王金芝:以人為本 科學發展

東坡礦宣傳部：王金芝

東坡 煤礦1970年簡易投產， 設計年產45萬噸。80年代以來，進行了5次較大規模的改擴建，年產能力逐步提升為90萬噸、100萬噸，最終達到了現在的105萬噸。該礦現有職工2281人。其中，幹部240人，黨員545人，團員226人，專業技術人員144人。在1997年首次盈利的基礎上，年年完成 安全生產指標，職工收入逐年遞增，先後被評為全煤係統文明 煤礦、全國群體工作先進單位、陝西省文明單位等，湧現出了全國十傑工人張彥生、全國優秀區隊長寧誌峰等一大批先進人物，走出了一條以人為本、全麵協調可持續發展的科學發展之路。
調查該礦落實科學發展觀的實踐情況，不難發現，以人為本、科學發展是他們一以貫之的戰略主線，全方位地尊重人、關心人、凝聚人、愛護人、發展人，打造了企業的核心競爭優勢，實現了人與企業的和諧發展。
一、以人為本，科學發展，確保雙向溝通。
東坡 煤礦始終把科學發展作為“第一要務”，牢固樹立了“以人為本”的發展價值觀，全麵推行了“以人為本”的 管理理念。礦黨政認為：職工是企業最重要的資產，最具進取力和創造力，是企業發展的根本動力。因此，靈活方式方法，開辟多種途徑，確保與職工的雙向溝通、雙向了解與雙向信任，使職工感到企業對他們的尊重和信任，自覺主動提高了與企業同呼吸共命運的主人翁責任感，以富有獻身精神的狀態，創造性地投入到工作實踐中。2008年，采一區工作麵安裝了頂板監測係統，鍋爐房安裝了能源監測係統、鍋爐智能監測係統，主扇安裝了在線監測係統，綜采工作麵及錨杆支護巷道安裝了頂板壓力及頂板離層監測係統，選運區進行了皮帶改造安裝工程。還構建洗選煤工藝流程，形成了12篇理論創新 論文， 科技創新能力得到了質的提升。
二、以人為本，科學發展，打造團隊精神。
該礦選拔任用幹部，重要一條就是看其是否具有與企業一致的人本理念和發展理念，努力把具有以人為本、科學發展理念的職工選拔任用到 管理崗位上，追求人職匹配，實現大統一。學院畢業生吳剛，從一般科員到生產科長，再到副總，始終堅持人本 管理，認真落實科學發展觀，不僅使科員具有了較高的團隊精神，而且使部門與個人都成為局礦先進，打造了一支團結奮進的戰鬥型團隊。另外，實行三級 管理體製，激發職工愛企如家的責任感；設立攻關項目，成立項目攻關小組，使攻關成員在“不辱使命”的緊迫感與責任感中，努力施展聰明才智，自覺團結合作，千方百計取得成功，分享集體攻關的成績和榮譽，進一步提升團隊意識，強化團隊精神；不定期進行崗位輪換，使職工換位思考，增進了解，互相體諒，主動欣賞他人，幫助他人，強化團結協作、互助友愛的團隊精神，贏得了崗位效應與社會效應的雙豐收，多次被評為集團公司先進單位。
三、以人為本，科學發展，健全激勵約束機製。
首先，根據按勞分配、多勞多得的原則，製定各種目標管理責任製，嚴格執行以崗定人、以職定責、以責定資的工作責任製，月月考評，獎罰兌現，維護職工應得利益，保證了職工工作能力與工資福利的同步協調增長，最大限度地獲得了職工的滿意率，讓職工把自己看成了企業共同體的一員。
其次，以豐富多彩的活動為載體，激勵職工創造性的開展工作。多年來，礦井堅持開展各種勞動競賽、增產增收、節約創效活動，形成了品牌特色，激發了職工立足崗位多奉獻的工作主動性；開展送溫暖、獻愛心、交友幫扶活動，全麵關愛職工，真心對待職工，使職工倍受感動，自我鞭策，努力工作；開展崗位練兵、大比武、學習實踐科學發展觀等活動，激勵職工獻身企業、奉獻企業、實現價值，與企業同命運、共進退。
最後，實行各種激勵政策，及時表彰獎勵生產經營活動中湧現出的先進集體、先進個人和有突出貢獻者。讓他們廣播上有聲，電視上有影，報紙上有名，光榮磅上有照，受尊重，得實惠。激勵全礦以他們為標尺，閃現亮點，實現價值，在推進企業發展中實現個人的完美進步。
四、以人為本，科學發展，提高隊伍整體素質。
職工素質是人本理念的核心組成部分，也是科學發展觀涉及的主要內容。提高職工隊伍的整體素質，是推進人本理念的重中之重。東坡礦不斷強化對職工的素質培訓、業績考評、選拔任用，實現了職工素質大提高，推動了企業發展上台階。今年，大力推行精細化管理辦法，“量身定做”崗位4E工作 標準，月月考評兌現到工資，追求隊伍素質的整體飛躍，湧現出了全國性優秀區隊長寧誌峰、集團公司勞模劉征、礦務局勞模惠武功等一大批先進人物，從根本上提高了企業的生存發展實力。
以人為本，科學發展，東坡礦擁有了一支高素質員工隊伍，躋身於省、市、國家級先進行列之中，穩立銅川局支柱礦井行列。但是，仍然存在一些不足與問題。
