孟偉光:外包在人力資源管理中的作用
作者：佚名
2009-12-15 09:13
來源：中國煤炭新聞網
摘 要
外包是在20世紀90年代西方企業實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下風行起來的一種企業新戰略手段。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。從美國開始興起之後，逐漸影響到日本、歐洲，乃至全球，形形色色的外包業務如雨後春筍。其中，人力資源 管理中運用外包的方式越來越得到各公司的重視。正確的使用人力資源外包，不僅有利於節約 管理成本，減少糾紛，而且也可以解放人力資源部，使其提高到參與企業發展戰略的高度，從而更好的支持企業的發展。
本篇 論文主要是在 03manbetx 當前人力資源 管理現狀的基礎上，提出使用人力資源外包的方法來更好的解決人力資源 管理中存在的問題。人力資源外包與傳統的人力資源管理方式相比，具有高效、簡捷、節省等優勢，它主要包括人力資源業務流程外包、人力資源谘詢外包和勞務派遣和勞動關係外包。在使用人力資源外包的過程中，也會遇到許多風險，風險的防範需要通過國家和企業共同努力，為人力資源外包創造一個良好的發展環境。
關鍵字： 外包 人力資源管理 運用
1 引言
1.1課題背景
雖然人力資源在中國的發展已經有了一定的時日，但是它卻並沒有像在歐美國家一樣起到戰略地位的作用，大多數公司的人力資源管理僅僅是停留在表麵層次。再由於社會不斷進步引致 法律 法規的不斷完善，企業迫於對政府福利保障 製度實施的壓力，不得不比從前更加關注於員工的 安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。人力資源外包由於其獨特的優勢和便利性，越來越受各公司的歡迎，迎來了其發展的春天。
1.2研究意義
人力資源外包是時代發展的產物，是一種非常先進的管理理念和方法。采用人力資源外包的方式，不但能夠節約管理成本，而且可以使本公司的人力資源管理更加專業化。它對中小型企業和中大型生產密集型型來說這是一個非常好的人力資源管理方式。據悉，在美國，已經有70﹪以上的中小型企業采用了人力資源外包的方式，在中國沿海地區，也有很多的企業采用外包的方式進行人力資源管理。但就中國目前現狀來說，人力資源外包對大多數公司還是一個比較陌 生的名詞，因此， 03manbetx 並研究外包在人力資源管理中的作用是推動中國人力資源外包之路的必要途徑。
1.3 研究方法
外包在人力資源管理中的作用，主要體現在外包在人力資源各模塊在現實中的運用上麵。因此，本課題將采用綜述和 案例相結合的方式來闡述外包在人力資源管理中的作用。另外，外包在人力資源管理中的作用由於是外包和人力資源管理的結合，因此，以下將以人力資源外包來進行總稱。
2 人力資源外包概述
2.1 人力資源外包的內涵及其發展
人力資源外包，是在社會專業化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業人力資源管理戰略轉型的需求而興起的。它是指企業將更多的精力用於核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常性工作，通過招標的方式，簽約付費委托給專業的人力資源管理服務機構進行運作的新型的人力資源運營模式。從廣義上講，任何以購買或付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。從人力資源外包的發展趨勢來看，其業務範圍已經擴展到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源戰略、 製度 設計與創新、人力資源整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、員工培訓與開發、員工關係管理、勞動爭議協調等方麵，是企業降低投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
現代美國著名的管理大師P•杜拉克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產業發展的結果。是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標誌之一。現在，外包已經成為企業在市場競爭中製勝的重要手段。 人力資源外包有著其獨特的優勢，因此在全球市場上的發展速度很快。著名研究機構Yankee Group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年複合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。
在中國，人力資源外包在沿海地區得到了迅速發展，因為大多數外資企業都采用了這種用人模式。但是在內陸地區，多數公司對人力資源外包還很陌生。同時，由於人力資源外包發展的不成熟，在其實際運用過程中，還存在著一些風險。這也給許多企業增加了使用人力資源外包的疑慮。
2.2 人力資源外包的種類及其運用
其實，人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業務流程外包、人力資源谘詢外包和勞務派遣和勞動關係外包。(1)
2.2.1 人力資源業務流程外包
人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注於戰略性人力資源管理工作，有利於提升人力資源管理的戰略價值。
從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。
1、員工招聘外包
代招代聘這個做法由來已久，並在中介的行業得到廣泛的使用。但是中介行業的代招代聘隻是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關 法律 法規以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業就不斷需要技術能力型並符合企業發展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業可以采用外包的方式求助於專業化的人力資源外包機構，為企業 設計招聘體係。
2、員工培訓外包
企業人力資源開發的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓 設計方麵的工作可以外包給專業培訓公司來完成，因為優秀的專業培訓公司通常擁有人力資源管理各方麵的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用於多家企業的綜合性專業知識、經驗和技能。當然在培訓的實施過程中也需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示範效果和親和力，兩者結合可以更好的完成培訓的工作。
3、薪酬與福利管理外包
薪酬體係的 設計和發放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業務。目前，我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這並不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方麵，首先由專業人力資源機構，進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然後配合企業內部人力資源管理規劃要求， 03manbetx 行業薪酬數據，製定具有激勵機製且符合企業成本控製需求的薪酬方案。(1)方案確定之後，根據員工的績效考核結果，製定薪酬發放 標準並代為發放工資。薪酬管理的一項長期動態工作，如果伴隨著企業發展狀態、行業薪酬 標準浮動、員工表現等各方麵因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處於公平狀態。
