創新人才管理理念 提升人才效益層次
創新人才管理理念提升人才效益層次
----淺談國有企業做好人才工作的探索與實踐
本網記者：白曉光
《論語》孔子講：“德不孤，必有鄰”，意思是道德的力量使人不會孤立，而必然有眾多的人與之為伍。他還認為：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之。”就是說領導者以德施政，就會得到人們的擁戴與追隨。要達到上述的境界，企業黨組織必須充分重視人才的作用，這是事業成功的基礎。
一流的企業依靠一流人才。人力資源是當今世界中所有資源最寶貴、最活躍的資源。我國加入WTO後，在國內企業之間，乃至跨國企業之間的人才爭奪日趨激烈。經濟學者盛洪曾說：“企業間的競爭，表現為產品的競爭的；產品的競爭，歸根到底是人的競爭；人的競爭，實質上是人之間合作程度的競爭。”計劃經濟體製下企業為什麼沒有競爭力？因為所有的人幹好幹壞一個樣，要好都好，要壞都壞，也就是人才管理中的缺點。對於企業來講，掙小錢、做小企業，也許隻要靠小聰明；做大企業靠的卻是大智慧和大德行。如果說成功的企業經營要靠大智慧，那麼，成功的企業文化靠的是人才的作用和企業美德的力量。美德是事業成功的保證，人才是事業興旺的基礎。
一、用事業發展來造就人才
人才的成長，跟農作物的生長一樣，需要水分、空氣、陽光，需要有適宜的生存和發展環境，人才成長環境的優劣，直接影響著一個地區、一個企業要吸引人才、凝聚人才、留住人才，必須樹立四種人才觀念：
一是人才資源是第一資源”的觀念。人才是先進生產力的重要創造者。從鄧小平同誌的“科學技術是第一生產力”到江澤民同誌的“人才資源是第一資源”的觀點，標誌著馬克思主義生產力學說的深化發展。二是“人人都可成才、人才多層次”的觀念。樹立科學的人才觀的一個重要方麵，就是要確立人人都可成才的觀念。三是“不拘一格選用人才”的觀念。選用人才要打破常規，不拘一格。唯學曆、唯職稱、唯身份、唯資曆是不可取的，這“四唯論”，不僅把許多優秀人才關在了門外，而且挫傷了許多優秀人才的積極性。四是"以人為本”的觀念。人才最需要的是什麼？除了良好的工作和生活條件外，最需要的是尊重。企業黨組織真正做到尊重人才，尊重他們的勞動和創造，關心支持他們的工作和生活，最大限度地發揮各類人才的積極性，激勵他們施展才華、建功立業。
有人說：良好的成才環境可以使有誌者施展宏圖，有為者大顯神通，有才者脫穎而出。創新人才管理理念，提升人才效益層次，與領導者思想解放的程度有關。有什麼的領導，就有什麼樣的人才，在人才管理方麵，要勇於創新，要強調“德才兼備，以德為先”，並把落實科學發展觀的自覺性、堅定性作為德的重要內容。選人，當然要選好人，但又不是選一般意義上的老好人，而是要選道德高尚、思想解放、作風務實、量大身正、遵紀守法、堅持原則、為民謀利的好人，選能領導和推動科學發展的能人。作為企業黨組織，要創新人才管理理念，提升人才效益層次，要用事業造就人才，以能選人，要創新理念，健全科學的人才評價機製。一是說與做。既要能說，還要能做。有的人，說得順溜，但實踐能力平平，一方麵不能辦事，容易誤事；一方麵又容易討好，容易通過。二是長與短。人才並不等於全才。由於自身稟賦、知識結構和實踐範圍的差異，人往往是此長彼短，完美無缺的人是不存在的。有些優點和缺點還是伴生的，如不注意保護優點，一味死摳缺點，缺點是摳沒了，但優點也喪失了。對人要一分為二，並不是對半開，而要看主要方麵，既看缺點對工作有多大害處，更要看優點對事業有多大益處。把握優、缺點的比例必須精準；比例失真，甚至以個人好惡為標準，優秀人才就會被埋沒。三是張揚個性。大自然豐富多彩，就在於色澤多樣。人的某些特殊才能，是與特殊個性相連的。
