峰峰集團三礦社區 不拘一格用人才 創新機製選人才
不拘一格用人才 創新機製選人才
袁好秀
三礦由於資源枯竭，於2004年11月按國家政策進行了關閉礦產，2006年重組為峰峰集團三礦社區管理處，大批的人員分流到外單位，工作性質由礦井生產性轉變為後勤服務性，經營性質由生產效益性轉變為靠吃補貼性，一個開采60多年的老礦井，可以說曆史遺留問題多、曆史欠賬多，剩餘的300多名職工靠吃補貼過日子，八個居民有職工家屬3000餘戶，生活區髒亂差。麵對此種局麵社區黨政領導深感責任艱巨，隻有上項目搞經濟才有實力關注民生，2008年先後開辦了龍滏春酒業公司、完成了整合新三礦北區煤礦(原黑龍洞煤礦)技改正式投產、正在接管磁縣二號整合煤礦中。三礦社區現在正向著和諧、多元、新型社區方向發展。近兩年來，人才短缺成為擺在社區領導麵前的實際問題，社區領導班子深入學習實踐落實科學發展觀，黨政主要領導提出了“不拘一格降人才”、“人才速成班”等科學人才觀的用人理念，有效破解選才用才難題。
一、推行崗位競爭機製，激發工作熱情
為優化人才隊伍結構，建立精幹、高效、充滿活力的人才隊伍，開創社區“團結愛崗、幹事創業”的良好工作局麵，三礦社區黨委按照“黨管人才、德才兼備、任人唯賢”的原則，全麵推行“人才選崗位和崗位選人才的雙向選擇”機製，進一步提高工作效率和服務質量。一是健全製度。社區成立了“雙向選擇、優化組合”領導小組，製定了實施辦法，用製度文件的形式對工作進行了規範。二是合理設崗。崗位的設置按照“總量控製、結構調整”的原則，結合社區、煤礦工作實際，充分考慮工作需求，按需設崗。2009年按照集團公司機構設置及定編定員要求，根據業務需求和工作量，合理設置內部機構，根據社區工作需要，機關設立“五部一室”，幹部人才總數為127人，機關合崗並崗、交叉任職、串崗兼職，實現小機關大服務，並對人才實行動態管理，領導人才能上能下的格局中，合理配置各類人員。三是雙向選擇。按照平等自願、協商一致的原則，采取人才及工作人員選崗位，單位、部門負責人按崗位選工作人員的“雙向選擇”辦法，優化組合各單位和部門的組成人員。各單位和部門製定各崗位的任職條件，社區組織人事部門審查後並予以張榜公示，根據職位條件和個人特點進行相互溝通，幹部選擇自己滿意的崗位，單位、部門選擇符合崗位條件的人員。促進了人才的合理流動，每個幹部職工都能選擇符合自身條件、專業對口的崗位，盡情施展自己的才華。
二、創建人才選聘機製，拓寬選人渠道
三礦社區有400多名職，辦酒廠、開煤礦需要很多管理和技術人才，如何解決這一製約性難題。我們單位黨政領導加強學習、開闊思路，采取有力舉措解決人員緊缺的難題。解放思想，結合實際，注重創新，建立人才選聘工作機製，拓寬人才選聘任用渠道。一是實行機關人員、重點崗位競聘製。社區黨委堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按照自我推薦、資格審查、公開演講和民主票決等程序，競選社區機關人員和重點崗位人員，打破身份界限，大膽啟用非正式在編幹部到中層崗位上任職。二是實施外部引進辦法。煤礦剛運行起初階段，我們從公司內部其他單位招聘那些懂技術會管理的閑置和退休的人才，如我們從公司內部的新三礦引進了懂生產會管理的申繼民、通風高級工程師楊信田，還聘請退休機電專家的李保平，有效緩解了礦井關鍵崗位上的用人。三是實施部分崗位招聘製。幾年來，三礦社區黨委眼睛向內深挖潛，擴大視線攬人才，大膽選用德才兼備優秀人才，針對煤礦生產塊部分崗位人才短缺的問題，在社區職工中公開招聘有過井下生產經曆，擔任過班組長，並開設短期了“速成班”訓練，提高素質，如我們把曾有過采煤經驗的趙軍武和董建森選拔到采煤副區長職位，張秀平臨時聘用為掘進區副區長職位，真正地拓寬了人才選用渠道，為三礦社區發展增添了活力。四是創新人才選聘製。為建立“選聘結合、三位一體”的社區管理新模式，加強社區人才隊伍建設，兩年來，三礦社區公開選聘15名生產管理中層人才(均為臨時聘用)、2名專職黨支部副書記，為確保完成社區各項工作任務創造了條件，切實為想幹事、能幹事、不出事的人才提供舞台、搭建平台。
三、建立培養推薦機製，激勵人才成長
為促進人才成長進步，提高人才的政策理論水平和實際工作能力，三礦社區采取壓崗鍛煉的方式，把一些有發展潛質的優秀幹部放到任務繁重的崗位上任職，並建立了一套行之有效的培養機製。一是在學習中培養人才。積極輸送推薦幹部參加上級舉行業務培訓，一方麵組織生產管理型幹部參加安全管理知識培訓，另一方麵社區黨委舉辦“微型講堂”，由處領導、機關負責人、黨支部書記為教員，以領導藝術、管理知識、個人修養、民主集中製、職業道德和廉潔自律等為內容，使培訓教育實現課程時間短易記、內容豐富多元素新格局，有力促進幹部多方位學習全麵發展。二是在學曆上提升人才。對管理人才做出學曆的要求， 管技人才要求學曆達標，中層人才要求本科以上，一般人才要求專科以上，有10名中層人才、20名一般人才正在進行學曆進修，還有12名臨時聘用的生產管理人才參加技校組織的專業學曆學習，提高了幹部應對社區中心任務的知識和能力。三是在實踐中鍛煉人才。建立“人才速成班”訓練機製，社區黨委做到善於發現人、善於培養人，堅持在生活實踐中鍛煉人，在基層一線磨煉人，在艱苦環境中造就人，把從職工中選出的有點管理經驗人員放到基層生產、服務一線去鍛煉，提高他們03manbetx 、解決實際問題的思維和能力，促使管技人才在社區實踐中鍛煉成長。四是在崗位上提高人才。三礦社區打破選人用人中“論資排輩”和“身份定人”的思維定勢和傳統做法，同時打破用人的局限性開發了新的選人源，將在實際工作中表現突出的中青年職工、勞務派遣工通過競聘的形式，安排到生產管理負責人崗位上任職，提高了的組織、協調和領導能力;按照幹部選用原則和標準，大膽推薦中青年人才到科級領導崗位任職，讓那些有能力的人才在政治上有前途、工作中有奔頭、生活中有想頭。四是在製度上考評人才。社區先後建立健全《基層領導班子考評辦法》、《中層人才測評考核製度》、《專業技術人才年度考核製度》、《後備人才年度考核製度》、《管技人員教育培訓年度計劃》、《領導幹部能上能管理製度》、《人才隊伍動態管理辦法》和《管理人才“三風”督導檢查製度》等，堅持對幹部進行日常考核和定期考核，考核的結果直接運用到幹部的工作認定和選拔任用上，更好地監督和調動了幹部工作積極性，從根本上改變了幹部幹好幹差一個樣的局麵。
