人力資源管理招聘指數體係03manbetx

細則層具體打分03manbetx

因為智聯公司會給很多公司提供外包招聘服務，對於承擔的每個公司項目要求是不同的，所以部分指標細則的打分需要根據具體項目具體對待，這裏我們以“梅賽德斯-奔馳”項目為例進行細則打分。“梅賽德斯-奔馳”項目表麵上是建立汽車銷售顧問和服務顧問的人才庫，實際上是通過建立人才庫更好的去為自己的公司尋找優秀的汽車銷售顧問和服務顧問人才。

招聘要求

招聘需求層打分：

（1）確定人員需求

空缺人才需求的明確性（9.5分）

每個需要招聘人才的公司肯定非常清楚他們需要什麼樣的人才，人才需求的明確性很強；有些公司可能需要的人才專業性不是很強，所以人才的搜索範圍更廣，沒有太多的知識或經驗的限製，相對來說人才需求明確性就沒有那麼強。奔馳項目的人才目標非常明確，他們要招聘的就是汽車銷售顧問和服務顧問人才。

詳細溝通（9）

企業進行人才招聘的時候，都會把自己的職位說明書發送到智聯招聘，智聯招聘會跟企業方進行詳細的了解，以便更加明確人才需要具備的條件，這樣智聯也能夠快速的、準確的進行人才挖掘。

工作03manbetx 專業性（8分）

工作03manbetx ，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的係統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是製定職位說明書的必不可少的一個過程，而這個過程需要專業的人力資源管理工作者才能更好的完成。根據職位說明書我們可以看出奔馳的工作分析做的比較專業和到位。

崗位描述完整性（9分）

崗位描述完全體現在職位說明書中，職位說明書的完整性關係到是否能招聘的企業所需要的人才，所以每一份職位說明書都需要盡量做到完整、豐富，這樣智聯才能更加準確的幫助企業尋找到符合企業要求的人才。奔馳項目的職位說明書就非常完整的把每個崗位的職責寫的非常清楚。

（2）製定招聘計劃

準備招聘材料全麵性（7分）

奔馳項目把招聘要求以及項目合同都準備妥當。

選擇招聘渠道多樣性（4分）

每個公司進行人才招聘的時候，都會選擇多種招聘渠道以便獲取更多的求職者信息，擴大招聘到符合要求人才的機率。奔馳項目隻選擇了通過智聯來進行人才招聘，渠道單一。

招聘過程

招聘過程層打分：

（1）人員甄選

招聘廣告發布及時與有效性(7分)

智聯招聘會為每個公司客戶在智聯首頁上打出招聘廣告，方便求職者能夠直接看到公司的招聘信息。

簡曆收集（8分）

智聯網站有自己的簡曆庫，需要什麼條件的簡曆可以直接在簡曆庫中進行搜索。當符合條件的簡曆被搜索完了的話，還可以通過購買前程無憂和中華英才網的簡曆，所以簡曆收集這一塊沒什麼問題。

簡曆篩選（8.5分）

簡曆篩選是一項重要的工作內容，我們需要從龐大的簡曆庫中篩選出符合人才要求的簡曆，然後還需要跟候選人進行進一步溝通確認其符合我們的人才要求。

麵試的專業性（6分）

智聯招聘會對篩選出符合條件的候選人進行簡單的電話麵試，了解候選的意願，以及候選人的基本情況，對他的簡曆信息進行核對，同時還要在溝通過程中去判斷他的溝通表達能力等。電話麵試的話，專業性不是很強。

（2）人才測評

專業知識（5分）

專業知識對於所要招聘的人才是一項非常重要的條件，然而某些崗位對專業知識的要求並不是太看中。奔馳項目中對於汽車銷售顧問就基本上沒有專業知識限製，因為銷售是一個靈活的崗位，隻要你有能力就可以；對於服務顧問的專業知識要求主要就是要有汽車維修專業知識。

職業技能（8分）

企業非常看中候選人的職業技能，因為職業技能是決定候選人能否快速進入狀態，並且能夠給企業帶來更高的價值的一個重要條件。奔馳項目中具有相關職業技能資格證書的候選人優先考慮。

工作態度（6分）

工作態度需要實際工作中才能觀察的到，而對於尚未入職的候選人如何判斷他的工作態度，主要是依據其簡曆內容中不斷跳槽的頻率以及其在之前工作中的業績。

工作經驗（8分）

工作經驗基本上是每個公司招聘人才必不可少的一項條件，有了相似的工作經驗就能夠對工作很熟悉，減少公司的培訓成本。在奔馳項目中的要求是1年以上的中高端汽車銷售顧問或是2年以上的中高端汽車服務顧問，而且最長不能超過7年。

