礦大管理學院人力資源管理招聘指數設計思路及權重設計
設計思路
人力資源管理工作日益紛繁複雜，不僅包括了傳統意義上的人事管理，還包括了人力資源管理對企業戰略的支撐，因此人力資源管理理念必須要轉變，人力資源管理方式也應該升級。人力資源管理必須依托於企業的內外部環境，總體來說就是人力資源管理的環境。在現代企業管理中，由於勞動力市場化的進一步發展，企業人力資源管理已經不僅僅隻是企業內部管理活動的分支，而且已滲透到企業的外部管理活動中。
管理方式和理念也同樣必將影響著人力資源管理結果。同樣，不同的管理結果也可以衡量管理方式的合理程度。人力資源管理的一項重要活動就是招聘，招聘是根據工作需要，運用相關方法和技術，吸引並選擇最適當人選的過程。其任務是確保企業能夠獲得充足的職位侯選人，並能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業需要的員工。在構成一個企業的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個真正以人為本的企業中，員工質量的高低好壞直接影響著企業的效益和利潤，挑戰著企業的生存和發展空間。所以招聘一個合格的能被企業所需要的員工是人力資源部門的重要職責。目前企業的員工主要有兩種方式進入，一是人才市場介紹，二是麵對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經不能滿足一個快速發展企業的需求，且招聘成本過高。麵對社會的招工從質量上大打折扣，人員素質參差不齊，且容易留下負麵影響。
因此通過第三方專業招聘機構進行人才招聘已經成為企業另一種重要的人才挖掘渠道，智聯招聘公司正是能夠提供人才外包服務的一家專業網聘機構。這次我主要就是針對智聯招聘公司的外包招聘模塊進行人力資源管理指數的設計，包括招聘需求、招聘過程、招聘結果三部分。
人力資源管理招聘指數權重設計
層次03manbetx
法（Analytic Hierarchy Process,簡稱AHP）是美國運籌學家薩迪教授提出的，在1982年的中美能源、資源、環境學術會議上，由薩迪的學生高蘭尼柴首先介紹給中國學者。1988年我國召開第一屆AHP國際學術會議，由中國係統工程學會下設立了層次03manbetx
法專業學組。近幾年，出現了群組AHP、區間AHP、模糊AHP等新的發展趨勢。所謂層次03manbetx
法，是指將一個複雜的多目標決策問題作為一個係統，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若幹層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優化決策的係統方法，從而稱為層次03manbetx
法。層次分析法是一種新的定性分析與定量分析相結合的係統分析方法，是將人的主觀判斷用數量形式表達和處理的方法。
表1人力資源管理招聘指數細則及權重
目標層
|
中間要素層
|
細則
|
細則權重（%）
|
招
聘
要
求
（20%）
|
確定人員需求
（12%）
|
空缺人才需求（人才需求明確性）
|
1.2
|
詳細溝通
|
2.4
|
||
工作分析（專業性）
|
4.8
|
||
崗位描述 （完整性）
|
3.6
|
||
製定招聘計劃
（8%）
|
準備招聘材料（全麵性）
|
4
|
|
選擇招聘渠道（多樣性）
|
4
|
||
招
聘
過
程
（50%）
|
人員甄選
（15%）
|
招聘廣告發布（及時與有效性）
|
2.5
|
簡曆收集（數量多少）
|
4
|
||
簡曆篩選（簡曆有效性）
|
3.5
|
||
麵試（問題專業性）
|
5
|
||
人才測評
（30%）
|
專業知識
|
4.5
|
|
職業技能
|
4.5
|
||
工作態度
|
3
|
||
工作經驗
|
3
|
||
溝通表達能力
|
3
|
||
反應能力
|
3
|
||
判斷能力
|
3
|
||
心理承受能力
|
1.5
|
||
個人行為（是否遵紀守法）
|
1.5
|
||
員工個人發展規劃（目標是否清晰）
|
3
|
||
提交候選人（5%）
|
提交候選人報告
|
2
|
|
協助安排麵試（安排是否妥當）
|
3
|
||
招
聘
結
果
（30%）
|
選定候選人
（10%）
|
企業麵試
|
7
|
候選人入職（是否及時）
|
3
|
||
招聘評估
（20%）
|
項目跟進
|
5
|
|
項目完成程度
|
7
|
||
候選人對崗位認可度
|
3
|
||
候選人入職比例
|
3
|
||
提交項目報告
|
2
|
