岱莊煤礦：三平台構建人才成長快車道

中國經濟網山東頻道訊（通訊員王長太、陳凱、譚啟孟）近年來，伴隨山東能源淄礦集團公司的擴張發展和對高素質人才需求的不斷增加，淄礦集團岱莊煤礦把人才培養作為增強企業核心競爭力，確保礦井可持續發展的一項基礎工作。通過著力打造人才培養、激勵、保障三個平台，構建出了一條人才快速成長的快車道，僅去年就為集團公司輸送出各類人才30餘人。

鄭元龍是從集團公司技術學院分到岱莊煤礦的一名技校生，老實本分的他自參加工作那天起，就摸爬滾打在采煤一線。由於他工作認真，善於學習，礦上推薦他到山東科技大學進行了為期2年的脫產學習。學習結束後在該礦綜采一隊協助技術員從事技術工作，有意對他進行培養，現如今他已經成為該礦安全生產調度中心的一名調度員。“我做夢也沒有想到會成為一名調度全礦生產的調度員，是企業培養了我。在這樣的企業裏越幹越有幹頭。”回憶他的成長經曆，鄭元龍充滿了對該礦的感激之情。

近年來，為加快人才培養，該礦班子成員在不斷給幹部職工灌輸“人力資源是第一資源”、“職工靠企業成才，企業靠人才發展”理念的基礎上，全麵實施了職工職業生涯路徑。由黨委工作部、勞動人事部和生產區隊聯手，采取組織調查和職工自我評價結合的辦法在了解職工興趣及特長，為每名職工確定職業生涯目標和職業生涯策略。“鄭元龍並不是一個幸運兒，通過實施職業生涯規劃，僅去年就有40多名青工走到了適合自己的管理崗位上。”據該礦勞動人事部副部長李慶國介紹，他們在大力實施職工職業生涯規劃的同時，還采取擠出時間讓職工外出學習，利用技師工作室讓全礦技師輪流為職工授課，定期開展各類技術比武挑選技術尖子，鼓勵職工在職學習等活動，在全礦形成了人才培養四駕並驅的格局。據該礦勞動人事部統計，通過采取以上措施，去年一年該礦就有41名職工取得大專以上學曆，同時有32名技術人才走上了管理崗位。

在多舉措給職工打造學習平台後，如何調動該礦職工主動立足崗位學業務、練技能的積極性和主動性，成為該礦思考的又一課題。為此，他們靈活運用經濟杠杆作用，在全礦推行了收入傾斜製度。對於通過學習考試取得初級、中級和高級職稱的在崗專業技術人才，每人每月分別補貼60元至150元。對取得高級工、技師、高級技師的在崗高技能人才，每人每月分別補貼100元至300元；對獲得集團公司中青年專家、集團公司首席技師的高技能人才每月補貼500元、300元。

“在岱莊煤礦不分用工形式、不分年齡大小，隻要有技能就能得實惠。我雖然是一名合同製工人，因技術過硬照樣每月能拿到300元額外的收入。”該礦綜掘一隊綜掘機司機房勇說，在去年該礦開展的技術比武中，他取得了綜掘機第一名，並被因此評為2011年度的權威首席員工，從而拿到了300元每月的崗位補助。“提升職工業務技能的最終目的，是為了引導他們創新的開展工作，促進礦井的科學健康發展。”該礦黨委書記蘇守玉說，為激發職工主動學習，積極立足崗位開展各類技術革新的積極性，他們還適時把五精管理七路並進英雄行動引入到工作中。

將職工個人創造的卓越管理法、精優操作法、創新成果等，全部以其本人的名字命名，連同他們的照片一起在宣傳欄裏公開發布，並將成果編成《鍛造煤海英雄》一書，發到各單位學習，使創新者如英雄般光榮。據統計，伴隨職工業務技能的不斷提升，自2009年以來，全礦共申報科技創新成果80餘項，管理創新成果40餘項。其中4項成果獲省部級科技進步獎，11項成果獲市級科技進步獎，19項獲得了集團公司科技進步獎。

“據統計，早在2005年以前每年分到到礦的大中專生，10人最多能留住7人，而且有些大學生不到一年就‘遠走高飛’了。通過大力實施人才培養工程，不僅從礦上培養出了大批的技術人才，而且近年來大學生流失現象明顯減少。”該礦礦長李法柱表示，他們在加大人才培養的基礎上，為讓職工在岱莊煤礦有幹頭、有盼頭、有奔頭，他們積極打造保障平台，努力提升人才隊伍的穩定性。

圍繞吸引、聘用、安置、發展和保留等人才管理的基本內容，該礦為保障人才隊伍的穩定發展，他們定期召開交流座談會，由黨委工作部和勞人部配合，了解掌握職工的個人需要、能力和素質等，闡明礦上的近期目標、績效考核標準和所倡導的行為規範，從而拉近企業與他們的距離。“我從一名組長到副隊長，僅用了4年的時間，而且還有很多青工和我一樣，按照職業生涯設計的目標正在逐步攀升。”該礦綜掘一隊副隊長吳亞寧說，該礦為加強人才儲備，對所有崗位、工種均實行人才“三進製”管理模式。當出現一人提拔任用或調動時，其餘骨幹聯動式順延上移，既杜絕了人才出現缺位“斷層”現象，又對積極向上的大中專畢業生進行了安置。

據了解，為加強人才儲備，他們不僅對人才實行“三進製”管理，而且還在各區隊設立了助理技術員崗位，讓具有一定業務能力的職工在這個崗位上進行鍛煉。截止目前，該礦共聘任助理技術員18人，其中5人已擔任了區隊主管技術員。