企業的福利和津貼體現了企業對員工的關心，容易使員工感到個人與企業的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養老 保險、失業 保險、醫療 保險、住房公積金等。隨著企業的發展和壯大，許多企業考慮在法定 保險之外，為員工提供其他福利項目。令企業頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業把福利津貼方案的設計，外包給專業化的谘詢機構製作。專業化的谘詢機構通過對不同層次員工需求的 03manbetx ，製定切實符合企業和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規劃與管理交給專業谘詢公司，一方麵會提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，另一方麵還會因此而降低企業的經營風險。
4.績效管理外包
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理係統是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非 標準的考核指標設計也往往會導致結果的無效性，而最終會影響員工的心理穩定。外包的出現可以比較好的解決這個問題，將企業的績效考核體係設計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協助考核，可以確保公正公平。
總的來說，進行人力資源業務流程外包可以將企業的人力資源部從技術層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業化的服務，從而幫助企業發展。但同時人力資源業務流程外包也會給公司帶來些不利影響。企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機製，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。
2.2.2 人力資源谘詢外包
人力資源谘詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用範圍方麵有一定的相似性，隻不過它是以顧問的形式而非參與管理與執行來幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體係（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源谘詢外包涉及的方麵主要包括：人力資源治理模式、人力資源規劃、組織再造、人力資源業務流程設計以及職位、績效、薪酬體係設計等。人力資源谘詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，並且往往是一次性的服務。
人力資源谘詢外包的內容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業務流程外包相比，谘詢外包的範圍更加廣泛。而且這種服務往往是一次性的。對於中小型企業來說，采用人力資源谘詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是一個實用的方法。
在中國，由於絕大多數企業還處於人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體係，這使得人力資源谘詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源谘詢已成為中國管理谘詢行業市場份額最大的業務領域。
2.2.3 勞務派遣和勞動關係外包
勞務派遣和勞動關係外包是我國人才市場近期根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可根據自身工作和發展的需要，通過正規勞務公司，派遣所需要的各類工作人員。實行勞務派遣後，實際用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司和勞務人員簽訂《勞動和同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間隻有使用關係，沒有聘用合同關係(1)。從某種意義上講，勞動關係外包是隨著勞務派遣的產生而產生的，用人單位實行勞務派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關係外包給了派遣公司。
可以毫不誇張的說，《勞動合同法》的出台促進了勞務派遣和勞動關係外包的發展，這是因為《勞動合同法》對現行勞動法的修改是大範圍的，因而對企業人力資源管理產生的影響也是多方麵的。比如說《勞動合同法》的出台，將會提高企業的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產生巨大的勞動法風險。而企業規避風險的最好方法就是企業通過勞務派遣、勞動關係外包等方式將用工風險轉嫁出去。
對企業來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務派遣和勞動關係外包以前，也就是采用傳統的用人模式時，由企業的人力資源部根據企業的發展要求和人力資源規劃，製定出詳細的工作說明書，然後再由人力資源部麵向社會發出招聘通知，在接受的簡曆中進行篩選，然後舉行麵試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，並為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然後企業還要承擔所招之人並非所需之人的風險，而且在現行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要麼你需要提前30天通知，要麼支付員工一個月的薪水作為補償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果采用了勞務派遣和勞動關係外包，那麼我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然後出具所需人員素質和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。至於員工薪水問題，也隻需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進行戰略方麵的思考。當然在這種情況下，我們仍然不能排除解聘人員的問題，但在這個時候，我們所需要的隻是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然後將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。
采用勞務派遣和勞動關係外包可以幫助企業規避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉嫁隻能是轉嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退後的生活問題，勞動 法規定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低於當地最低工資的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，並在最短時間內把該員工再次派遣出去。
