勞動合同法培訓內容
勞動合同法培訓內容
一、《勞動合同法》立法背景
《勞動法》在執行實踐中存在的主要問題
1、合同期限短期化
2、訂立書麵合同比較困難
3、用人單位濫用試用期
4、用人單位濫約違約金
5、用人單位濫用勞務派遣用工方式
為了解決《勞動法》在實踐中存在的問題，立法部門就提出修改《勞動法》。修改《勞動法》是逐條修改或是通過專項立法修訂，專項立法與《勞動法》是母子關係還是並列關係，最終確定專項立法，《勞動合同法》是對《勞動法》第三章的修訂。
二、《勞動合同法》是保護勞動者或是保護雙方當事人
由於用人單位與勞動者之間除了經濟關係外，還有人身隸屬關係，雖然兩者的法律主體地位是平等的，但實際地位不平等，在實際中用人單位處於強勢地位，勞動者處於弱勢地位。因此，《勞動合同法》通過向勞動者傾斜,使雙方的實際地位達到一種相對的平衡。從表麵上看，《勞動合同法》是對勞動者的側重保護，但從根本上來看，還是對雙方當事人的平等保護。（穩定性，企業發展）
三、《勞動法》與《勞動合同法》的關聯性
《勞動合同法》與《勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的可操作性，《勞動法》隻規定了在用工管理中怎麼做，而《勞動合同法》則規定了用工管理中的違法行為的法律責任。提高了用人單位的社會責任，加大了對勞動者的保護力度。
四、在執行《勞動合同法》中需要重點把握的問題
（一）用人單位規章製度
案例：
陳某係某食品公司新招用員工，公司在招用陳某後，與陳某簽訂了為期3年的勞動合同，2009年3月，陳某在下班時被保衛室攔下，稱其所帶手提包起出公司規定大小，按公司規定要處以500元罰款，陳某不服，在未交罰款的情形下強行衝出保衛室回家，第二天陳某在上班時被通知稱其違反公司規章製度，已被公司開除，陳某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求撤消公司作出的處理決定並恢複勞動關係。經庭審調查，公司在招用陳某時並未將公司的規章製告知陳某，以未在其公示欄或工作場所對其規章製度進行公示，仲委會作出撤消公司的處理決定，恢複雙方之間的勞動關係。
《勞動合同法》實施後，《企業職工獎懲條例》已作庋，用人單位如何規範員工管理，《勞動合同法》並未作出明確的規定，而是要求用人單位建立相應的規章製度來管理員工。用人單位製定的規章製度是否有效，這就要求製度製定的程序必須合法，隻有規章製度合法有效，用人單位才能用相應的規章製度去規範管理員工，否則用人單位作出的處理決定是無效的。
《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位在製定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章製度或重大決定時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並且必須公示。（公示：一是可采用在本單位的公告欄中張貼或者在本單位每個工作場所張貼；二是告知勞動者，如在訂立勞動合同時同時發放規章製度，組織勞動者學習等，但必須作好簽收記錄或學習記錄）
（二）訂立勞動合同應注意的事項
1、簽訂勞動合同的主體
（1）、用人單位：具有法人資格或依法成立的企業或單位
（2）、勞動者：在法定年齡內、具有勞動權利和行為能力、且符合法律特別規定的自然人
2、不得要求勞動者提供擔保
《勞動法》沒有禁止用人單位要求勞動者提供擔保，導致一些用人單位出現了要求提供擔保、或者變相收取押金等行為，雖然勞動部作出過相關要求，用人單位不得收取或變相收取押金，不得要求勞動者提供擔保，擔未規定用人單位違反規定的相關法律責任。《勞動合同法》第九條規定：用人單位在招用勞動者時，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他明義向勞動者收取財物，並在法律責任一章中明確了相應的處罰措施。
3、招用員工後，應在一個月內簽訂書麵勞動合同
《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同地，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》實施條例第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書麵通知後，勞動者不與用人單位訂立書麵勞動合同的，用人單位應當書麵通知勞動者覆終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償金。第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補簽訂書麵勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書麵勞動合同的，用人單位應當書麵通知勞動者終止勞動關係，並依照《勞動合同法》第四七條的規定支付經濟補償金。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當按《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自工用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補簽訂書麵勞動合同。（如不簽訂，應按《勞動合同法》第82條規定支付每月兩倍工資）
4、試用期的約定
案例：
《勞動合同法》第十九條：三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上的，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在合同期內。隻約定試用的勞動合同，試用期不成立，該期限為合同期限。
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於當地最低工資標準。
《勞動合同法》條83條：用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定試用期已履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過期限支付賠償金。
5、勞動合同期限
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
固定期限勞動合同是指約定合同終止時間的勞動合同。
無固定期限勞動合同指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）
勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；
（2）
用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
（3）
連續訂立二次因定期限勞動合同的；
（4）
用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無因定期限勞動合同，應立即與勞動者補簽勞動合同，否則將支付雙倍工資。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為期限的勞動合同。
勞務派遣合同的特別規定:
(1)
勞務派遣單位是《勞動合同法》規定的用工主體單位，應當履行用人單位對勞動者的義務（工資發放、合同簽訂、社會保障的繳納等）；
(2)
勞務派遣單位簽訂勞動合同的期限至少為2年；
(3)
被派遣的勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準向勞動者支付工資。
