礦大人力資源管理專業實習——績效管理指數設計原則

3.績效管理指數設計原則

基於對企業績效管理的係統03manbetx ，應該從係統全麵的角度出發，從協調、效率和效果三個維度對企業人力資源管理的適應性、執行性和有效性進行評價。

其中績效管理指數表中指標設計應該遵循五個原則：係統性原則、科學性原則、目標一致性原則、可操作性原則、可比性原則 [1] 。

3.1係統性原則

企業績效管理評價指標應從係統的角度出發，全麵地、係統地反映企業績效管理係統中的各個子流程及其相互協調以及整體運作。本文中主要設計徐工集團人力資源管理中的績效管理部分，績效管理基本流程有：績效計劃、績效溝通與實施、績效評價、績效改進、績效評價結果應用 [2] 。在設計人力資源管理指數時，要從不同的方麵反映以上所有的內容，建立模塊之間的聯係，才能全麵、客觀、真實地反映徐工集團的人力資源管理現狀。

3.2科學性原則

納入企業績效管理評價的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，要考慮指標選擇、指標權重確定、數據選取時的可比性和計算方法的科學性。在設計每一項指標時，要考慮其存在的合理性與必要性，能夠對每一個指標進行科學地解釋；在設計權重時，利用合理的方法，采用科學工具，盡量避免主觀模糊性與隨意性；在獲取信息時，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實性與準確性。隻有在整個指標設計的過程中，都充分遵守科學性的原則，才能使得出的評價結果更具有信度和效度。

3.3目標一致性原則

目標一致性原則指的是在評價係統中，要在係統目標、評價指標和評價目的之間取得一致。本次的績效管理指數研究報告，目的在於通過客觀的信息數據獲取，對徐工集團的績效管理現狀進行評估，根據這個係統目標導向，結合徐工集團的績效管理情況，設計出來具有目標一致性的管理指數體係，最終完成評估任務。實現了係統目標、評價指標和評價目的的一致。

3.4可操作性原則

指標的設計既要考慮有數據的支持、數據獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。遵循可操作原則，在設計指標體係時，本文中更多地選取能夠量化的指標，盡量減少使用定性的指標，並對每一個指標進行了具體的闡述，在獲取相關信息時也注明了對應的方式方法，從而使整個指標體係更加具有操作性，在具體的實施過程中也更加簡單易行。

3.5可比性原則

評價指標要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業之間的可比性和企業縱向時間上的可比性。徐工集團所處的行業，具有較大的競爭壓力。通過橫行的對比，可以反映徐工集團在行業內的人力資源管理水平，對不足之處進行改進，從而提高公司的整體競爭力。通過縱向的對比，對表現優秀的方麵加以保持和改進，對表現欠缺的地方加以彌補，能夠做到不斷地改進和優化，從另一方麵提高公司的整體競爭力。在設計指標體係時，遵循可比性原則，使設計出來的指標體係更具有價值。