勞務派遣和勞動關係外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規的人力資源管理公司，都在從事著勞務派遣的業務，當然在全國就更多了。
在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關係外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執行，用人單位隻要給出條件和 標準就可以了。轉移派遣就是把企業現有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，並由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務派遣和勞動關係外包大多屬於後者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對於高端人才還不太適應。
勞務派遣的流程如下：
1、業務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況並加以說明
2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。
3、提供派遣方案：根據不同用人單位要求及其現狀，製定勞務派遣方案
4、洽談方案;雙方研究協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。
5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清 法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》
6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》的約定。(1)
在這裏，我們必須強調勞務派遣和中介的區別，兩者的根本區別在與勞務派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關係，是企業與員工的關係，調整適用與勞動法。
人力資源流程外包、人力資源谘詢外包以及勞務派遣和勞動關係外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業帶來新的活力，幫助企業規避用人風險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發展，反之，也能給公司帶來風險。就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規範，需要各用人單位在實際運用中注意。
3 我國企業人力資源管理的現狀及問題分析
3.1 人力資源現狀分析
對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。在先進的人力資源管理理念進入中國以前，在中國的企業把人看作重要的資源以前，人事行政部門的存在還僅僅是做著工資發放，福利發放等瑣碎的工作。但是，世界的 文化是相通的，正如中國的經濟學要借鑒西方的研究一樣，有識之士也開始對人力資源這個概念進行分析，並把她引入中國。這一個先進的概念很快被各人事管理者所接受，並為了與國際接軌，一個個人事部門、行政部門都換成了人力資源部的牌子。
人力資源的到來，解放了管理者的思想，人本意識和人的主觀能動性得到更多的重視。人們逐漸理解為什麼IBM公司的老總可以說出“你可以燒毀我的機器，拆掉我的廠房，但隻要留下我的人，我就可以東山再起”這樣的豪言。在這樣的經濟背景和發展趨勢下，人力資源管理工作越來越得到各公司的充分重視。各公司都把怎樣做好人力資源的管理工作，以充分挖掘員工的潛力作為當前的首要目標。
3.2 人力資源管理中常見的問題
但是，我們也應該看到傳統的，當前我國的人力資源管理發展仍然存在一些問題，比如人事管理方式與落後的工作思路不適應企業發展的需要等。在市場經濟體製下，許多企業的管理者對企業人力資源規劃的重要性認識雖然有所提高，但是依然不足，對本企業未來人力資源需求心中無數。人事部門雖然改變了名稱，但職能沒有改變，沒有可操作的程序和監督體係，沒有真正建立現代企業的人力資源管理規則和測量人力資源價值的標準，難以根據市場變化調整企業內部人力資源結構。
3.2.1 人力資源管理實際應用中出現的問題
正如前麵所說，雖然大部分公司認識到了人力資源管理的重要性，但這並不意味著他們知道怎麼做好人力資源的管理工作。就目前來說，大多數公司的人力資源管理工作僅僅存在於表麵層次，對於人力資源管理的目的和人力資源管理工作者應具有的素質卻不是很了解，雖然中國的各高校為了與世界接軌也開設了人力資源管理課程，但是效果不甚理想，因為我就是學習人力資源這門課程的。對大多數公司來講，雖然人力資源得到了重視，但多數人力資源部門並沒有做出驕人的業績，整日被無數瑣事所埋沒的人力資源工作者隻能被當作一個“累贅”。從應用角度來講,當前企業人力資源管理存在的問題大概有下列幾種:
(1)“能者無其相應的崗，崗無其相應的人”的現象在某些企業相當嚴重。這既造成了人力資源的浪費，又使組織缺乏活力和效率。
(2)員工培訓一般多為短期行為。沒有從開發人的能力的角度，製定培養符合企業未來發展需要、有潛質的經理人和專業人才的規劃。
(3)許多企業缺乏規範的業績 評價體係，沒有相應的 製度和 措施。
(4)有些企業在人力資源管理中忽視了企業 文化的作用。特別是對企業 文化在企業中的動力功能、導向功能、融合功能、約束功能等，沒有作為企業發展本身的一種科學規律加以 總結和運用。
更為重要的一點是，很多企業都沒有製定出長遠的人力資源規劃，他們並不清楚自己在未來的幾年內需要什麼樣的人才，這個因素將使很多企業的發展受到阻礙。
某較早成立的專業人才公司。十年的時間裏不斷發展創新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，通過資本收購不斷擴大市場規模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數百萬人提供人才服務，該公司已經成為“中國最大的民營人才市場”。
隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理麵臨的挑戰與壓力也越來越大。各業務部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經營者沒有辦法了解到人均產值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業務部門經常大規模招聘，但是看不到業績的大幅上升。尤其明顯的一個現象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮於事、效率低下的現象慢慢浮出水麵，這也是許多民營企業在發展過程中常常麵臨的問題。
從以上 案例我們可以看出，這種現象正是由於長期以來公司沒有製定長遠的人力資源規劃，沒有一套合理的績效考核體係，薪資不能很好地與績效掛鉤導致的，而這些隻是中國人力資源管理現狀的一個縮影。
3.2.2 當前我國人力資源管理在企業中的戰略地位問題
學過人力資源管理的人都知道，人力資源分為戰略管理和技術性的人力資源管理。前者注重全局和前瞻性的規劃。包括提供服務直接支持企業戰略規劃與實施的職能，比如通過勞動力分析來進行人力資源規劃、員工能力發展等。戰略人力資源管理不是單個職能，而是以企業戰略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然後將人力資源戰略分解到單個人力資源職能來執行。後者主要是指人力資源管理的招聘，培訓，工作分析等各個模塊。有調查表明，中國的人力資源部的主要工作在於後者，這也就是為什麼人力資源部離戰略部門遠的原因。
