人本職級工資分配管理法

人本職級工資分配管理法

一、基本情況
許廠煤礦綜掘二隊建隊之初，作為擁有現代化設備的掘進隊伍，職工素質的高低，直接決定著區隊的戰鬥力，而要提高技能水平，很重要的一點要看內部分配機製是否有利於調動職工的學習積極性。長期以來，由於人員多，成份複雜，職工業務技能低下，導致工效低，違章率和機械02manbetx.com 率偏高，使進尺受到影響。而傳統的工資分配辦法主要是整體的以量計資與局部的大鍋飯並存，很難做到細化、量化。生產班、維修班的業務骨幹人員少，區隊在量化考核方麵，隻能用 “完成”或 “完不成”。定性考核工作量;有些特殊崗位僅局限於少數人能操作，經常出現安排工作時派不出司機的現象；個別包工隊員文化水平低、技術素質差，隻能幹一些扛料、擁車的體力活，收入上卻隨著迎頭其他人員拿高工資；而個別有技術、懂業務的職工還要被派到看皮帶、溜子等輔助崗位上，隻能拿輔助工工資，這就出現了“拿板手的不如掄大鍁的、搞電的不如卷炭的”現象。原有的工資分配辦法存在弊端為：一是缺乏彈性，很難直接反映實際的工作績效：二是崗位技能工資所占比例比較小，工作任務數量占了較大比例，對學技術缺乏激勵作用：三是工資差距拉不開檔次，反映不出技能高低的差值，工資激勵導向作用不明顯。基於這種情況，綜掘二隊探索調動全員學習技能業務的積極性，滿足生產需要，2004午12月份開始，結合實際推行了以職工技能評定的級數為係數的安全、質量、任務、“5S”構成的工資分配形式，實施了職級工資管埋法。

二、基本做法
（一）操作方法
1、區隊根據本隊實際製定綜合技能等級評定的 標準，本 標準按照直接工、輔助工分別製定出每個等級的 標準，等級分為5—10，最小為5級，最高為10級。其中正組長加2級，副組長l級。本綜合技能等級作為職工當日工資等級的最高上限，隻能允許低於個人等級，但不能高於個人等級。另外新入礦的新工人三個月內按5級，三個月後根據個人各方麵技能條件重新評定。
2、各班成立由 班組長及骨幹為主的職工綜合技能等級評定小組，由班長任評定小組組長負責組織評定工作，評定工作不少於一月進行一次，對本班職工綜合技能等級評定，依照評定 標準考核打分，評定出本班職工的綜合技能等級。然後，公開公布，達到每個職工認可，最後經過區隊通過後實施。
3、綜合技能等級評定後，任何個人不得隨便改動或高於其評定等級，一旦發現嚴肅處理。個人在評定等級的基礎上，經過努力可以進級時，可提前向班評定小組提出提高等級的理由申請，由班長組織本班評定小組進行評定，但評定的時間最短不低於一個月。

