安全管理中的激勵機製淺析

安全管理中的激勵是安全管理學中的一個重要課題。所謂安全管理中的激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種行之有效的方法和措施，最大限度地激發人的積極性、主動性和創造性。建立完善的安全管理中的激勵機製與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務。安全管理中的激勵通常有兩種：一種是普遍的物質安全管理中的激勵。物質安全管理中的激勵更多地體現在工資分配製度上。另一種是人性化的安全管理中的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，有參與和說話的機會,讓員工感受到尊重和關懷。通過有效安全管理中的激勵，使職工從內心產生“我要安全、我會安全”的理念。

一、 安全管理中的激勵的方法及作用

安全管理中的激勵是指管理者認識和理解員工內在心理活動的一種方法。安全管理中的激勵的方式主要有以下兩種：外在的安全管理中的激勵方式：薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等；內在的安全管理中的激勵方式：學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。外在安全管理中的激勵方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作情緒；而內在的安全管理中的激勵方式，雖然需要時間較長，但一經激勵，不僅可提高效果，且能持久。
安全管理中的激勵機製具有長期性、連續性和穩定性的特點。那麼安全管理中的激勵機製如何設計呢？我認為有以下幾個方麵：一是獎勵製度的設計；二是職位係列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他安全管理中的激勵方法。具體來講，安全管理中的激勵機製應該采取長效的激勵方式，使員工安全管理中的激勵成為一個持續的過程，與時間、績效等成正比,長效安全管理中的激勵機製要重視精神與物質的有機結合。有一點要說明的是，不論是哪種需求的安全管理中的激勵，正確的激勵是第一位的。
當今社會是一個信息社會,也是一個快速反應、快速發展的社會，在這樣一個時代背景下，要實現本質安全，實現安全發展，對每名員工的安全管理中的激勵顯得十分重要。讓一流的人才幹二流的工作拿三流的工資，是不可能促進事業的進步和發展的；讓三流人才幹二流工作拿一流工資，也隻能使社會倒退。有一句俗諺是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實，套用在人身上，何嚐不是如此。馬要喝水，除非它自己願意，否則誰都不能逼迫它。安全管理中的激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。從這個角度講，安全管理中的激勵機製的產生和應用在企業安全管理中是相當重要的。曾經有這樣一個家庭，家裏共有五個兒子，其中一個老實、一個聰明、一個眼瞎、一個駝背、一個腳跛。這個家庭是不幸的，但家長用人所長，讓老實的養豬，讓聰明的開店、失明的按摩、背駝的搓繩，腳跛的紡紗，這樣，全家人各得其所，其樂融融，生活的非常好，這就是用人所長的結果，也是量才用人的結果，更是安全管理中的激勵機製發揮的作用。同時，也就是“長短論”的應用。

管理學對於人的假定提出三個階段：第一個是“泰羅階段”。人被假定為“經濟人”，就是說人要穿衣吃飯，所以要幹活掙錢，管理學在這個時候強調的是控製；第二個是“德魯克階段”，把人假定為“自然人”，人不僅要穿衣吃飯還要有歸宿感。所以管理學在這個時候強調的是安全管理中的激勵。就是企業不僅要給人物質，還要滿足人的精神需求；第三是“西蒙階段”，人被假定為“決策人”，就是說不僅要體現自我價值，還要求自我設計、自己當自己的主人，所以管理學在這個時候強調賦予人的權力。心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵（主要指製裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避處罰而已。

在安全管理中，我們常常聽到這樣的議論：“幹工作越多錯誤越多。”潛台詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。這樣心理的後果是，看見違法的不管，看見不安全行為不說，這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的後果。而“積極鼓勵”則是一項開發寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。
日本經濟發展對我們的管理很有借鑒：第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個要素的比重是:精神占50%，法規占40%，資本占10%。”這足以說明資本不是關鍵因素，精神才是最主要的。精神包括人的精神安全管理中的激勵和物質鼓勵。因為哲學的三大命題是“是什麼、”“為什麼存在”、“如何存在”，也就是願景、使命及核心價值觀三個概念。所有的這些，關鍵在於調動人的積極性和主動性，也就是我們所說的安全管理中的激勵人、鼓舞人、開發人，從而達到事業成功的目的。在安全管理中，同樣也有這樣的道理：人管人管死人，製度管人困住人，安全文化管人管理靈魂，安全文化管理的一個重中之重就是適時地對員工進行精神和物質的安全管理中的激勵。對員工高標準、嚴要求，使員工感到上級的信任和期望，使之有自我約束與安全管理中的激勵的動力。使用小馬來拉大車，即有十分之才，交給十二分的重擔，可有效激發員工的責任感，給有潛力的員工以機會，快速激活其潛力。