中國企業的困惑在於如何提高人力資源部的戰略地位，如何發揮人力資源部的優勢從而為企業發展創造機會。中國人力資源工作者的困惑在於，如何從技術性繁瑣性的事物中脫離出來，從而專注於人力資源的發展戰略。如果人力資源管理總是停留在事務處理層麵，則永遠逃脫不了被動、滯後的局麵；而空談人力資源戰略但卻不能有效地將戰略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業內失去信譽，這些都是當前中國人力資源管理中出現的問題。
4 人力資源外包的風險與防範 措施
4.1 人力資源外包存在的風險
人力資源外包風險包括為以下的幾個方麵：企業自身能力約束的風險、企業員工及公眾的反應風險、供應商的選擇風險及企業 文化溝通的風險。此外缺乏有效的監督機製監控外包商的行為和長期的穩定的信任合作關係也是企業開展人力資源外包業務的風險因素。(１) 具體來說有以下情況：
4.1.1 外包導致的權責不清問題
外包一般可以減少企業對業務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業責任外移的可能性。
4.1.2 企業文化問題
任何企業都有自己認同和尊重的企業文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將人力資源工作外包出去，外包商的一些工作理念可能跟企業文化存在差異。在實行招聘外包時，若外包機構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不能給企業招聘到合適的人員，就會加大成本負擔。
4.1.3 服務商整體水平不高，服務單一
目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區人才引進；專業技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及麵廣，但以基礎性業務為主。國內的人才服務機構發展突飛猛進，但是也帶來了負麵影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度低等，加上一些機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。此外，專業從事人力資源外包服務的機構，從企業觀念和區域差異來看，還有一定距離。
4.1.4 信息機密外流的風險
在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很有可能控製企業，使企業陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方麵的機密。而在我國目前尚未有完善的 法律和 法規去規範這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。為了避免這種風險，企業要做到防範於未然。
4.2 外包風險的防範
對於人力資源外包風險的防範，需要各公司和政府共同努力，以創造一個良好的外包環境。對於需要實行人力資源外包的公司而言，要注意以下幾個方麵：
4.2.1 合作之前充分了解
由於人力資源外包不再停留在簡單的事務性操作，發包的企業對業務發包有較大的期望值。因此，合作之前的準備非常重要。
合作之前充分了解包括兩個方麵：
第一是雙方企業的認識，這種認識應當是對對方企業全麵和深刻的認識。
外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務機構的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼於成本考慮，還應對外包機構對於此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方麵的內容進行綜合考察。
對於外包機構而言，應當審核發包企業是否具有發包能力。發包能力不僅指經濟能力，更重要的是發包企業是否已經對業務發包有清醒認識和充分準備。一旦確立合作關係之後，發包企業需要馬上重新定位和整合人員，對於發包企業來說是不小的震蕩。企業可能認識不夠充分，這時，專業的外包機構應當客觀的健全企業的認識，待企業做足充分準備後，再進行合作。
第二是公司要在當前的管理體係下確定核心的人力資源管理職能，找出適合外包的項目
企業要加強自身人力資源管理體係建設，分析人力資源管理職能。現代企業人力資源管理部門的工作，應主要集中於人力資源發展戰略的製定、人力資源 管理 製度體係的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，履行參謀、激勵、服務與谘詢職責。因此在業務外包之前，企業應當預先策劃合適外包的項目。必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對於企業來說 安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關係企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對於人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關係、人力管理信息係統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。
這種策劃是單方麵基於企業需求，可行性和合理性應當得到外包機構認同和確認。雙方在合作之前，對外包業務目標、標準、成效應當達到一致認識。
4.2.2 建立互信互利的機製
雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業務的深入，要求必須建立一種長期穩定的合作關係，雙方首先應當持有互信互利合作態度。這種機製建立，除了雙方內心態度外，需要權利義務界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴格工作流程，確立歸責原則，劃分利益歸屬。
4.2.3 建立預警機製
當我們把招聘、培訓、考核、薪資等各個具體的操作內容外包出去時，往往會遇到許多問題，如招聘失敗、新政策引起員工的不滿、骨幹人員離職等，這些事件會影響企業的正常經營。如何防範這些風險事件的發生或把風險損失降到最小，可以從人力資源外包的內容決策、人力資源外包供應商的合理選擇、風險監控機製的建立和建立人力資源外包風險預警管理體係等方麵進行風險管理。
4.2.4 注意企業已有文化對人力資源外包的影響
企業獨特的人力資源策略、人力資源管理的戰略相關性、積極的人力資源管理成果、提升的機會、需求的不穩定性和企業薪酬水平等等都會對人力資源外包產生深遠的影響。
另外，我們在推行人力資源外包的過程中還要發揮政府的積極引導作用，並製定出價格指導路線，加強人力資源外包的誠信體係建設，積極立法，提高人力資源外包的服務水平。隻有在這樣一個大環境下，人力資源外包才能充分發揮它的優勢，幫助企業更好的發展。
結 論
從當前人力資源管理在世界範圍內的發展趨勢來看，人力資源管理外包的使用是一個必然的趨勢，有著非常廣闊的發展前景。可以預見，在不久的將來，中國將誕生更多的專業的人力資源管理公司，而市場上的其他公司將會逐步采用外包的方式，以加大人力資源開發的優勢。
當然，實行人力資源外包麵臨著較多的風險，這些風險不僅需要企業進行思考，國家也應該加強立法，為人力資源外包的發展創造一個良好的環境。
(作者單位：芙蓉集團川南建工)