（二)職級劃分及標準
1、工資結構。假設某職工的技能工資級數為A，(A——經過職工技能等級評定領導小組綜合評定的工資級數)；職工當班的“四三三”結構工資分為B，(B—— 安全、質量、任務三項得分)；“5S”工資分為C，(C——為當日“整潔、素養、準時、標準化、節儉”綜合分)；那麼，職工當班的應得工分Z=（A+B+C）。技能工資綜合等級評定，實質在於把職工業務技能的差異納人工資分配中，在對 安全、質量、任務和“5S”綜合考核的同時，憑借技能等級進行合理的二次調節，從而使業務技能這一生產“軟要素”直接參與到工資分配之中，並以此形成新的工資差異，激發職工提高業務技能的自覺意識。
2、運作程序。一是製定“職工綜合技能等級實施意見”。為適應技能評定工作的需要，我們結合現場工作實際和工種崗位情況，製定了較全麵的“職工綜合技能考核標準”，共計20項 （生產班、維修班各10項），每大項又細分為若幹小項。比如 “掘進支護工技能”這一項就包含了：熟悉掌握錨網索巷道的作業工序；巷道的支護方法；架棚巷道的施工及支護； 01manbetx 措施的有關規定及文明生產等。二是建立健全考核機製。為確保技能評定工作的嚴肅性，我們注重健全考核機製，實行量化 管理，嚴格評定程序。製定了不同崗位工種的技能考核和標準，分 班組成各個工種的綜合技能等級評定的領導小組，由班長任組長，生產骨幹為成員，至少每月定期組織一次技能等級評定，對評定結果及時進行公布，在職工同意後通過實施。三是確定技能評定等級。職工技能等級最低為五級，最高為十級。10分為一級，階梯式升級，評定中以分代級，並以評定後的技能等級作為職工當日工資等級的最高上限。對新入礦的職工頭三個月內按五級，三個月後再依據個人各方麵的技能情況和工作表現由職工技能等級綜合評定領導小組重新進行評定。四是填寫日清日結工資卡。在日清工資操作中，職工統一使用工資日卡，實現了當日工資的公開化。工資卡的填寫以分帶資，共分三部分，即：級別工資分、“四三三”工資分和“5S”工資分。工資卡由班長班後填寫，並在REC考核看板上當日公開，經職工審核通過後由核算員依卡算賬。一天一排名，一日一結清、一月一總計，實現了“三工並存，動態轉換”。
3、綜合技能考核標準
(三)職級工資計算方法
職工技能等級最低為五級，各單位根據情況定出最高職工技能等級。以評定後的技能等級作為職工當日工資等級的最高上限，具體工資計算是：
職工當班工資數=當班工資總額（A級＋B級＋C級…）×職級基數×REC精細控製 管理考核百分數
四、推行效果
推行以來，該隊邊實施邊完善，發現問題及時研究解決，及時向職工征求意見，盡力使職工滿意。特別在評定等級操作中，綜合製定各類標準，建立職工綜合考察檔案，以確保每名職工評定級別的合理性，增強說服力。技能等級評定在該隊 管理中成功實施，形成了更加有效的激勵機製，調動職工學習技術、鑽研業務知識的積極性，為職工拓寬了提高收入、崗位成才的路途，使職工從中得到更多的實惠，區隊的戰鬥力得到了全麵提升。
l、形成了“崗位靠競爭，收入看貢獻”的分配機製。從職工的角度來看，通過實施職工技能工資等級評定，形成了工資水平檔次分級，職工自身的工作壓力感、危機感、榮譽感和自主保安能力得到了進一步增強。比如生產班的翟洪利是一名包工隊員，工作能幹，但業務基礎較差，初評時被評為六級，對此他滿不在乎，認為六級八級一樣開錢，到月底發工資時他才急了眼，這才意識到職工技能工資等級評定的重要性，為了盡快提高自己的業務水平，他現場虛心向老職工請教，班後借閱專業書箱，經過兩個月的刻苦鑽研和紮實工作，他主動向區隊提出申請評定報告，經評定小組嚴格審核後被評定為八級工。維修工石恒江是一名有著多年工作經驗的電鉗維修工，業務能力不錯，初評時被評為九級，但他脾氣不好，工作責任心不強，做事不認真，處理故障時經常丟三落四，在第二次評定時，被降了三級，給他的打擊很大，在反複思考後他主動找區隊領導談心，並很快端正了態度，工作變得積極主動，三個月後又重新升為九級工，對此，他感慨地說：“憑老資格吃飯是不行了，看來今後還得多學習，要不我這九級工也不 保險”。
2、營造了學技術、鑽業務的整體氛圍。通過實行職工技能工資等級評定，區隊的學習力明顯增強。大家普遍認識到，按照這種辦法分配工資，誰對工種標準掌握的好、操作水平高、業務熟練，誰得實惠就越多。今年以來，全隊職工參加 安全教育，學 01manbetx 、學技術的積極性大大增強，學習的成績不斷提高。在濃厚的學習氛圍中，有12名年輕職工報考了山東 科技大學，有34名在職職工報考了各類函授大專班的學習。
3、穩定了隊伍，保證了安全。實施職工技能工資等級評定以來，區隊中業務熟、技術精的專業技術型骨幹越來越多，以前區隊安排工作時捉襟見肘、派不出人的現象不再出現，從而避免了因為空崗作業帶來的安全薄弱環節。推行以來，杜絕了輕傷以上的人身 02manbetx.com 和1—3級非人身 02manbetx.com ，安全生產的後勁越來越足。
4、提高了區隊的整體戰鬥力。由於掌握兩種或更多種技能的職工多了，一職多能作用更加突出，區隊的整體戰鬥力得到了增強。自推行職工技能工資等級評定以來，全隊具有“雙崗”以上資格的職工占到了全隊80%以上。
5、解決了職工因為收人高低出現的心理失衡問題。以前每到月底出工資數的時候，都有一些職工找隊長、找書記，不是問自己工資為啥低，就是問別人工資為啥高，由於推行了職工技能綜合評定，每個人都知道自己的工資級數，級數高掙得多的一分不少，級數低工資少的也口服心服，以往那種失衡心態從根本上得到了解決，職工的精神麵貌也有了明顯改觀，原先工作鬆散拖拉的，現在變得積極主動了，原先隻想跟著幹活不願學技術的，現在也端正了學習態度，工作有了努力的目標，業務水平較好的職工在重自身提高業務的同時，也主動對後進職工進行傳幫帶工作，全隊呈現了人人學技術、團結互助的良好局麵，有力地促進了生產管理保證了各項工作的健康發展，全隊月月超額完成礦下達的進尺任務指標，年年實現安全生產，在集團公司開展 “精品工程”創建活動中，率先在金礦刨出了“精品工程”。