1、親情化教育不夠靈活。以人為本，科學發展，重在感化人、凝聚人、發展人，挖掘潛能，發揮作用，全麵調動人的主觀能動性，積極主動投入到企業的科學發展之中。縱觀東坡 煤礦實際，雖然實施了親情化教育，在一定程度上產生了作用，但距離預期效果，還有一定距離。
2、農合工素質有待提高。由於體製、機製以及煤礦企業現實情況，大批農合工進入生產一線。而他們，主要來源於農村 文化程度相對較低的人群，綜合素質普遍不高。融入礦井人員隊伍後，受農村生活方式影響，對企業規章 製度的執行能力和具體業務的承受能力相對欠缺，對礦井追求科學發展形成了阻礙。
3、精細化管理還不到位。目前，東坡煤礦正在運行循環閉合式精細化管理模式，由 標準、考核、評定體係構成，月月考評兌現。但是，這種考評還沒有具體到企業的每一個人，總體係的子係統還需要進一步完善、修訂，精細程度還不到位，管理上仍然難以滿足科學發展的需要。
4、采掘接續還有空檔。年初以來，東坡煤礦地質變化麵積較大，原煤生產處於困境。雖然屬於客觀原因，但也曝露出采掘接續緊張的實際。如果接續條件優厚，就可以有選擇地異地開采，將變化帶與煤層帶結合起來、交叉開采，緩解生產困境。
綜上所述，筆者以為，進一步施行人本理念，有效貫徹落實科學發展觀，必須從以下幾個方麵進行整改整頓。
第一，強化親情化教育效果。 03manbetx 東坡煤礦親情化教育效果欠佳的原因，主要在於方法單一，基本沿襲扶貧送溫暖、開展捐款活動、舉辦親情演講等方式，沒有真正引發員工的“親情感受”，很難有“親情反應”和“親情共鳴”。所以，要開辟方法途徑，在員工急需解決的熱難點問題上動腦筋，想辦法，真正為員工排憂解難，增進情感，才能收到事半功倍的效果。例如，去年進行的家屬區集中供暖工程，啟動階段不受歡迎，誤解很多。礦黨政一心一意為員工著想，克服各種困難，變通工程運作過程，切實解決實際問題，最終贏得了理解、支持與稱讚，在職工中樹立了崇高的威望，增強了凝聚力和向心力。問題在於，這樣的事例不僅需要礦黨政去做，更需要每一名企業幹部去做。隻有弘揚一心一意為民謀福利的作風，樹立聚精會神為民解憂難的意識，才能把親情化教育做到實處，把以人為本、科學發展理念落到實處。
第二，加大農合工管理力度。要嚴格農合工招收程序，認真進行崗前培訓、考核。同時，建立農合工跟蹤管理機製，讓綜合素質較強的老工人與之結成包保對子，確定教培科管理幹部的考核職責，定期進行綜合素質考評，實行包保對子同獎同罰。對於表現較好的，要注重培養，多方關愛，創造使其學習成才的好途徑，重用到重要崗位上去。對於表現較差的，及時教育，正麵引導，視其實際表現，進行合理的、教育、處罰。對於不思進取、違規亂紀、屢教不改的，開除不用，強力加大農合工管理力度，為企業追求科學發展打好人力資源基礎。
第三，完善精細化管理模式。管不厭精，理不厭細，精細化管理是當今世界最前沿的管理理論，已成為一種理念、一種做事的態度、一種精益求精的 文化，成功運用於現代企業之中，為成功企業打開了科學發展之門，也成為以人為本、科學發展不可或缺的主要內容。從調查情況來看，東坡煤礦在推行精細化管理方麵做了不少工作，但速度、力度、與質量都不到位，必須在“深入”上麵狠下功夫。尤其要深入宣傳精細化管理與以人為本、科學發展的關係，深入了解精細化管理的誤區與陷阱，結合企業經營管理需要，結合本土 文化特色，不斷完善精細化管理 標準、辦法和運行體係，積極探索精細化管理與日常管理的最佳結合點，建設富有企業特色的精細化管理 文化，最終使精細化管理成為企業以人為本、科學發展的加速器，促進企業的全麵、協調、可持續發展。
第四，提升礦井 科技含量。“科學技術是第一生產力”。以人為本、科學發展，離不開 科技力量的支持。不論是基礎設施建設，還是經營管理工作，抑或是采掘接續、 安全生產等，都離不開“ 科技”二字。因此，要大力引進新技術、新工藝、新的管理理念，積極吸納、培養、重用專業技術人才，長期開展技術攻關、技術創新、“五小革新”活動。要鼓勵技術骨幹研究理論，結合實際，撰寫理 論文章和調研報告，深入探索科技創新的好方法、好途徑與好成效，以理路創新推動科技創新，以科技創新印證理論創新，切實增強企業的科技創新能力，為企業的以人為本、科學發展提供堅實保障。
總之，東坡煤礦堅持走以人為本、科學發展之路，任重而道遠，需要不斷 總結經驗，直麵問題，合理對策，應對變化，才能在持續發展的基礎上，不斷跨向以人為本、全麵、協調、可持續發展的科學發展之路，成長為具有東坡品牌的強勢企業。