神華煤炭運銷公司薪酬管理製度
神華煤炭運銷公司
2003年4月14日
目 錄
第一部分總則3
一釋義3
二薪酬管理原則3
三適用對象3
四薪酬總額確定3
五員工薪酬構成4
第二部分各崗位薪酬標準5
一崗位薪點及薪點值的確定5
二崗位薪酬區間的確定5
三崗位薪酬等級的確定5
第三部分基本工資的確定7
一基本工資的確定7
二各崗位月基本工資7
三基本工資的發放7
第四部分績效工資的確定8
一績效工資確定8
二各崗位月績效工資8
三月績效工資的發放8
四各崗位年終績效工資8
五年終績效工資的發放8
第五部分工資特區10
一 設立工資特區的目的10
二 設立工資特區的原則10
三 工資特區人才的選拔10
四 工資特區人才的淘汰10
五 工資特區的工資總額限定10
第六部分附則11
一 新進人員與調出人員的薪酬管理11
二 權限說明11
三 有效時間11
第一部分 總則
一 釋義
本薪酬管理製度是在對運銷公司各崗位對企業的相對貢獻價值進行客觀評價的基礎上，結合員工的業績考核體係，所製定的薪酬管理規範與操作方法。
二 薪酬管理原則
§ 內部公平——調整職務級別與薪酬等級的絕對對應關係，形成以崗位評估和工作績效考核結果為依據的綜合性薪酬結構；
§ 外部競爭——保障薪酬的行業與地區競爭力，結合公司的戰略定位，使薪酬總體水平達到行業內中高水平；
§ 總額控製——依據集團的相關管理辦法及運銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況，控製公司工資總額；
§ 保密原則——人力資源部負責製定並對員工的薪酬水平和標準進行調整，公司全體員工有義務保守公司薪酬政策的秘密，並對內外保證不泄露其個人的薪酬水平和標準。
三 適用對象
1. 本薪酬方案適用於以下人員：
公司本部全體正式聘用員工。
2. 不適用於以下人員：
公司臨時聘用人員、部分實行談判工資製的高級人才（具體見本規定第五部分—工資特區）、各下屬單位人員（暫不適用於本製度規定）。
四 薪酬總額確定
1. 釋義
薪酬總額是根據集團的相關規定、運銷公司的發展戰略、年度經營目標、利潤目標、成本控製策略等因素綜合決定的。
本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標達成情況下的人力成本控製標準。超出目標之外的薪酬發放標準另見集團及運銷公司相關規定。
2. 薪酬總額確定方式
每年度末由財務部及人力資源部根據公司確定的年度經營目標，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經理辦公會審核報集團批準。
3. 薪酬總額構成
根據公司實際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經理基金兩部分構成。
§ 可供分配的工資總額
包含發放給員工的基本工資和績效工資，即發放給員工的貨幣性報酬的總額。
§ 總經理基金
包含特別獎金及對新招募員工、臨時聘用人員等預留的工資額。
五 員工薪酬構成
公司本部員工的薪酬由基本工資、績效工資以及津貼福利三部分構成。
§ 基本工資
依據崗位評估的結果來確定，按月發放。
詳細操作過程將在第三部分“基本工資確定”中闡述。
§ 績效工資
依據崗位評估的結果來確定，依據績效考核的結果進行發放。
詳細操作過程將在第四部分“績效工資確定”中闡述。
§ 津貼福利
津貼福利依據國家、集團及公司的相關規定進行發放。
- 具體操作按公司相關規定執行。
第二部分 各崗位薪酬標準
一 崗位薪點及薪點值的確定
§ 在核定各崗位的薪酬標準時，首先確定各崗位的薪點，即運用《崗位評估因素表》，對各崗位的相對價值和貢獻度進行客觀的評價，以此來確定各崗位的崗位薪點，薪點是崗位價值在薪酬方麵的直接體現；
§ 薪點值為每薪點的實際價值，依據運銷公司的管理現狀，現階段薪點值核定為223元；
§ 各崗位的薪酬標準原則上由其崗位薪點及公司核定的薪點值共同確定。
二 崗位薪酬區間的確定
§ 通過崗位評估確定各崗位的薪點之後，以該薪點為起點來確定各崗位所處的薪酬區間；
§ 各崗位所在薪酬區間劃分為九級；
§ 同一崗位，不同人員在進入同一薪酬等級區間後，其級差會因個人具體情況的不同有所差別。
三 崗位薪酬等級的確定
§ 在確定員工的薪酬標準時，首先由該員工的上級管理人員確定該員工所任職崗位，報人力資源部審核。人力資源部根據公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區間，進入對應的薪酬區間後，以該區間的第1級作為該員工的薪酬起點，然後再參考“薪酬等級進入影響因素”核算該員工在該薪酬區間內的具體薪酬等級，報公司總經理批準執行。
§ 薪酬等級進入影響因素
表1：薪酬等級進入影響因素表
影響因素
影響方式
司齡
在運銷公司每增加3年司齡
+1級
學曆
每高於職位要求一級
每低於職位要求一級
+1級
-1級
勝任力
職稱或執業（職業）資格證書