外包是在20世紀90年代西方企業實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下風行起來的一種企業新戰略手段。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。從美國開始興起之後，逐漸影響到日本、歐洲，乃至全球，形形色色的外包業務如雨後春筍。其中，人力資源 管理中運用外包的方式越來越得到各公司的重視。正確的使用人力資源外包，不僅有利於節約 管理成本，減少糾紛，而且也可以解放人力資源部，使其提高到參與企業發展戰略的高度，從而更好的支持企業的發展。
本篇 論文主要是在 03manbetx 當前人力資源 管理現狀的基礎上，提出使用人力資源外包的方法來更好的解決人力資源 管理中存在的問題。人力資源外包與傳統的人力資源管理方式相比，具有高效、簡捷、節省等優勢，它主要包括人力資源業務流程外包、人力資源谘詢外包和勞務派遣和勞動關係外包。在使用人力資源外包的過程中，也會遇到許多風險，風險的防範需要通過國家和企業共同努力，為人力資源外包創造一個良好的發展環境。
關鍵字： 外包 人力資源管理 運用
1 引言
1.1課題背景
雖然人力資源在中國的發展已經有了一定的時日，但是它卻並沒有像在歐美國家一樣起到戰略地位的作用，大多數公司的人力資源管理僅僅是停留在表麵層次。再由於社會不斷進步引致 法律 法規的不斷完善，企業迫於對政府福利保障 製度實施的壓力，不得不比從前更加關注於員工的 安全與健康，這樣一來，使得企業事務性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應對外部變革的環境變遷，企業可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業務予以外包的形式，選擇讓專業性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。人力資源外包由於其獨特的優勢和便利性，越來越受各公司的歡迎，迎來了其發展的春天。
1.2研究意義
人力資源外包是時代發展的產物，是一種非常先進的管理理念和方法。采用人力資源外包的方式，不但能夠節約管理成本，而且可以使本公司的人力資源管理更加專業化。它對中小型企業和中大型生產密集型型來說這是一個非常好的人力資源管理方式。據悉，在美國，已經有70﹪以上的中小型企業采用了人力資源外包的方式，在中國沿海地區，也有很多的企業采用外包的方式進行人力資源管理。但就中國目前現狀來說，人力資源外包對大多數公司還是一個比較陌 生的名詞，因此， 03manbetx 並研究外包在人力資源管理中的作用是推動中國人力資源外包之路的必要途徑。
1.3 研究方法
外包在人力資源管理中的作用，主要體現在外包在人力資源各模塊在現實中的運用上麵。因此，本課題將采用綜述和 案例相結合的方式來闡述外包在人力資源管理中的作用。另外，外包在人力資源管理中的作用由於是外包和人力資源管理的結合，因此，以下將以人力資源外包來進行總稱。
2 人力資源外包概述
2.1 人力資源外包的內涵及其發展
人力資源外包，是在社會專業化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應企業人力資源管理戰略轉型的需求而興起的。它是指企業將更多的精力用於核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常性工作，通過招標的方式，簽約付費委托給專業的人力資源管理服務機構進行運作的新型的人力資源運營模式。從廣義上講，任何以購買或付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。從人力資源外包的發展趨勢來看，其業務範圍已經擴展到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源戰略、 製度 設計與創新、人力資源整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、員工培訓與開發、員工關係管理、勞動爭議協調等方麵，是企業降低投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
現代美國著名的管理大師P•杜拉克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產業發展的結果。是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標誌之一。現在，外包已經成為企業在市場競爭中製勝的重要手段。 人力資源外包有著其獨特的優勢，因此在全球市場上的發展速度很快。著名研究機構Yankee Group的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年複合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金，而僅美國國內的市場規模就將超過全球總體規模的一半，達到420億美金。
在中國，人力資源外包在沿海地區得到了迅速發展，因為大多數外資企業都采用了這種用人模式。但是在內陸地區，多數公司對人力資源外包還很陌生。同時，由於人力資源外包發展的不成熟，在其實際運用過程中，還存在著一些風險。這也給許多企業增加了使用人力資源外包的疑慮。
2.2 人力資源外包的種類及其運用
其實，人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業務流程外包、人力資源谘詢外包和勞務派遣和勞動關係外包。(1)
2.2.1 人力資源業務流程外包
人力資源業務流程外包是通過將技術性人力資源工作轉移給外部服務商，而使得企業自身更專注於戰略性人力資源管理工作，有利於提升人力資源管理的戰略價值。
從目前來看，人力資源業務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。
1、員工招聘外包
代招代聘這個做法由來已久，並在中介的行業得到廣泛的使用。但是中介行業的代招代聘隻是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關 法律 法規以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業就不斷需要技術能力型並符合企業發展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業可以采用外包的方式求助於專業化的人力資源外包機構，為企業 設計招聘體係。
2、員工培訓外包
企業人力資源開發的主要任務之一就是培訓。在員工培訓過程中，培訓 設計方麵的工作可以外包給專業培訓公司來完成，因為優秀的專業培訓公司通常擁有人力資源管理各方麵的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用於多家企業的綜合性專業知識、經驗和技能。當然在培訓的實施過程中也需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示範效果和親和力，兩者結合可以更好的完成培訓的工作。
3、薪酬與福利管理外包
薪酬體係的 設計和發放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業務。目前，我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這並不是外包服務所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方麵，首先由專業人力資源機構，進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核，然後配合企業內部人力資源管理規劃要求， 03manbetx 行業薪酬數據，製定具有激勵機製且符合企業成本控製需求的薪酬方案。(1)方案確定之後，根據員工的績效考核結果，製定薪酬發放 標準並代為發放工資。薪酬管理的一項長期動態工作，如果伴隨著企業發展狀態、行業薪酬 標準浮動、員工表現等各方麵因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處於公平狀態。