(4)
勞務派遣崗位必須是臨時性、季節性崗位。
用人單位應當全麵認識無固定期限勞動合同：
《勞動合同法》實施以來，無論是用人單位或是勞動者，都認為“無固定期限勞動合同”是“鐵飯碗”；這隻是對《勞動合同法》條件下“無固定期限勞動合同”的一種誤解。
（1）“無固定期限勞動合同”並不是“鐵飯碗”：人們所說的“鐵飯碗”是指在計劃經濟條件下職業的一種比喻，那時勞動者進出企業都比較難，那時對職工的管理適用的是《企業職工獎懲條例》，對職工的處理分為7種，隻有開除和除名才能讓勞動者走人，而開除隻有觸犯邢律或接近觸犯邢律的職工才能開除，除名必須是連續曠工15天或一年內累計曠工30天以上，經履行過教育程序不改正的職工才能除名。“無固定期限勞動合同”隻是勞動合同製度中的一種期限，按照《勞動合同法》第36條至第41條和《勞動合同法實施條例》第18、19條的規定，訂立無固定期限勞動全同的勞動者和用人單位，都可以依法解除勞動合同。職工辭職和企業辭退職工，隻要程序合法，雙方都可以解除勞動合同，並不存在計劃經濟體製下的“鐵飯碗”。
（2）無固定期限勞動合同在《勞動法》和《勞動合同法》不同條件下的差別：許多用人單位之所以一提到簽訂無固定期限勞動合同就“談虎色變”，主要原因是沒有仔細03manbetx
一下無固定期限勞動合同在《勞動合同法》和《勞動法》不同條件下的差別，依然用以前形成的《勞動法》條件下的無固定期限勞動合同的觀念，看待《勞動合同法》條件下的無固定期限勞動合同。
在《勞動法》條件下的無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同有很大的差別：其中最大的差別是用人單位簽訂這兩種不同的合同所付出的成本是不一樣的。因為《勞動法》條件下的固定期限勞動合同到期終止是不支付經濟補償的，而無固定期限勞動合同基本上不能使用終止，隻能使用解除，而解除勞動合同是要支付經濟補償的。這就是在《勞動法》條件下用人單位不願簽訂無固定期勞動合同的原因。但在《勞動合同法》條件下，不管是固定期限勞動合同或是無固定期限勞動合同的終止或解除，隻要不是勞動者的原因，都必須支付經濟補償鑫。
在《勞動合同法》條件下無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的差別：主要就在於要想結束無固定期限勞動合同，采取“終止”的方式基本沒有，大多情形都隻能采取“解除”的方式；而固定期限勞動合同可以采取“終止”的方式，也可以采取“解除”的方式。
6、違約金的規定
《勞動合同法》中隻規定一種違約金可以收取，也就是培訓費用，第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
7、勞動合同的變更
案例：潘某2007年11月進入某洗衣機廠，勞動合同約定其崗位為衝壓工，工資為2500元，2009年6月，某洗衣機廠未經潘某同意，將其工種調整為普工，工資為1800元。工種及工資發生變化後，潘某多次找某洗衣機廠協商，要求把工次增加到原來的2500元，某洗衣機廠未同意潘某提出的要求，導致雙方矛盾升級，某洗衣機廠於2009年10月以潘某違反單位規章製度為由解除了潘勞動關係。潘某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求某洗衣機廠支付其2009年6月至10月每月700元工資差額部分及解除勞動合同經濟補償金5000元。在庭審中單位未能提供潘某違反單位規章製度的有關證據，仲委會支持潘某的仲裁請求，後單位不服上訴到法院，法院駁回單位的上訴。
在下列情況下，可以變更勞動合同：
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；
用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書麵形式。
8、員工辭職規定
員工辭職需提前30天通知用人單位
9、單位辭退員工規定
用人單位提前30天通知員工或多支付1個月工資並支付經濟補償金，可以辭退員工，並要將辭退員工的理由通知工會。
三、勞動關係與勞務關係
勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但隻要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關係。事實上的勞動關係與勞動關係相比，僅僅是欠缺了書麵合同這一形式要件，但並不影響勞動關係的成立。
勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書麵約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。
認定勞動關係主要考慮的標準：
一是用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係；
二是用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具；
三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，用人單位向勞動者提供勞動報酬。
四是合法主體
案例：
趙某是一個從事運輸的個體經營者，因工作需要，雇傭張某為其開車，趙某沒有營業執照，雙方未簽訂勞動合同。後張某因出車禍死亡，其家屬向勞動爭議仲裁委提起確認勞動關係的仲裁請求，向勞動部門提起工傷認定。（勞動爭議仲裁委員會未受理，勞動部門認定為不是工傷，後向法院提起訴訟，法院審理認為，趙某雖然從事個體運輸，但未辦理營業執照，不是勞動法所認可的用人單位，雙方之間形成的不是勞動關係，駁回張某的起訴。涉及主體的合法性）
勞動關係和勞務關係主要有以下區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書麵協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的權利義務關係，一般應當認為是勞動關係而不是勞務關係。
2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。
3、主體資格不同。勞動關係的主體隻能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》在第一部分適用範圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。” 1994年勞動部辦公廳《關於如何確認臨時工用工主體的複函》（勞辦發〔1994〕109號）中曾經指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關係中的用工主體。但是，
4、主體性質及其關係不同。勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章製度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關係的雙方主體之間隻存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。
《民法通則》第43條：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若幹問題的意見》第58條也規定：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”