行業稀缺人才
高於職位要求+1級
低於職位要求-1級
+2級
業績表現
年平均績效110分以上
年平均績效80分以下
+1級
-1級
§ 9級為薪酬區間的最高級，員工薪酬等級進入9級後將不再繼續上調（崗位調整除外）；1級為薪酬區間的最低級，員工薪酬等級進入1級後將不再繼續下調（崗位調整除外）。
§ 薪酬等級的調整方式
年度績效考核結束後，人力資源部將根據每個員工的年度考核結果，參照“薪酬等級進入影響因素”中“業績表現”因素，製訂相關人員的薪酬等級調整計劃，並於下年初執行。
凡員工通過公司或自我培訓，學曆或勝任力得到提高，在提交相關證明後，人力資源部將根據“薪酬等級進入影響因素”調整其薪酬等級，並於下月起執行。
每年底人力資源部做一次員工司齡統計，並根據“薪酬等級進入影響因素”做相應的薪酬等級調整，於下年初開始執行。
第三部分 基本工資的確定
一 基本工資的確定
基本工資是個人收入中的固定部分，是依據個人所任職的崗位而確定的工資收入。
不同員工由於崗位性質的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關係見《薪酬方案附表2—各崗位年薪表》。
二 各崗位月基本工資
各崗位月基本工資詳見《薪酬方案附表3—各崗位月基本工資表》
三 基本工資的發放
各崗位員工所對應的月基本工資為固定值，按月發放。
第四部分 績效工資的確定
一 績效工資確定
績效工資是個人收入中的浮動部分，是依據個人業績完成情況確定的工資收入。
不同員工由於崗位性質的不同，績效工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關係見《薪酬方案附表2—各崗位年薪表》。
績效工資包括兩部分——月績效工資與年終績效工資。
月績效工資依據員工月／季績效考核結果，按月發放。
年終績效工資依據員工全年考核結果，年終一次性發放，年終績效工資的數額相當於3個月的月績效工資。
二 各崗位月績效工資
各崗位月績效工資詳見《薪酬方案附表4—各崗位月績效工資表》
三 月績效工資的發放
月實發績效工資是依據每個人的月應發績效工資及其各月／季績效考核結果共同確定的。
月績效工資＝月應發績效工資×月／季考核分數。
月績效工資的發放為滯後發放。
員工當月的績效考核結果將在其下個月的績效工資中得到體現。
管理人員當季的考核結果將在其下季度3個月的績效工資中得到體現。
四 各崗位年終績效工資
各崗位年終績效工資詳見《薪酬方案附表5—各崗位年終績效工資表》
五 年終績效工資的發放
年終實發績效工資是依據每個人年終應發績效工資及其全年績效考核結果共同確定的。
年終績效工資＝年終應發績效工資×年度考核分數。
員工的年終績效工資年底根據考核結果一次性發放。
第五部分 工資特區
一 設立工資特區的目的
設立工資特區，使薪酬政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
二 設立工資特區的原則
§ 談判原則——特區工資以市場價格為基礎，由公司與特區人員雙方談判確定；
§ 保密原則——為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
§ 限額原則——特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限製總數，寧缺毋濫。
三 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
四 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，有以下情況者自動退出人才特區：
§ 考核總分低於預定標準；
§ 人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。
五 工資特區的工資總額限定
工資特區部分的工資總額原則上不超過運銷公司本部工資總額的10%。
第六部分 附則
一 新進人員與調出人員的薪酬管理
§ 針對本製度頒布實施後進入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然後依據本製度第二部分的相關辦法核定該員工的崗位薪酬等級。未轉正員工的薪酬按其崗位薪酬標準的60％發放。
§ 人力資源部負責保留並記錄公司在冊員工的薪酬福利曆史數據，如員工調離運銷公司，人力資源部有義務向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利曆史數據。
二 權限說明
§ 本管理製度的解釋說明權屬人力資源部。
§ 本管理製度的未盡事宜經授權後，由人力資源部補充。
§ 本管理製度的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理辦公會。
三 有效時間
§ 本薪酬製度自2003年 月 日起實施
運銷公司人力資源部
2003年 月 日