企業的福利和津貼體現了企業對員工的關心，容易使員工感到個人與企業的利益相關性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養老 保險、失業 保險、醫療 保險、住房公積金等。隨著企業的發展和壯大，許多企業考慮在法定 保險之外，為員工提供其他福利項目。令企業頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業把福利津貼方案的設計，外包給專業化的谘詢機構製作。專業化的谘詢機構通過對不同層次員工需求的 03manbetx ，製定切實符合企業和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規劃與管理交給專業谘詢公司，一方麵會提高雙方的效率，享受因各自規模經濟而帶來的好處，另一方麵還會因此而降低企業的經營風險。
4.績效管理外包
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理係統是企業人力資源管理部門的一項戰略性任務。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非 標準的考核指標設計也往往會導致結果的無效性，而最終會影響員工的心理穩定。外包的出現可以比較好的解決這個問題，將企業的績效考核體係設計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協助考核，可以確保公正公平。
總的來說，進行人力資源業務流程外包可以將企業的人力資源部從技術層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業化的服務，從而幫助企業發展。但同時人力資源業務流程外包也會給公司帶來些不利影響。企業一旦選擇了將部分甚至全部的技術性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務商建立一種有效的管理機製，避免企業內部人力資源管理與外包服務商的工作脫節。
2.2.2 人力資源谘詢外包
人力資源谘詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用範圍方麵有一定的相似性，隻不過它是以顧問的形式而非參與管理與執行來幫助企業建立人力資源戰略或者人力資源管理體係（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源谘詢外包涉及的方麵主要包括：人力資源治理模式、人力資源規劃、組織再造、人力資源業務流程設計以及職位、績效、薪酬體係設計等。人力資源谘詢是一種服務商對企業進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，並且往往是一次性的服務。
人力資源谘詢外包的內容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業務流程外包相比，谘詢外包的範圍更加廣泛。而且這種服務往往是一次性的。對於中小型企業來說，采用人力資源谘詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是一個實用的方法。
在中國，由於絕大多數企業還處於人力資源理念的導入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體係，這使得人力資源谘詢業務獲得了廣闊的發展空間。有調查表明，人力資源谘詢已成為中國管理谘詢行業市場份額最大的業務領域。
2.2.3 勞務派遣和勞動關係外包
勞務派遣和勞動關係外包是我國人才市場近期根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可根據自身工作和發展的需要，通過正規勞務公司，派遣所需要的各類工作人員。實行勞務派遣後，實際用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣公司和勞務人員簽訂《勞動和同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間隻有使用關係，沒有聘用合同關係(1)。從某種意義上講，勞動關係外包是隨著勞務派遣的產生而產生的，用人單位實行勞務派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關係外包給了派遣公司。
可以毫不誇張的說，《勞動合同法》的出台促進了勞務派遣和勞動關係外包的發展，這是因為《勞動合同法》對現行勞動法的修改是大範圍的，因而對企業人力資源管理產生的影響也是多方麵的。比如說《勞動合同法》的出台，將會提高企業的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產生巨大的勞動法風險。而企業規避風險的最好方法就是企業通過勞務派遣、勞動關係外包等方式將用工風險轉嫁出去。
對企業來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務派遣和勞動關係外包以前，也就是采用傳統的用人模式時，由企業的人力資源部根據企業的發展要求和人力資源規劃，製定出詳細的工作說明書，然後再由人力資源部麵向社會發出招聘通知，在接受的簡曆中進行篩選，然後舉行麵試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，並為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然後企業還要承擔所招之人並非所需之人的風險，而且在現行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要麼你需要提前30天通知，要麼支付員工一個月的薪水作為補償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果采用了勞務派遣和勞動關係外包，那麼我們所做的就是和勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然後出具所需人員素質和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務派遣公司搞定。至於員工薪水問題，也隻需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進行戰略方麵的思考。當然在這種情況下，我們仍然不能排除解聘人員的問題，但在這個時候，我們所需要的隻是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然後將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。
采用勞務派遣和勞動關係外包可以幫助企業規避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉嫁隻能是轉嫁給了勞務派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退後的生活問題，勞動 法規定，勞務派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低於當地最低工資的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓，並在最短時間內把該員工再次派遣出去。
