孫景華：轉變用人觀念 留住人才資源

“人才資源已成為國家經濟和社會發展最重要的戰略資源。隨著經濟全球化的發展，國際競爭將日趨激烈，這種競爭，說到底是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機製的競爭”、“小康大業，人才為本”、“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，這是廣西右江礦務局引進人才的又一重要舉措。

針對近年來企業人才流失嚴重、人才結構不合理這一現狀，領導班子指出要建立企業內部人才庫，對人才工作正確定位，樹立工作新思路；要求多方聯動，建立留人新機製；強調積極探索，建立育人新路子。那麼究竟什麼樣的人算人才呢？又如何做好人才的發展工作？考察識別人才,目的是為了使用人才。合理地使用人才,是現代領導者用人之道的中心環節。為了達到合理地使用人才的目的,就需要掌握一些工作方略,因為人才的使用與領導藝術,往往貫穿於領導用人。 我國在由計劃經濟體製向市場經濟體製轉變過程中,國有企業用人機製還與市場經濟體製不相適應。一是國有企業經營管理者要切實搞好國有企業,就必須建立一套科學的企業用人機製。國有企業在用人機製上關鍵要解決兩個大問題,一是怎麼選用經營管理者的問題；二是經營管理者如何解決企業的用人問題。

國有企業是國民經濟的支柱，建立現代企業製度是國有企業改革的目標。建立現代企業製度的直接目的是使用國有企業成為獨立的法人實體和市場競爭主體，公正平等地參與市場競爭。而要使國有企業在激烈的市場競爭中處於不敗之地，最關鍵的還在於人。在由人力資源、資金、技術等各種生產要素組成的國有企業這個經濟細胞中，人的因素始終是第一位的，生產要素的優化配置最終都要由人來發揮作用。國有企業如果不建立一套適應市場經濟要求的用人機製，國有企業的改革就不可能取得決定性的成功，要想留住人才資源，心須還得建立留人機製，主要從以下幾方麵著手：

第一建立物質激勵、精神激勵和榮譽激勵機製

做到用其所長，人盡其才避免人才浪費現象。對專業技術人才及有突出貢獻的專業人才，采取了傾斜政策，以增強人才的凝聚力。精神激勵含有兩個主要內容：一是培育和弘揚企業精神。企業精神是企業文化建設的核心，專業人才通過分層次參政議政，參與企業的重大決策和技術改革，使專業人才在企業內工作和政治上有平等感，在感情上有歸屬感，在思想上與企業有參與感，從而啟動專業人才的智慧和奉獻精神，對有突出貢獻的專業人才，根據其貢獻和大小授予相應榮譽稱號，並利用本企業簡報、廣播、櫥窗等宣傳陣地，大力地宣傳專業人才的先進典型事跡。

第二 建立破格用人機製

不拘一格用人才， 誰是人才？在以前，這好像不是一個很難回答的問題。要算得上人才，至少也得本科以上文憑，最好是名牌大學畢業或是個碩士博士之類的，那才不愧人才這一稱呼！如果僅以學曆論人才，每年成千上萬的大學生畢業，應該不會缺這幾個人才的。但它確實是缺了，原因就在於我們的人才觀念太過於狹隘，把它的標準就定在那個可憐的紅本本上，是不是人才，關鍵是看把他放在什麼位置上，讓他去做什麼事，隻要他在這個位置上能夠做好，做出成績來，就應該是人才。企業要走出“唯學曆”誤區，注重能力導向和業績導向。隻要能做出成績、能為我們“再造一個新的右江礦務局，實現跨越式發展”貢獻自己的智慧和汗水，推動我們“做優、做強、做大”總目標的實現，就應該得到肯定、就應該被看作人才。這一“人才”觀念的確立，將為企業人才發展工作，奠定堅實的基礎，必將讓蘊含在大中專畢業生的工作積極性和創造力競相迸發、必將讓智慧的源泉充分湧流。一個企業領導者的帶頭行動，是引導大中專畢業生實現自身價值理想，促進人才成長的重要一環，領導者的行為在企業起著示範、導向作用，領導的傑出統率力，身先士卒和廉潔奉公的作風，是確保大中專畢業生們安心於礦山的原動力。

第三 加大投入 為人才發展提供保障

為了加快實施人才戰略，不斷增加企業人才總量，提高人才質量必須有一定的投資作保障。為了使新來的大中專畢業生安心煤礦工作，要解決他們的後顧之憂，要投入一定的人力、物力和財力。對於這些剛走出校門，有著豐富的理論知識，但缺乏實戰經驗的學生們來說，一時可能還不適應我們企業的各項管理規章製度，有些甚至找不到成就感，這就需要我們的企業給他們在生活環境和工作環境上作大量的工作，目前，來礦工作的大中專畢業生都能安心於礦山工作。

第四 如何做好人才發展工作

人才就是資本，知識就是財富。人才作為第一資源，隨著社會經濟和科技的發展，已經越來越顯示出其在創新和發展中的重要作用。雖然煤炭行業不是高新技術行業，但人才的市場化、競爭性已初顯端倪，如果我們對人才是第一資源的認識沒有一個質的提高，必將給企業造成不可估量的嚴重後果。作為現代管理者一定要充分認識人在企業組織中的根本性地位，充分認識人才資源在企業發展中的戰略位置。樹立“人才第一”的觀念，強化“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展後勁”的意識，真正把人才是第一資源落實在企業發展的實踐中，納入企業發展的總體規劃。樹立“以人為本”的管理理念，形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍，在加強對人才戰略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施進行係統規劃的同時，要對人才資源的宏觀布局、層次結構、發展模式和素質要求進行係統規劃，強化對人才資源開發的宏觀管理。樹立“經營人才”的理念，正視人才的商品價值屬性，由簡單的擁有或攫取人才轉向尊重客觀經濟規律經營人才，體現人才價值，盤活人才資源，為人才的發展提供強有力的思想組織保障。建立人才彙集機製，調整政策，以多種形式引進優秀人才，鼓勵和支持大中專生來煤炭行業工作，提高了科技人員比重，解決了人才短缺的問題。

第五 建立完善激勵約束機製，營造良好環境

當前，全國煤炭企業普遍存在人才短缺的問題，我們企業也不例外。造成企業人才危機不是人才本身，而是我們的人才環境還沒有從根本上得到改善。人才成長的環境包括軟環境和硬環境，所謂軟環境包括企業人才政策、法規、機製、人才觀念和氛圍；硬環境包括人才的工作環境和生活環境。創造人才成長的良好環境，一是要用機製激活人才。進一步建立完善企業內部良好的用人機製，充分體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則， 通過建立“重視、培養、使用、考核、評價、激勵、培訓、獎勵”等一係列合理開發使用人才的工作製度，讓人才與企業命運緊緊相連、榮辱與共、息息相關；以科學的發展觀確立用人機製勇於把人才放到重要崗位鍛煉成才。

總之，引進和使用人才發展工作的關鍵在於轉變觀念，建立人才脫穎而出的新機製。我們深信，在人才興企戰略思想的指引下，引進人才發展工作必將迎來一個新的開端。