展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業經營 管理中的作用顯得越來越重要,要在激烈的市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源 管理的有效激勵。但是,企業現在普遍存在著人力資源結構不合理導致人才的不合理流失,加大了企業的經營成本,也影響著企業的健康發展,企業建立一套科學的、行之有效的、健全的、能夠調動員工工作積極性,吸引員工使員工忠誠於企業的激勵機製,已成為企業首先要考慮的問題。
一、人才流失的原因03manbetx
1、企業人力資源 管理觀念落後。一是對人力資源的理解存在片麵性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過係統教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。 二是將現代的人力資源 管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體製。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事管理的層麵上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全麵。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發,視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長,實現了企業與員工的“雙贏”。
2、缺乏合理的淘汰機製。企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾並存。由於過去 計劃經濟體製的影響,國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機製,導致一方麵富餘人員較多,勞動生產率較低,人工成本不堪重負;另一方麵,熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和複合型人才卻十分短缺。
3、激勵手段單一,缺乏科學的激勵機製。企業在員工激勵認識上存在誤區:注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業技能的發揮。企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然,有不少的優秀技術人員在走上領導崗位後,表現很出色,但這並不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的,一名優秀的技術人員,一定就是一名優秀的管理者。
二、建立科學的人才激勵體係的幾點建議
俗話說,“有錢能使鬼推磨”。但在現實生活中,很多公司的管理骨幹和高級技術人才,盡管待遇不菲,還是離開了公司。問題在於,許多企業在實踐中僅僅注重了金錢激勵,而忽略了金錢之外的激勵。正如一句俗語所講的,“金錢是有價的,但有價的絕不僅僅是金錢”。
1、完善 製度,用事業激勵。 製度激勵的核心在於,通過科學的 製度 設計,為職工的發展確立一套 製度化的晉升通道,整整做到人盡其才、人盡其用。 清朝的顧嗣有詩雲,“駿馬能曆險,力田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟。舍長以就短,智者難為謀”。這段話表明,每個人都有不同的能力和特長,作為管理者的一個首要任務就在於,正確認識和區別不同能力和特長的人,並盡可能把他們安排在足以發揮各自特長的工作崗位,充分發揮個人的聰明才智,真正做到人盡其才,創造機會和條件保證他們能夠施展才華及及時升遷。
2、加強管理,用工作激勵。工作激勵包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權,增強職工工作的責任心,使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個人長期在某一崗位,不僅會產生厭倦情緒,對領導而言,長期在某一職位還可能引發腐敗行為。因此,對職工的工作崗位應通過製度規定,在某一崗位任職一定時間後要輪崗,當然,特殊技術的崗位除外。
3、最求卓越,用教育培訓激勵。 麵對一個學習型社會的到來,僅靠在校學習顯然是不夠的。對企業而言,對職工的教育培訓是一種投資,這種投資的回報不是立竿見影,,一定要認識到加強職工的教育培訓是一種戰略投資,要有“教育培訓是最大的福利”的現代理念,加強職工的學習能力建設,這才是企業發展的根本。
4、完善薪資製度,用薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,願意為企業整體利益服務。不過,這種激勵如果過量的話,會加大企業的負擔,對企業的長遠發展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
5、倡導職業精神,用精神激勵。精神激勵包括對精神激勵包括各種榮譽、獎勵、表揚、成就感、認同感、參與感、信任感及被尊重感等。如:每年評選十佳標兵進行表彰,組織外出旅遊;每年評選優秀黨員、巾幗英模進行表彰企業員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想,就能夠充分調動員工的積極性。