在中國的企業當中,“企業成功20%靠的是戰略，30%靠市場機遇，那剩下的50%靠的就是企業的執行力，也就是我們所說的管理。而管理的一個重要支點就是如何調動人的積極性、如何安全管理中的激勵人鼓舞人。可以說，沒有哪一種方法能夠激勵所有員工，每一種激勵政策都能遭到一些員工的議論和不滿，員工們總是能夠從現行的安全管理中的激勵政策中找出不足和不公平的地方，產生不滿情緒。員工們對安全管理中的激勵政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的種種質疑，這種現狀使得管理者非常頭疼。認為動機安全管理中的激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機安全管理中的激勵是基於員工的需求，是完全發自員工內心，完全出於自願，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行安全管理中的激勵更具針對性，更具效率和人性化
二、安全管理中的激勵機製觀念的創新

安全管理中的激勵機製創新的應用，可以包括行業的經營戰略、運行機製、產品開發、市場營銷策略、生產管理等各個領域。但更重要的是在行業基礎管理上灌輸管理創新的內涵。以往，有的管理者認為在抓行業基礎管理上是老一套，不會有什麼新的內容。殊不知在現代行業管理中，行業中基礎的安全管理理論在社會和技術的迅猛發展中，不斷地注入新內容。發揮優勢原則要從自身的長處出發，充分利用和發揮已有的優勢條件，揚長避短，量力而行，形成具有特色的、有競爭能力的管理創新模式和自身的優勢，形成自身特有的企業文化，這是安全管理創新的基礎。

聯想總裁柳傳誌說過：經營企業、經營管理其實就是經營人。而經營人，必須重視安全管理中的激勵機製的作用，因為每一個人都需要得到認可，我付出了，給我什麼樣的安全管理中的激勵，能不能達到個人的奮鬥目標和理想，是至為關鍵的。

為什麼呢？因為企業最重要的因素是人，人和人在一起，自然要形成各種各樣的人際關係，人際關係是否和諧，事關事業成敗與否。如果兩個人形成的是一組關係，三個人就形成了三組關係，五個人就是十組關係。在一個由十個人組成的企業裏，將會產生四十五組關係。我們都知道，在任何一種群體當中，人與人的關係，既可以相容也可以不相容；既可以互相幫助也可以互相掣肘。這是一張無形的網，因為有這些關係的存在，所以，企業的領導人必須首先理順這些關係之間的關係，用一種文化把人心統合起來，形成凝聚力，這種凝聚力的形成重要一條是安全管理中的激勵機製在起保證作用，通過安全管理中的激勵，使每個員工實現自身價值。所以，企業必須有自己的安全管理中的激勵機製的文化，這一點對於任何企業都是非常重要的。為什麼有的企業發展到一定的規模就會遇上跨不過去的坎，就是發生安全02manbetx.com ，使企業的發展受到致命的打擊，從此消沉下去，其實就在於文化的張力不夠了，在統合人心上遇到了困難。中國人把“修身、齊家、治國、平天下“作為人生成就的四個階段，這裏麵其實也已經包含了做企業的一般規律。

沒有企業願景，公司會迷失方向，成不了一個優秀的公司，就像沒有理想的人，成不了偉人。沒有安全發展，企業或者公司不會長久。為員工設定一個明確的激勵目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而安全管理中的激勵他們更加努力地工作。幫助員工樹立目標，引導員工將個人目標與企業目標相融合是我們目前的主要工作,要求每名員工必須回答“三個目標”如何實現。即我的近期目標是什麼？要達到什麼水平，實現什麼？；階段目標是什麼？應有什麼作為？；遠期目標是什麼？為達到這些目標應怎麼幹，為員工指出方向，給員工職業生涯自我暗示，並在過程中跟蹤培養，幫助糾正其前進中的錯誤，達到“我既開始，我必完成” “我既決定，我必貫徹”的幹部員工共同承諾,使之不斷瞄準自己的目標，靠近自己目標，引導員工在實際工作中，為企業多做工作，為實現本質安全奠定行為基礎。
三、安全管理中的激勵應堅持公開、公平、公正原則