6、合同內容受國家幹預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強製性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規定的條件等。勞務合同受國家幹預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強製性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章製度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章製度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章製度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序製定的規章製度，隻要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章製度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，隻有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章製度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關係；在勞務關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關係中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資製度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批準、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關係中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權幹涉或者過問企業的生產經營。
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。
對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。
《勞動法》第36條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時製度。”第40條：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。”第41條：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第43條：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”第44條：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”第45條：“國家實行帶薪年休假製度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”第51條：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”
11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關係中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。勞動者僅僅負責提供勞動力。在勞務關係中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關係中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。
12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關係中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關係中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人隻管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。
13、主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般隻獲得勞務報酬。
14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的幹預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強製性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
勞動合同關係中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務合同關係中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關係中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關係中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權。《民事訴訟法》第204條和《企業破產法》第37條都規定：“破產財產優先撥付破產費用後，按照下列順序清償：（一）破產企業所欠職工工資和勞動保險費用；（二）破產企業所欠稅款；（三）破產債權。”因此，當企業破產時，勞動者的工資應當優先於作為一般債權的勞務費，受到清償。也就是說，破產企業的財產，必須在支付勞動者的工資之後，才談得上償還勞務費的問題。
17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任隻有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。
18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。
19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的傷亡02manbetx.com
處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡02manbetx.com
的，隻要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷02manbetx.com
的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關係不適用工傷02manbetx.com
處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，隻能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。也就是說，損害事故的發生，全部是由於勞務提供者的過錯（包括故意和過失）產生的，則由勞務提供者自己承擔責任；勞務關係雙方對事故的發生都有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對於事故的發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。