6、建立企業 文化體係,用企業 文化激勵。企業 文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的,帶有本企業特征的經營哲學,以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值 標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的製度載體的總和。通過企業 文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵,反過來又促進企業形象的自我完善。
三、建立科學的人力資源激勵原則的建議
⑴公平原則。公平原則是激勵機製的首要原則。古人雲:不患寡,患不均。一些企業盡管薪水較高,但由於不公平,可能會導致員工流失,從而影響生產。根據亞當斯公平理論,每個人在取得成績並獲得報酬以後,會不自覺地拿自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較。當他感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時,就認為是公平的、合理的,就能心平氣和,心情舒暢,努力工作。相反,當他發現這種比值不相等時,就會產生不公平感,產生滿腔怨氣,從而帶來消極影響。
⑵及時性原則。及時性原則是指管理人員要及時對員工的工作成就進行反饋,使他盡快知道自己的行為結果並及時強化,得到及時的鼓勵與鞭策。無論員工是在 安全生產方麵,還是在質量把關方麵,不管你是在節能降耗方麵,還是在突發事件處理方麵,隻要你表現優秀,就能在當月受到獎勵。
⑶推陳出新原則。人都有喜新厭舊的特點,激勵也一樣,如果長期用“老一套”方法進行激勵,容易使員工喪失“出生牛犢不怕虎”的銳氣,養成 “得過且過”的習氣。如:組織文體活動的習慣,開展了廣場文化,組織軍事隊列會操比賽、廣播體操比賽、歌詠比賽等,不僅豐富了員工文化生活,而且有效地增強了員工的團隊精神和凝聚力,達到了事半功倍的效果。
工作在人的一生中占有重要的地位,工作條件和環境的好壞必然會影響到人的心境和情緒,人本管理受政治、經濟、社會、文化、技術、心理等諸多因素影響。激勵機製是一個永無止境的值得探究的課題。“適合就是最好的”,每個企業都有自身的特點,關鍵是要 設計和運行適合自身特點的激勵體係,才能更好地解決好發展的動力問題。必須認識到不能僅僅局限於人力資源管理的專業領域來思考激勵的問題,必須把激勵提升到企業戰略的高度、放在企業的文化氛圍裏係統地思考,否則激勵就會失去“根”,將無以生存。
隨著市場競爭的不斷加劇和經濟的迅速發展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業經營 管理中的作用顯得越來越重要,要在激烈的市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源 管理的有效激勵。但是,企業現在普遍存在著人力資源結構不合理導致人才的不合理流失,加大了企業的經營成本,也影響著企業的健康發展,企業建立一套科學的、行之有效的、健全的、能夠調動員工工作積極性,吸引員工使員工忠誠於企業的激勵機製,已成為企業首先要考慮的問題。
一、人才流失的原因03manbetx
1、企業人力資源 管理觀念落後。一是對人力資源的理解存在片麵性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過係統教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。 二是將現代的人力資源 管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體製。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事管理的層麵上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全麵。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發,視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長,實現了企業與員工的“雙贏”。
2、缺乏合理的淘汰機製。企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾並存。由於過去 計劃經濟體製的影響,國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機製,導致一方麵富餘人員較多,勞動生產率較低,人工成本不堪重負;另一方麵,熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和複合型人才卻十分短缺。
3、激勵手段單一,缺乏科學的激勵機製。企業在員工激勵認識上存在誤區:注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業技能的發揮。企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然,有不少的優秀技術人員在走上領導崗位後,表現很出色,但這並不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的,一名優秀的技術人員,一定就是一名優秀的管理者。
