達竹白臘坪煤礦精細化管理建立起公正激勵機製

轉瞬之間，時過一年，達竹白臘坪煤礦精細化管理也到了實施年度評價的時候。由於是實施精細化管理後的第一個年度評價，評價是否完全科學？評價結果怎樣運用？在眾多的疑問麵前，相當一部分人一開始持懷疑和觀望態度。

有令必行，言出如山。經過嚴密、慎重的推評，該礦在職代會上以正式文件命名表彰了179名星級職工（其中：一星級137名，二星級28名，三星級7名，四星級4名，五星級1名，六星級2名），22名優秀班組長，15名優秀管理人員，隨後對相應人員予以獎懲兌現，部分優秀職工得到了獎勵或晉升，部分職工也受到了相應的懲罰。隨著評價結果的運用，眾人的疑團慢慢解開。對優秀職工的獎勵在職工中產生了極大的激勵作用，對部分職工的懲罰，催化職工積極進取。

追溯機製的建立

早在2010年4月，該礦推行精細化管理之初，就本著人人參與、人盡其才、才盡其用，促使職工自我施壓、班組長精進不休、管理人員居安思危的精神實質，分三條線建立了正負激勵機製。

一是管理人員考核評價體係。機關分生產口、非生產口、基層連隊三條線，年終分別評選優秀的管理人員享受一定的政治、經濟待遇和優先的晉升機遇，每條線同時淘汰一名不合格的末位管理人員。

二是班組長考核評定機製。每月由各隊根據本隊的班組長考核辦法評選一次當月優秀班組長，相關部門審核後由礦給予100至200元的獎勵，年底對班組長進行評定，讓年度優秀的班組長享受一定的政治、經濟待遇和優先的晉升機遇，同時按5%的人數淘汰不合格的班組長。

三是星級職工的評選機製。每月由各隊根據本隊的星級職工評選辦法評選一次，相關部門審核後由礦給予100元的獎勵，次年評選上年度星級職工，讓不同的星級職工享受相應的政治和經濟待遇，讓落後職工受到教育和處罰。

該礦建立的這套正負激勵機製，涵蓋了所有職工，很好地將激勵對象歸類，實施起來可行性強、可塑性強，正激勵（獎勵、晉升）和負激勵（懲罰、淘汰）相輔相成，能夠充分調動人的主觀能動性和創造性，突顯了該礦精細化管理造就星級職工、造就優秀班組長、造就優秀管理人員、落後必然被罰的特點，目的就要是通過提高每一名職工的綜合素質來提升企業整體的競爭力，從而向一流企業的目標邁進。

評價結果的運用

有考核就有獎懲，有評價就要運用，就象春種秋收、花開花謝一樣，這是事物發展的客觀規律，也是一個體係良性運行的根本保證。該礦在各條線評價結果運用上，做到了公開公正、獎懲逗硬。

在管理人員評價結果運用上。15名優秀管理人員均獲得了相應的一次性獎金，同時，今年的效益安全工資係數上浮10%執行，其中有3名機關的優秀管理人員由一般管理人員晉升為主管。生產口、非生產口、基層連隊每條線的最後一名管理人員都受到了行政處罰，其中有2名機關一般管理人員被降級為操作崗、連隊的1名主持工作的副書記降為副隊長，每條線的倒數第二、三名今年的效益安全工資係數下調10%執行。

在班組長評價結果運用上。當月度優秀班組長均得到了相應月份100元（二線班組長）或200元（一線班組長）的獎勵，當月度最差班組長帶班津貼被減半執行。22名年度優秀班組長中，今年繼續任班組長的其帶班津貼翻一倍執行，其中采煤三隊童許波、掘進一隊熊紅春等兩名優秀班組長晉升為副隊長。所有班組長任職及獲獎、受罰情況均被載入班組長個人檔案。

在星級職工評價結果運用上。獲“月度之星”的職工均得到了相應月份100元的獎勵。179名星級職工中，一星級職工每月享受50元津貼，二星級職工每月享受100元津貼，三星級職工每月享受150元津貼，四星級職工每月享受200元津貼，五星級職工每月享受250元津貼，2名六星級職工每月享受300元津貼，僅星級職工津貼該礦每月就要發放12350元。在職工看來，星級職工津貼就好比是管理人員職稱津貼，獲得津貼的職工倍加珍惜這一榮譽，沒有獲得的也盡力向下一個年度的星級職工發起衝擊。

一石激起千層浪，當各條線評價結果被廣泛運用開後就在廣大職工中引起了軒然大波。有懷疑評價結果的，有指責評價體係無情的，有同情受到懲罰的，有羨慕得到獎勵的，但目前更多的是對管理體製的認可，這種認可已經逐漸轉化成職工在日常工作中更加努力、不斷積攢業績積分、力爭下一個年度評價取得好名次的動力。