用事業造就人才成長，是創新人才理念的基礎。經濟學家蕭灼基指出：外國人才競爭靠的就是三條：一靠優厚的待遇；二靠非常好的公眾環境；三靠比較好的培訓條件。這看似簡單的三條，恰恰是企業人才管理的軟肋。人才工作中要緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節。時勢造英雄，人才的培養與發現必須與事業相結合。企業黨組織要在人才的發展過程中培養、發現和造就人才，充分實現人才價值。要做到這點，我們必須認識到人才是“不拘一格”,清末大詩人龔自珍詩曰：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”是我們理解和使用人才的精髓。人才必然是在我們管理技術、操作等方麵表現突出的人，必不是平庸之輩，必有出人之處，而中國的傳統文化是不太能接受差異現象，不能容忍異端。如傳統俗說：“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”、“木秀於林風必摧之”等，因此在人才管理中，隻看缺點，不看成績，不將事業交與人才，使人才難出成就，以至於人才閑置，造成浪費，最終流失，這是不利於企業發展的。俗話說：人無完人，人才有特點，就一定有弱項，我們要的是事業發展，就必須將事業交予人才，發揮其特長。
用事業造就人才成長，更新觀念是人才開發的前提。要牢固樹立“人才資源是第一資源的觀念。”要牢固樹立與時俱進的人才觀。要堅持辯證法，用聯係的、發展的、全麵的眼光評價人才，以人才的實際效能為依據，建立科學的評價體係，加強對人才的考核和評價。同時，在人才的教育培訓方麵要實現三個轉變：一是在培訓內容上要有知識型向素質型轉變，全麵培養人才的世界眼光、戰略思維和創新能力；二是在培訓手段上要由傳統手段向現代手段轉變，人才培訓要麵向現代化，要充分運用電化教育、網絡培訓、遠程教育等現代手段教育培訓人才；三是培訓形式上要由“請進來”向“走出去”轉變，要適應市場變化的新形勢，人才培訓要大膽"走出去"，逐步建立一支政治素質好、學曆層次高、專業技能強人才隊伍，以適應新形勢、新任務的需要。
鄧小平同誌指出，選賢任能也是革命。古往今來，選人靠一人之智、一人之明，靠“伯樂相馬”，往往視野受局限，識人也不夠全麵。隻有以天下人之眼觀之、以天下人之耳聞之，廣泛聽取群眾的意見，充分尊重群眾的選擇，才能把真正優秀的人才選出來、用起來。要堅持民主公開競爭擇優的原則，不斷加大競爭性選拔工作力度，把最優秀的幹部選拔到最適合的崗位上。同時，還要進一步解放思想，破除束縛人才成長的陳舊觀念，優化社會、輿論和政策環境。要講台階而不唯台階，論資曆而不唯資曆，創新體製機製，努力形成人盡其才、才盡其用、用當其時的良好局麵。要像曹操挽留關羽那樣，敬重人才，尊重人才的選擇，在物質上、名利上、精神上舍得付出；像劉備對待諸葛亮那樣，信任人才，三顧茅廬，膽肝相照，大任相托。用事業成就人才，就要樹立“人才是第一資源的理念”，愛人才，就是愛企業”。特別是領導者、管理者，更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業必備的特征。
二要做好人才工作，必須堅持在選人用人上的正確導向
創新人才管理理念，要突出德的分量，突出以績選人，突出實績，領導者隻有堅持正確的選才原則，才能真正做到慧眼選人、選賢任能、發揮人才的作用。選才應該堅持德才兼備、任人唯賢的原則。胡錦濤同誌明確指出：人才的德，既包括在政治方向、政治立場上的表現，也包括思想道德品質上的狀況；才，既是指理論素養、科學文化素養和專業知識，也是指勝任崗位職責的領導才能。在和諧社會建設中，我們首先要把握好德才兼備這條用人標準。古人說“德才兼備，稱之為聖人”，“德者本也。”可見為官者德之重要。當然，德與才是統一的。德是基礎，才是條件。人才的選拔，必須具備上述兩個條件。
