羅勇：科學發展觀引領煤礦人力資源管理之我見

川煤集團芙蓉紅衛煤業有限公司 羅勇

“變革人力資源 管理觀念，優化 管理環境，調整人才政策，采取各種切實有效 措施，加快人才資源戰略簿弱環節 管理，迫在眉睫。”暨日，公司高層在調度會議室與我“聊天”時繞有興致地說到。

顯然，高層經營 管理者已經意識到人力資源管理工作之重要性，但基層管理工作中，還是會把經濟效益放在首位。這本沒錯，但體製和素質參差不齊的缺乏造成高層與基層管理者觀念的不一致，處於用人第一線的基層管理者普遍不重視人才培養，基層單位人力資源管理工作與人才分布情況也不均衡，這勢必導致企業整體人力資源不厚實。沿襲 計劃經濟體製的管理組織機構設置，現實中，很多崗位乃至中層已不適應現代 煤礦 製度的要求或缺設。組織的管理鏈較長，呈現多級管理，既影響了決策與執行效率，也間接的提高了經營成本。的確，人力資源已成為 煤礦企業的核心競爭力重要組成部分，已被各企業包括較多煤炭企業認同，研究人力資源管理工作需要需要有一定的知識和經驗，琮需要外部市場推動，更是企業生存的內在需求。
因此，從管理學 03manbetx ，應該抓好以下幾個點，運用科學發展觀契機，加強 煤礦人力資源管理工作：
效率優先，壓縮機構。管理幅度的大小、機構部門之間分工是否明確，直接會影響到決策權力的分配以及決策的執行，逐步使企業組織結構朝扁平化發展，減少管理層次，適度減縮基層管理機構和崗位合並，一崗多責，並關心青年職工崗位成才成長。
責權對等，適度靈活。以“度”能夠履行相應的職能為限，深化組織 設計，在扁平化組織機構下，賦予每個部門和職工更大責任與權利，使其都有一定的自主發展空間，並成為留住人才的一種“隱性薪酬”。任何事務總是處於相對的穩定中，對於突發事務，要在組織 設計中留有餘地。
加強薪酬規劃，提高監管力度：薪酬是重要調節杠杆，起著重要導向作用。本著對內公平性、對外具有競爭性的原則，合理規劃薪酬體係並加以督促執行。企業應進一步製定出更趨合理的薪酬 製度，采取靜態薪酬與動態薪酬相結合。加強薪酬的發放效果的評估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科學性。
建立全員職務 03manbetx 體製與工作 標準：進一步完善現有的中層以上管理人員考核任用方式，加強職能劃分和定期硬性考核力度。量化個人工作業績與部門績效，使考核指標與獎罰機製有機結合。要加強理論知識的引導，促使各級各階層管理人員認識到做好職務 03manbetx 和崗位說明（工作 標準）的必要性。
加強信息管理和資源共享：在知識經濟的今天，信息化時代早已到來，煤炭企業應該與其他高新 科技企業同步，走出一條信息化管理道路，做到信息共享，應把基礎信息包括人事檔案、職教培訓、勞保薪酬、職業衛生、五險一金等基礎信息進入軟件開發和管理。要加強自身簿弱環節的建設，不要再找與其他企業差距大、經濟實力不強等原因，倘若沒有差距，哪裏還有“距離”一詞可談。不學則退，永停原地，將嚴重影響到企業管理。
“我明說，就是昨天躺在床上，我也在想著擴能技改的事，我在想怎麼用科學發展觀契機，不斷優化人力資源和實現企業科學發展和快速發展”。高層在“聊天”中這麼說到。的確，要使這個宏偉目標的實現，需要全公司員工，特別是中層以上管理人員的高度重視、智慧創新和獻策良方。