勞務派遣和勞動關係外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規的人力資源管理公司，都在從事著勞務派遣的業務，當然在全國就更多了。
在具體的操作過程中，勞務派遣和勞動關係外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務派遣公司執行，用人單位隻要給出條件和 標準就可以了。轉移派遣就是把企業現有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，並由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務派遣和勞動關係外包大多屬於後者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對於高端人才還不太適應。
勞務派遣的流程如下：
1、業務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況並加以說明
2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。
3、提供派遣方案：根據不同用人單位要求及其現狀，製定勞務派遣方案
4、洽談方案;雙方研究協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。
5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清 法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》
6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》的約定。(1)
在這裏，我們必須強調勞務派遣和中介的區別，兩者的根本區別在與勞務派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關係，是企業與員工的關係，調整適用與勞動法。
人力資源流程外包、人力資源谘詢外包以及勞務派遣和勞動關係外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業帶來新的活力，幫助企業規避用人風險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發展，反之，也能給公司帶來風險。就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規範，需要各用人單位在實際運用中注意。
3 我國企業人力資源管理的現狀及問題分析
3.1 人力資源現狀分析
對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。在先進的人力資源管理理念進入中國以前，在中國的企業把人看作重要的資源以前，人事行政部門的存在還僅僅是做著工資發放，福利發放等瑣碎的工作。但是，世界的 文化是相通的，正如中國的經濟學要借鑒西方的研究一樣，有識之士也開始對人力資源這個概念進行分析，並把她引入中國。這一個先進的概念很快被各人事管理者所接受，並為了與國際接軌，一個個人事部門、行政部門都換成了人力資源部的牌子。
人力資源的到來，解放了管理者的思想，人本意識和人的主觀能動性得到更多的重視。人們逐漸理解為什麼IBM公司的老總可以說出“你可以燒毀我的機器，拆掉我的廠房，但隻要留下我的人，我就可以東山再起”這樣的豪言。在這樣的經濟背景和發展趨勢下，人力資源管理工作越來越得到各公司的充分重視。各公司都把怎樣做好人力資源的管理工作，以充分挖掘員工的潛力作為當前的首要目標。
3.2 人力資源管理中常見的問題
但是，我們也應該看到傳統的，當前我國的人力資源管理發展仍然存在一些問題，比如人事管理方式與落後的工作思路不適應企業發展的需要等。在市場經濟體製下，許多企業的管理者對企業人力資源規劃的重要性認識雖然有所提高，但是依然不足，對本企業未來人力資源需求心中無數。人事部門雖然改變了名稱，但職能沒有改變，沒有可操作的程序和監督體係，沒有真正建立現代企業的人力資源管理規則和測量人力資源價值的標準，難以根據市場變化調整企業內部人力資源結構。
3.2.1 人力資源管理實際應用中出現的問題
正如前麵所說，雖然大部分公司認識到了人力資源管理的重要性，但這並不意味著他們知道怎麼做好人力資源的管理工作。就目前來說，大多數公司的人力資源管理工作僅僅存在於表麵層次，對於人力資源管理的目的和人力資源管理工作者應具有的素質卻不是很了解，雖然中國的各高校為了與世界接軌也開設了人力資源管理課程，但是效果不甚理想，因為我就是學習人力資源這門課程的。對大多數公司來講，雖然人力資源得到了重視，但多數人力資源部門並沒有做出驕人的業績，整日被無數瑣事所埋沒的人力資源工作者隻能被當作一個“累贅”。從應用角度來講,當前企業人力資源管理存在的問題大概有下列幾種:
(1)“能者無其相應的崗，崗無其相應的人”的現象在某些企業相當嚴重。這既造成了人力資源的浪費，又使組織缺乏活力和效率。
(2)員工培訓一般多為短期行為。沒有從開發人的能力的角度，製定培養符合企業未來發展需要、有潛質的經理人和專業人才的規劃。
(3)許多企業缺乏規範的業績 評價體係，沒有相應的 製度和 措施。
(4)有些企業在人力資源管理中忽視了企業 文化的作用。特別是對企業 文化在企業中的動力功能、導向功能、融合功能、約束功能等，沒有作為企業發展本身的一種科學規律加以 總結和運用。
更為重要的一點是，很多企業都沒有製定出長遠的人力資源規劃，他們並不清楚自己在未來的幾年內需要什麼樣的人才，這個因素將使很多企業的發展受到阻礙。
某較早成立的專業人才公司。十年的時間裏不斷發展創新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，通過資本收購不斷擴大市場規模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數百萬人提供人才服務，該公司已經成為“中國最大的民營人才市場”。
隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理麵臨的挑戰與壓力也越來越大。各業務部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經營者沒有辦法了解到人均產值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業務部門經常大規模招聘，但是看不到業績的大幅上升。尤其明顯的一個現象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮於事、效率低下的現象慢慢浮出水麵，這也是許多民營企業在發展過程中常常麵臨的問題。
從以上 案例我們可以看出，這種現象正是由於長期以來公司沒有製定長遠的人力資源規劃，沒有一套合理的績效考核體係，薪資不能很好地與績效掛鉤導致的，而這些隻是中國人力資源管理現狀的一個縮影。
3.2.2 當前我國人力資源管理在企業中的戰略地位問題
學過人力資源管理的人都知道，人力資源分為戰略管理和技術性的人力資源管理。前者注重全局和前瞻性的規劃。包括提供服務直接支持企業戰略規劃與實施的職能，比如通過勞動力分析來進行人力資源規劃、員工能力發展等。戰略人力資源管理不是單個職能，而是以企業戰略與組織績效為導向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然後將人力資源戰略分解到單個人力資源職能來執行。後者主要是指人力資源管理的招聘，培訓，工作分析等各個模塊。有調查表明，中國的人力資源部的主要工作在於後者，這也就是為什麼人力資源部離戰略部門遠的原因。
