礦大管院人力資源管理招聘指數的結構維度
人力資源管理招聘指數的結構維度
阿瑟（Arthur，1994)提出了戰略人力資源的最佳實踐包括寬泛定義的工作、雇員參與、正式的衝突解決機製、信息共享、高技能員工、自我管理的團隊、廣泛技能的培訓、優厚的福利、高工資、支薪工人和股票所有權[10]。他將由上述最佳實踐組成的人力資源係統稱為高承諾的人力資源係統，在對美國45家微型鋼廠中30家進行實證03manbetx
，結果顯示實行高承諾的人力資源係統的鋼廠比實行控製型人力資源係統的鋼廠有較高生產率、較低的廢品率和較低的雇員流失率。此外，實行高承諾的人力資源係統的鋼廠創造了較高的業績。阿瑟的研究揭示了許多單項最佳實踐與企業的較高的業績有強相關關係，進一步證明了確實人力資源管理存在最佳實踐。但這些單項最佳實踐是否構成統一的整體？它們之間又是這樣的關係？
胡斯裏德（Huselid，1995)提出了戰略人力資源的最佳實踐12個維度，包括人員甄選、績效評估、激勵性報酬、工作設計、抱怨申訴程序、信息共享、態度評價、參與管理、嚴格招募、培訓時間和提升標準[11]。他的研究一共調查基本代表了美國所有產業的3452家企業，回收968份有效問卷。在對回收的近千個企業的調查實證結果證明了，這些戰略人力資源的最佳實踐無論是經濟上還是統計上對雇員產出（流失率和生產率）和短期和長期企業財務績效有顯著影響。他提出了戰略人力資源的最佳實踐12個維度。
戴蘭尼和胡斯裏德（Delaney & Huselid，1996)通過對590家營利性和非營利性企業調查03manbetx
證明了戰略人力資源的最佳實踐可以提升可察覺的企業績效和可察覺的市場績效[12]。這些戰略人力資源的最佳實踐包括是指三個方麵雇員技能、雇員激勵和工作的結構化。
Ichniowski等(1997)提出了戰略人力資源的最佳實踐的7個維度，包括激勵性報酬、招募與甄選、工作團隊、雇員安全、彈性的工作安排、技能培訓、交流和勞動關係[13]。他們考察了這7項人力資源的最佳實踐對17家鋼鐵企業的36條相似生產線的生產率的影響，回歸的結果證明了運用這7項人力資源的最佳實踐的生產線的生產率，顯著地高於采用傳統人力資源的實踐生產線的生產率。
通過上麵的回顧，所有的最佳實踐理論及其結構維度的實證研究都通過數據證明了戰略人力資源的最佳實踐的存在，並對企業生產率或績效有顯著作用。但不同的研究對最佳實踐的維度分歧很大。因為最佳實踐及其結構維度的理論03manbetx
和實證研究沒有對結構維度本身進行論證，所以本文的目的是通過構建人力資源管理指數模型，實現戰略人力資源管理實踐的結構整合，開發評估人力資源管理的工具。