長期以來，一些單位、部門在用人上形成了一些不好的風氣，主要表現在求穩怕亂、論資排輩、平衡照顧。這會導致愚賢不辨、良莠不分。要準確地選出優秀人才，必須堅決破除論資排輩、遷就照顧等觀念，樹立“從實績看德才，憑德才用幹部”的用人導向。要打破各種各類的“身份框框”、“文憑框框”、“資曆框框”。在實踐中培養人才，鼓勵優秀人才脫穎而出，鼓勵人才有理想、有激情，投身工作的實踐中去。讓他們創新有機會，幹事有舞台，發展有空間，使事業發展與人才工作相協調，把人才放在適當崗位上，讓人才的創造性得到最大限度發揮，在思想上打破論資排輩傳統觀念，確立“德才兼備、重在實施”選材標準，把實踐作為衡量人才的根本標準。作為發現和認識人才的根本途徑，要信任和愛護人才。對人才不能以偏概全，求全責備，堅持唯才是舉，充分發揮人才個性，揚其所長，避其所短，讓人才在實踐中發揮其一技之長，鼓勵進取，鼓勵創新，鼓勵團結，鼓勵優秀人才脫穎而出。
三、敢於用有缺點的幹部
有句古語說的好，有缺點的戰士畢竟是戰士，完美的蒼蠅終究是蒼蠅。鄧小平指出：“凡是有點幹勁的，有點能力的，他總是相信自己，是有點主見的人。越有主見的人，越有自信。”有主見的人，善於鑽研問題，不肯輕易放棄科學上有根據的東西。甚至有點“固執己見”，這樣就容易被人認為“恃才傲物”。加之這些人往往潛心於業務，不善交朋結友，就給人一種不大合群的印象。識別和評價幹部要全麵、客觀、真實、科學，防止片麵性和簡單化。創新人才管理理念，提升人才效益層次，一定要劃清有真才實學的“恃才傲物”與“剛愎自用”的界線，劃清“真知灼見”與“固執己見”的界線。對那些真正才華橫溢，有獨到見解的人，要做到虛懷若穀，從善如流，不應讓世俗所不容的“恃才傲物”者受到冷落。我們要用廣攬人才的寬廣胸懷、不拘一格的用人藝術，善待那些有突出才幹的人。要敢於選用有個性的人才。每個人都有其個性，人才的個性表現往往更為突出。生活告訴我們，有水平的人往往自尊心、自信心、求勝心都比較強，改革創新意識濃，有著自己獨特、鮮明的個性。再者，是人才就會有與眾不同的表現，往往能居高望遠，走在時代前列，超凡脫俗。或在處理事務時突破常規，或在講話時見解獨到，或為人處事不同凡響。在自然界有這樣一種現象：既香又鮮的花常常帶刺。人類社會也是如此，“奴才好用不中用，人才中用不好用”。因此，做為企業黨組織，要有責任意識，能包容個性、尊重特點、善待差異，切實做到“想幹事的給機會、能幹事的給崗位、幹成事的給地位”。 創新人才管理理念，提升人才效益層次，一要適位：因事選人，工作需要什麼人，就選什麼人，讓人的知識、能力與崗位對口、匹配，使得人崗相適、才位相當、人盡其才、才盡其用；二要用長：按人派事，知人善任，因人製宜，量才施用，揚長避短，各展所長；用人之長，就能把人的才能充分發揮出來，易把事情幹好，還能激發熱情。三要用短：人才的優長與劣短，在一定條件下可以相互轉化，隻要安排恰當，就能短中見長、化短為長、揚長補短，而不是以短壓長、把人製住。的發展任務很重，要辦的事很多，涉及的麵很廣，這就需要有熟悉和擅長各方麵知識能力的人才。