二、建立科學的人才激勵體係的幾點建議
俗話說,“有錢能使鬼推磨”。但在現實生活中,很多公司的管理骨幹和高級技術人才,盡管待遇不菲,還是離開了公司。問題在於,許多企業在實踐中僅僅注重了金錢激勵,而忽略了金錢之外的激勵。正如一句俗語所講的,“金錢是有價的,但有價的絕不僅僅是金錢”。
1、完善 製度,用事業激勵。 製度激勵的核心在於,通過科學的 製度 設計,為職工的發展確立一套 製度化的晉升通道,整整做到人盡其才、人盡其用。 清朝的顧嗣有詩雲,“駿馬能曆險,力田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟。舍長以就短,智者難為謀”。這段話表明,每個人都有不同的能力和特長,作為管理者的一個首要任務就在於,正確認識和區別不同能力和特長的人,並盡可能把他們安排在足以發揮各自特長的工作崗位,充分發揮個人的聰明才智,真正做到人盡其才,創造機會和條件保證他們能夠施展才華及及時升遷。
2、加強管理,用工作激勵。工作激勵包括工作豐富化和輪崗。工作豐富化的核心是賦予職工工作的自主權,增強職工工作的責任心,使員工從工作中得到成就感。另外一種方法是輪崗。一個人長期在某一崗位,不僅會產生厭倦情緒,對領導而言,長期在某一職位還可能引發腐敗行為。因此,對職工的工作崗位應通過製度規定,在某一崗位任職一定時間後要輪崗,當然,特殊技術的崗位除外。
3、最求卓越,用教育培訓激勵。 麵對一個學習型社會的到來,僅靠在校學習顯然是不夠的。對企業而言,對職工的教育培訓是一種投資,這種投資的回報不是立竿見影,,一定要認識到加強職工的教育培訓是一種戰略投資,要有“教育培訓是最大的福利”的現代理念,加強職工的學習能力建設,這才是企業發展的根本。
4、完善薪資製度,用薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,願意為企業整體利益服務。不過,這種激勵如果過量的話,會加大企業的負擔,對企業的長遠發展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
5、倡導職業精神,用精神激勵。精神激勵包括對精神激勵包括各種榮譽、獎勵、表揚、成就感、認同感、參與感、信任感及被尊重感等。如:每年評選十佳標兵進行表彰,組織外出旅遊;每年評選優秀黨員、巾幗英模進行表彰企業員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想,就能夠充分調動員工的積極性。
6、建立企業 文化體係,用企業 文化激勵。企業 文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的,帶有本企業特征的經營哲學,以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值 標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的製度載體的總和。通過企業 文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵,反過來又促進企業形象的自我完善。
三、建立科學的人力資源激勵原則的建議
⑴公平原則。公平原則是激勵機製的首要原則。古人雲:不患寡,患不均。一些企業盡管薪水較高,但由於不公平,可能會導致員工流失,從而影響生產。根據亞當斯公平理論,每個人在取得成績並獲得報酬以後,會不自覺地拿自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較。當他感到自己所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時,就認為是公平的、合理的,就能心平氣和,心情舒暢,努力工作。相反,當他發現這種比值不相等時,就會產生不公平感,產生滿腔怨氣,從而帶來消極影響。
⑵及時性原則。及時性原則是指管理人員要及時對員工的工作成就進行反饋,使他盡快知道自己的行為結果並及時強化,得到及時的鼓勵與鞭策。無論員工是在 安全生產方麵,還是在質量把關方麵,不管你是在節能降耗方麵,還是在突發事件處理方麵,隻要你表現優秀,就能在當月受到獎勵。
⑶推陳出新原則。人都有喜新厭舊的特點,激勵也一樣,如果長期用“老一套”方法進行激勵,容易使員工喪失“出生牛犢不怕虎”的銳氣,養成 “得過且過”的習氣。如:組織文體活動的習慣,開展了廣場文化,組織軍事隊列會操比賽、廣播體操比賽、歌詠比賽等,不僅豐富了員工文化生活,而且有效地增強了員工的團隊精神和凝聚力,達到了事半功倍的效果。
工作在人的一生中占有重要的地位,工作條件和環境的好壞必然會影響到人的心境和情緒,人本管理受政治、經濟、社會、文化、技術、心理等諸多因素影響。激勵機製是一個永無止境的值得探究的課題。“適合就是最好的”,每個企業都有自身的特點,關鍵是要 設計和運行適合自身特點的激勵體係,才能更好地解決好發展的動力問題。必須認識到不能僅僅局限於人力資源管理的專業領域來思考激勵的問題,必須把激勵提升到企業戰略的高度、放在企業的文化氛圍裏係統地思考,否則激勵就會失去“根”,將無以生存。