中國企業的困惑在於如何提高人力資源部的戰略地位，如何發揮人力資源部的優勢從而為企業發展創造機會。中國人力資源工作者的困惑在於，如何從技術性繁瑣性的事物中脫離出來，從而專注於人力資源的發展戰略。如果人力資源管理總是停留在事務處理層麵，則永遠逃脫不了被動、滯後的局麵；而空談人力資源戰略但卻不能有效地將戰略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業內失去信譽，這些都是當前中國人力資源管理中出現的問題。
4 人力資源外包的風險與防範 措施
4.1 人力資源外包存在的風險
人力資源外包風險包括為以下的幾個方麵：企業自身能力約束的風險、企業員工及公眾的反應風險、供應商的選擇風險及企業 文化溝通的風險。此外缺乏有效的監督機製監控外包商的行為和長期的穩定的信任合作關係也是企業開展人力資源外包業務的風險因素。(１) 具體來說有以下情況：
4.1.1 外包導致的權責不清問題
外包一般可以減少企業對業務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業責任外移的可能性。
4.1.2 企業文化問題
任何企業都有自己認同和尊重的企業文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將人力資源工作外包出去，外包商的一些工作理念可能跟企業文化存在差異。在實行招聘外包時，若外包機構不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，就不能給企業招聘到合適的人員，就會加大成本負擔。
4.1.3 服務商整體水平不高，服務單一
目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區人才引進；專業技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及麵廣，但以基礎性業務為主。國內的人才服務機構發展突飛猛進，但是也帶來了負麵影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度低等，加上一些機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。此外，專業從事人力資源外包服務的機構，從企業觀念和區域差異來看，還有一定距離。
4.1.4 信息機密外流的風險
在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很有可能控製企業，使企業陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方麵的機密。而在我國目前尚未有完善的 法律和 法規去規範這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。為了避免這種風險，企業要做到防範於未然。
4.2 外包風險的防範
對於人力資源外包風險的防範，需要各公司和政府共同努力，以創造一個良好的外包環境。對於需要實行人力資源外包的公司而言，要注意以下幾個方麵：
4.2.1 合作之前充分了解
由於人力資源外包不再停留在簡單的事務性操作，發包的企業對業務發包有較大的期望值。因此，合作之前的準備非常重要。
合作之前充分了解包括兩個方麵：
第一是雙方企業的認識，這種認識應當是對對方企業全麵和深刻的認識。
外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務機構的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼於成本考慮，還應對外包機構對於此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方麵的內容進行綜合考察。
對於外包機構而言，應當審核發包企業是否具有發包能力。發包能力不僅指經濟能力，更重要的是發包企業是否已經對業務發包有清醒認識和充分準備。一旦確立合作關係之後，發包企業需要馬上重新定位和整合人員，對於發包企業來說是不小的震蕩。企業可能認識不夠充分，這時，專業的外包機構應當客觀的健全企業的認識，待企業做足充分準備後，再進行合作。
第二是公司要在當前的管理體係下確定核心的人力資源管理職能，找出適合外包的項目
企業要加強自身人力資源管理體係建設，分析人力資源管理職能。現代企業人力資源管理部門的工作，應主要集中於人力資源發展戰略的製定、人力資源 管理 製度體係的建設和對員工自我發展活動的專業性支持，履行參謀、激勵、服務與谘詢職責。因此在業務外包之前，企業應當預先策劃合適外包的項目。必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對於企業來說 安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關係企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對於人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關係、人力管理信息係統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。
這種策劃是單方麵基於企業需求，可行性和合理性應當得到外包機構認同和確認。雙方在合作之前，對外包業務目標、標準、成效應當達到一致認識。
4.2.2 建立互信互利的機製
雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業務的深入，要求必須建立一種長期穩定的合作關係，雙方首先應當持有互信互利合作態度。這種機製建立，除了雙方內心態度外，需要權利義務界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴格工作流程，確立歸責原則，劃分利益歸屬。
4.2.3 建立預警機製
當我們把招聘、培訓、考核、薪資等各個具體的操作內容外包出去時，往往會遇到許多問題，如招聘失敗、新政策引起員工的不滿、骨幹人員離職等，這些事件會影響企業的正常經營。如何防範這些風險事件的發生或把風險損失降到最小，可以從人力資源外包的內容決策、人力資源外包供應商的合理選擇、風險監控機製的建立和建立人力資源外包風險預警管理體係等方麵進行風險管理。
4.2.4 注意企業已有文化對人力資源外包的影響
企業獨特的人力資源策略、人力資源管理的戰略相關性、積極的人力資源管理成果、提升的機會、需求的不穩定性和企業薪酬水平等等都會對人力資源外包產生深遠的影響。
另外，我們在推行人力資源外包的過程中還要發揮政府的積極引導作用，並製定出價格指導路線，加強人力資源外包的誠信體係建設，積極立法，提高人力資源外包的服務水平。隻有在這樣一個大環境下，人力資源外包才能充分發揮它的優勢，幫助企業更好的發展。
結 論
從當前人力資源管理在世界範圍內的發展趨勢來看，人力資源管理外包的使用是一個必然的趨勢，有著非常廣闊的發展前景。可以預見，在不久的將來，中國將誕生更多的專業的人力資源管理公司，而市場上的其他公司將會逐步采用外包的方式，以加大人力資源開發的優勢。
當然，實行人力資源外包麵臨著較多的風險，這些風險不僅需要企業進行思考，國家也應該加強立法，為人力資源外包的發展創造一個良好的環境。
(作者單位：芙蓉集團川南建工)
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