用人要看專長，天地萬物，至賢至聖，都不可能完美無缺，無所不能。人總是有缺點的，而且優點和缺點總是常常相互聯係的。“峰高穀深”，有高峰必有低穀。越是某些方麵優點突出的人，其缺點往往也很明顯。對某一方麵確有突出才能的人才，隻要其缺點不原則性的，就要果斷的用在其合適的崗位上，以免錯失良才。創新人才管理理念，提升人才效益層次，要適時選人。人在不同年齡的學識、精力、能力、經驗，是不一樣的。因此，選人應因時製宜，看時候、待時機，全麵考慮不同年齡段人才的特點，統籌用好各年齡段的人才，及時把能人用在最有朝氣、最有激情、最能發揮作用的時候，使人才隊伍形成合理的年齡梯次結構，實現優勢互補。適時，就要及時選任中青年人才。中青年是人生的黃金期，尤其是40~50歲的人，知識厚實、政治成熟、經驗豐富、處事穩妥、家庭負擔少、年富力強，是最易出成績的階段。個別單位未能準確領會中央幹部年輕化精神，層層遞減任職年齡，既浪費人才，也影響事業發展。為此，李源潮同誌指出，幹部隊伍年輕化不是低齡化，必須防止和糾正。同時，也要注意選拔35歲左右的年輕人。年輕人精力充沛，接受新事物快，開拓創新精神強，讓他們早挑擔子、早受磨煉，可早日成才。但選拔年輕人，要具體03manbetx
、掌握火候，防止兩種傾向：一是當用時不用，總覺得不成熟、不放心，貽誤了時機；二是不當用時硬用，片麵強調年輕，不管條件是否具備、時機是否成熟，就急於使用，過早負重，結果是拔苗助長、欲速不達，毀了人才。
四、以激勵機製來鼓勵人才成長。
在市場經濟條件下，要想留住人才，就要求做到人才的貢獻與收入平衡，不平衡的報酬短期可以維持，長時間則不可。要想留住人才、吸引人才，就必須建立與人才價值相適應的分配機製。
創新人才管理理念，提升人才效益層次，要結合企業特點，建立利益激勵機製。針對各類人才特點，建立健全與市場經濟體製相適應、鼓勵人才創新創造的分配製度和激勵機製。應積極推進分配製度改革，推行科技人員、經營管理人員、產品開發人員的技術入股、管理要素入股、成果入股的政策。實行一流人才一流工資製度，大力推行多種分配形式，把工資、獎勵向優秀人才和關鍵崗位傾斜。堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，給能人以舞台，讓好馬跑起來，讓合適的人，在合適的崗位上發揮積極的作用，要求領導者需將用人過程視為一個社會公信力的樹立過程。信是用的基礎，用是信的體現；在用中立信，於信中致用，通過積極營造和諧寬鬆、任人唯賢的軟環境，吸引留住各類人才，並使他們努力實踐、奮發有為，企業還應通過有效的舉措建立健全收入分配機製、激勵機製，激發各類人才的工作熱情和創造潛能，真正做到“勇者竭其力，智者盡其謀，仁者播其惠，德者效其忠。”
任何企業的發展都離不開員工的共同努力，更離不開人才的領軍作用，因此，作為企業黨組織，必須牢固樹立“員工依靠企業生存，企業依靠員工發展”的理念，一是建立培養教育機製。應圍繞提高人才學習能力、實踐能力，特別是人才創新能力，切實加大對現有人才隊伍的教育培訓力度，促進各類人才不斷增強素質、提升能力。從各類人才的實際出發，按照開放式、多渠道、市場化的要求，切實加強人才培養教育工作，堅持做到人才培育目標與經濟社會發展相統一，工作措施同體製改革要求相一致，人才結構同產業結構調整相協調。二是建立評價選用機製。對待人才，應包容個性，尊重特點，善待差異，容人之短，用人所長，不可求全責備。堅持德才兼備標準，以品德、知識、能力、業績論人才，建立以能力和業績為導向、科學的社會化人才評價機製；以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利於優秀人才脫穎而出並充分施展才能的選拔任用機製。堅持黨政人才重在群眾認可、企業經營管理人才重在市場認可、專業技術人才重在社會和業內認可的方針，科學的評價和選拔任用人才。三是建立市場流動機製。深化人才市場體製改革，健全專業化、信息化、產業化的人才市場服務體係，逐步取消人才流動的部門、行業、身份和所有製等因素限製。