　安全管理中的激勵應堅持公開原則，提高透明度。首先，在製訂安全管理中的激勵政策及方法之前，要充分聽取員工的意見和建議，並得到大部分員工的認可。其次，要充分利用媒體，公開宣布受到獎勵或表揚的員工，大力表彰他們的先進事跡，起到樹立榜樣、弘揚正氣、鞭策落後的安全管理中的激勵作用。安全管理中的激勵要堅持公平原則。公平不等於平均，平均等於無安全管理中的激勵。平均主義是計劃經濟時代的產物，吃“大鍋飯”不利於培養員工的競爭意識和創新精神，在一定程度上還會挫傷員工的工作積極性。因此在安全管理中的激勵中堅持公平原則，需要建立安全管理中的激勵與績效掛鉤的科學的評估體係，真正做到有章可循，有據可依，獎勤罰懶，獎優罰劣。對每一位員工的德、能、勤、績等方麵進行綜合考核，根據考核結果，拉開分配差距。對業績突出的員工相應地在收入、職級、待遇等方麵給予安全管理中的激勵，讓員工感受到自己的付出得到了組織的承認和回報，從而安全管理中的激勵員工向著更高的目標去奮鬥。安全管理中的激勵要堅持公正原則。首先，管理者要做到率先垂範，廉潔奉公，堅持按章辦事，通過展示自己的工作才能、管理藝術和良好的職業素養，去影響和感染員工，為員工作出榜樣，以增強員工的凝聚力。其次，要體現“以人為本”的精神，在工作中緊緊依靠、信任和團結全體員工。對待員工要一視同仁，不任人唯親，要任人唯賢，善於發現和評價員工的成績，及時進行表彰和獎勵。從而進一步激發員工的競爭意識，使外部的推動力量轉化為一種自我努力工作的動力，充分發揮每一位員工的潛力和才能，促使他們為實現公司或部門的目標而勤奮工作。
　在企業的安全管理創新工作中，管理者對被管理者往往都會采用激勵和懲罰兩種方法。安全管理中的激勵是通過激發人的工作熱情來提高工作效率，實現工作目標；懲罰是通過處罰來規範人的行為，使人們在製度約束下集中精力搞好工作。激勵和懲罰是不可缺少的兩個方麵，在實際工作中，激勵和懲罰兩者並用，缺一不可。隻有做到賞罰分明，才能使先進者受到獎勵，落後者得到鞭策，形成人人爭先的競爭局麵。懲罰是管理中一種必要的手段，但是當員工出現違紀違規的時候，懲罰並不是惟一的選擇。如果運用懲罰的手段起到安全管理中的激勵的作用，將懲罰變為安全管理中的激勵，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。既然員工違反了規章製度，就必須進行處罰。不然，就等於有錯不糾，賞罰不明。但如何罰，要講究處罰的藝術性。既肯定成績又指出錯誤，使他們真正認識到自己需要改進的不足之處。由開始的反感、不滿、抵觸、消極到理解、認識、接受和改進，化消極為積極，化被動為主動，化抵觸為信任。這樣，處罰的效果就大為改觀，這就是處罰的藝術性。處罰本來是反麵的教育，而運用正麵教育的方法，將單純的處罰變成對改進錯誤的鼓勵，既能達到激勵的目的，同時也有利於營造一個和諧、穩定的工作環境。隻有將安全管理中的激勵與懲罰科學運用，形成一種合力，才能真正發揮其安全管理中的激勵的作用。
四、選擇正確安全管理中的激勵方式 激發感性理性共鳴
　在安全管理中，獎勵隻是象征。獎勵是否起作用，問問自己它們象征著什麼。如果本質正確，任何象征都能起作用。把安全管理中的激勵與能動性和努力相聯係，確保任何外部安全管理中的激勵象征內在能動性。另外，可以通過增加員工感興趣的某種安全管理中的激勵措施的數量，采用表彰和獎勵來提高工作對員工的吸引力。員工的工作動力各不相同，每種動力相應的表彰和獎勵方法也不同。某種安全管理中的激勵對一些員工起作用，卻對另外的人無能為力；能調動某人的積極性，卻可能打擊另一人的積極性。
　表彰和獎勵體係要從兩個方麵吸引員工：理性和感性。隻有在這兩個方麵都產生了強烈的共鳴，獎勵機製才能充分調動員工的積極性。換句話說，有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義——他們知道獎勵或表彰的內容，明白它與公司重大目標的關係。同時獎勵或表彰會讓他們感覺良好——在感情層麵激發熱情。如果獎勵在感情方麵共鳴程度高，理性方麵弱，也能吸引員工。但產生的效果並非所願。雖然喚起了員工的感情，但他們認為方法不具體，無法很好控製，也會導致潛在的危險。當前，企業或者公司中，對安全工作的激勵，表現在對管理者的重獎，對普通員工的小獎，這樣，也有一些不好的後果，員工或者認為，反正安全好壞，都是管理者的事，安全好了，他們拿獎，安全不好，我們不拿獎，所以，從主觀上對實現本質安全的動力不足。

安全管理學認為，激勵因素是使管理對象產生積極向上的工作精神並努力做好工作的因素，是真正能提高管理效率的因素。而將安全管理中的激勵因素具體設計、上升為一種機製，並不斷加以創新，最根本的目的也是為了正確地激發人們的工作動機，促使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
　安全管理創新中的安全管理中的激勵機製已成為每一個行業的管理熱點。人們關注它，是因為新的經濟時代將給我們帶來新的機遇與挑戰，是因為它對中國未來經濟發展所具有的巨大的衝擊力。到現在為止，我們對安全管理創新的理解和實踐可能隻是冰山一角，需要做的深層次的研究工作還很多。本文的主要目的在於03manbetx 經濟如何參與管理變革與創新，旨在讓更多的從事管理研究和管理實踐的人來了解安全管理創新，了解知識經濟時代行業管理的新特點，從而迎接知識經濟為企業發展帶來的機遇與挑戰。