溝通表達能力（9分）

奔馳項目中銷售顧問就必須具備很強的溝通表達能力才能做好銷售，然而服務顧問對於溝通表達能力相對要求沒有銷售那麼高。

反應能力（7分）

奔馳項目中對於銷售的反應能力要求比較高，因為銷售需要麵對各種各樣的客戶，同時會碰到各種問題需要靈活的回答。我們會給出相關問題讓候選人進行回答，從而判斷其反應能力。

判斷能力（4分）

奔馳項目中對於服務顧問的判斷能力要求比較高，因為需要對02manbetx.com 車輛進行初步診斷，判斷出故障位置。

心理承受能力（3）

工作中難免會遇到挫折困難，特別是到一個陌生的新的環境中，如果沒有良好的心理承受能力，工作很難繼續進行下去，甚至帶來意想不到的後果。對於心理承受能力我們也隻能從簡曆中大致了解到細微的信息。

個人行為（3）

個人行為同樣需要實際觀察了解，所以對於個人行為我們也隻能暫時通過簡曆來獲取信息。

員工個人發展規劃（7分）

隻有有了明確的個人發展規劃，對於自我才有明確的目標，同時企業也能了解你是否能夠在這個崗位長期做下去。

（3）提交候選人

提交候選人報告（10分）

智聯會按時保質保量的提交候選人報告。

協助安排麵試（8分）

智聯會協調候選人與公司客戶之間的麵試時間、麵試前進行提醒等。

招聘結果

招聘結果層打分：

（1）選定候選人

企業麵試（9）

企業會根據自己對人才的要求進行規範化麵試，挑選出優秀的、最符合條件的候選人進入公司。

候選人入職是否及時（7）

（2）招聘評估

項目跟進（9分）

智聯在項目進行直至結束的整個過程中都會一直保持跟進狀態，從電話麵試確定候選人到候選人入職或放棄此次機會，都會時刻保持與候選人的聯係。

項目完成程度（9.5分）

對於智聯接手的項目，智聯都會按照3倍於企業要求的候選人人數進行推薦，並且完全按照客戶的要求保質完成。

候選人對崗位認可度（8分）

既然選擇願意去麵試的候選人都會對崗位比較認可。

候選人入職比例（8分）

智聯推薦給客戶的候選人基本能達到80%的入職比例。

提交項目報告（10分）

智聯會在項目結束的時候提交給客戶一份詳細的項目報告。

數據分析

表3人力資源管理指數細則及得分

目標層	中間要素層	細則	細則權重（%）	得分	加權
招 聘 要 求 （20%）	確定人員需求 （12%）	空缺人才需求（人才需求明確性）	1.2	9.5	0.114
		詳細溝通	2.4	9	0.216
		工作分析（專業性）	4.8	8	0.384
		崗位描述 （完整性）	3.6	9	0.324
	製定招聘計劃 （8%）	準備招聘材料（全麵性）	4	7	0.28
		選擇招聘渠道（多樣性）	4	4	0.16
招 聘 過 程 （50%）	人員甄選 （15%）	招聘廣告發布（及時與有效性）	2.5	7	0.175
		簡曆收集（數量多少）	4	8	0.32
		簡曆篩選（簡曆有效性）	3.5	8.5	0.2975
		麵試（專業性）	5	6	0.3
	人才測評 （30%）	專業知識	4.5	5	0.225
		職業技能	4.5	8	0.36
		工作態度	3	6	0.18
		工作經驗	3	8	0.24
		溝通表達能力	3	9	0.27
		反應能力	3	7	0.21
		判斷能力	3	4	0.12
		心理承受能力	1.5	3	0.045
		個人行為	1.5	3	0.045
		員工個人發展規劃目標是否清晰	3	7	0.21
	提交候選人 （5%）	提交候選人報告	2	10	0.2
		協助安排麵試（安排是否妥當）	3	8	0.24
招 聘 結 果 （30%）	選定候選人 （10%）	企業麵試	7	9	0.63
		候選人入職（是否及時）	3	7	0.21
	招聘評估 （20%）	項目跟進	5	9	0.45
		項目完成程度	7	9.5	0.665
		候選人對崗位認可度	3	8	0.24
		候選人入職比例	3	8	0.24
		提交項目報告	2	10	0.2
總計			100		7.5505

由表可以知，這裏以10分為滿分，企業的最終得分為7.5505分。可以看出，智聯招聘在人才外包招聘上還有很大的發展空間，這個分數是一個比較適中的分數。