大力倡導“人人是人才，勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才”的選人、用人理念，形成崗位能上能下、人員能進能出的良性循環。最大限度地發揮每一個人的潛能，讓最合適的人去幹最合適的工作，用人用其長，把人的最大優勢變成企業發展的“動力之源”。確立“一流的事業需要一流的人才來完成”的理念，形成“一流的人才需要一流的境界來培養”理念，使幹部隊伍素質適應改革發展的需要。同時，強化激勵機製。堅持物質激勵與精神激勵相結合、企業目標與個人目標相結合、長期激勵與短期激勵相結合、正激勵與負激勵想結合的原則，針對不同對象、層次和崗位確定激勵的內容，提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的收入水平，形成重實績、重貢獻的分配激勵機製。風險激勵，主要是建立職務抵押製度，以此解決經營管理者權利到位的問題。比如在安全管理、廉政建設、項目開發中對未完成目標的，從經濟和行政上給以兌現處罰。榮譽激勵，就是堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，發揮經濟利益和榮譽激勵的雙重激勵作用，加大對優秀人才的獎勵力度，進一步突出優秀人才在企業中的地位，大力提升榮譽表彰的激勵力度，切實發揮了榮譽激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，不斷培養優秀人才的成就感、榮譽感和歸屬感，極大的激發了各類人才的創新創造潛能。
創新人才管理理念，提升人才效益層次，還應全麵推行管理人員聘任製，促進公司內部人才自由流動。要大力倡導“讓能想事的人有事幹，讓想幹事的人創造平台放心幹，讓幹的好的人提上來幹”和“人人是人才，勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才”的選人、用人理念，使廣大職工不僅成為和諧勞動關係創建工作的參與者，更成為創建工作的受益者。同時，要本著“為人才成長搭平台，為事業發展選人才”的原則，創新人力資源管理機製，打破傳統的“幹部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理，突出人力資源的經營意識、競爭意識和開放意識，達到“給能人以舞台、讓好馬跑起來”的目的。在此基礎上，結合主輔分離和轉崗分流工作，完善競爭上崗機製，形成崗位能上能下、人員能進能出的良性循環，最大限度地發揮每一個人的潛能，讓最合適的人去幹最合適的工作，用人用其長，把人的最大優勢變成企業發展的“動力之源”。要促進企業發展，必須製定優惠政策招聘引進優秀人才，對大中專畢業生實行按計劃招聘，雙向選擇，形成了能進能出、自由寬鬆、各得其所、和諧相處的良好用人環境，這是企業發展的保證。
創新人才管理理念，提升人才效益層次，要強化黨委統一領導，樹立全麵、協調、可持續的發展觀，樹立強烈的人才意識，用求賢若渴的愛才之心、伯樂相馬的識才之智、海納百川的容才之量、知人善任的用人之術，關心人才、發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，最大限度地把優秀人才集聚到事業中來。隻要堅持黨的領導，把握正確的前進方向，與時俱進，保持活力，進一步解放人才、發展人才、用好用活人才，營造全社會都關心、支持人才發展的濃厚氛圍，人才工作一定會迎來群賢畢至、人才輩出、人盡其才的新局麵。
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本網記者：白曉光
