企業對80、90後員工的不同心態的分析及對策
企業對80、90後員工的不同心態的03manbetx 及對策
越來越多的管理者對80、90後發出感歎：現在的80、90後宣揚個性獨立，追求自我實現，不聽話，不順從，隊伍越來越難帶了；更有甚者，有的員工把工作當旅遊，稍不如意，動不動就辭職，一年換三四份工作是常事，更別談職業化了。麵對80、90後員工對工作這種無所謂的態度，又怎麼能為企業創造價值呢？因此，把80、90後員工無所謂的心態訓練成職業化的心態，那就成了越來越多的企業領導者、管理者的迫切需求。
“80、90後”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大衝突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、他們敢於表達、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責任、蔑視義務。當今世界的管理理喻誕生時“80、90後生”還沒有出生，如今他、她們已正直就業年齡,我們仍然沿用著老的管理哲學，這無疑是拿一把舊尺丈量姚明的身高、測算劉翔的速度、計算李宇春的財富，是注定讓人難以理解的，然而就是他們創造了足以令世界側目的成績，探索成功背後的管理秘笈顯得十分必要. 進入21世紀企業員工的心智問題十分突出，尤其是個人情緒嚴重困擾著管理者和“80、90後”們，他們中有的人存在不同程度的問題.雖然，這是個和工作高度相關的問題。.另外調查還發現“80、90後”的上班族比其他年代出生的人更容易出現抗拒管理情緒！未來“80、90後”和職場新人，似乎是同一群人。.可見誰掌握了“80、90後”誰將是未來企業的贏家。這群管理者們將80、90後們比喻成難以馴服的野獸，誰能馴服他們誰就是成功者。
現在有很多企業對80、90後進行03manbetx ，總結出他們的優缺點進行整理。然後製定不同的管理製度以及技能培訓。下麵就是一些企業對80、90後的問題及管理辦法：
（一）80、90後員工獨特性管理技能
1、80、90後員工獨特性管理辦法
1）進行員工多樣管理
2）進行員工細分管理
3）進行員工彈性管理
4）進行員工壓力管理
2、80、90後員工獨特性管理辦法
1）選拔才幹—取得成功先決條件
2）發揮優勢—更上一層樓的保證
3）因才適用—行行出狀元的基礎
4）新型溝通—讓員工快樂的工作
（二）因為時代背景而造就不同年代的差異
1、80、90後的問題點
（1）揚：叛逆心理；自私主義
（2）弱：脆弱情感；任性隨意
2、80、90後特殊心理03manbetx
（1）求獨立：自尊心強；喜歡被表揚
（2）對未來沒有明確的人生觀和價值觀
而現在許多企業抱怨：真搞不懂80、90後的員工怎麼回事，我們對他們已經夠謙讓的了!對他們好也不是，不好也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶散。到底要我們怎麼做，他們才如意？
而80、90後員工則埋怨：為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？每天叫我幹這幹那，幹完還不滿足，這不是把我當驢使嗎？
要管理好80、90後員工，想用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和管理他們，確實是一件很難的事情。為此，筆者認為，我們一要尊重他們，下班後他們幹什麼，沒必要幹預；二要建立企業管理人事製度和職業道德標準，而相對不要用太高的理念去約束他們。也有個別企業管理者開始就患上80、90後管理膽怯症。因此，為適應80、90後員工的共性化需要，企業CEO及管理層必需趁勢改變管理思想和認知方向，否則就會成為管理阻礙。
可見，80、90後的管理成為眾多企業高層較為頭疼的事。
而CEO亟待三個轉變：
（一）領導魅力當先
80、90後員工喜歡申斥、推辭、擺弄當權的管理者，他們需要尊重、關懷和真摯。筆者認為，對80、90後員工要更多地采用激勵、引導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要盡力避免成為一個隻會發號使令的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理思想和領導形象，強化領導方式的人性化，努力把大家打造成魅力型的管理者。
（二）淡化等級觀念
80、90後員工有很強的自尊心，而且一觸碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此，筆者認為，管理者應建立起平等的心態，改變至高無上的命令式領導方式，可采用磋商方式去解決問題和安排工作。提倡疏情文化，就是要打破上下級的等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老板在觀念和行動上能不能真正作出改變。
（三）拋開成見
管理者對80、90後員工不能有太多的成見，如工作不刻苦、眼高手低、單幹性差等。而80、90後員工則抱怨：我為什麼沒遇到能懂我的領導？因此，筆者認為，麵對80、90後員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90後員工的願望應該得到尊重和肯定，取得價值認同感。管理者需要拋開偏見與認知誤區，用心去讀懂80、90後員工的真正需要。
企業對80、90後的管理要從以下幾方麵作出努力：
（一）企業文化人道化
麵對80、90後員工，一是建立信賴文化，企業間各種關係應以彼此信賴為前提，且要堅持透明，以防止互相猜疑。二是快樂工作法。80、90後員工的職場觀點是：要工作，也要生涯，更要快樂地工作和生活。三是平等文化，80、90後員工厭惡管理者居高臨下，愛好彼此同等與尊重。四是獨立文化，80、90後員工說：工休時全身心投入，回家後就不要再想工作的事了。要不，多累啊。企業需要轉變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨處的空間。否則，有害於80、90後員工均衡性工作與生活。
（二）得體培訓
80、90後員工認為，員工與企業之間是純潔的雇傭關係。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技巧，更主要的培訓內容是責任心、虔誠度、職業操守及企業文化引導等。切忌洗腦式培訓，因為80、90後員工對此很反感：都是聰明人，何必忽悠人？
（三）職業性應答跳槽
80、90後員工跳槽比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必需要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬鬆，不要用職業化的方式去束縛他們。筆者認為，對80、90後員工應公道去定位，一旦確定後就要堅持、保持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在揮霍彼此的時間。一方麵，做好員工的職業指引：入職前做一個月的關閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再辨別他們的職業偏向。另一方麵，營造信任溝通、進取熱忱和事跡許諾的組織氛圍，建立起言論平等溝通渠道，讓員工暢所欲言和快樂工作。因此，不必考勤機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。
（四）溝通方式與時俱進
與80、90後員工的溝通方式確切有待改變，否則將困難重重。為此，筆者認為，主要要掌握好二點：一是說真話，千萬不要打官腔；二是尊重他們。詳細做法：一是管理者應調整傳統功的習慣性表白方式，選擇直接溝通方式，不外乎旁敲側擊。二是溝通開放式。企業任何人都可以找領導談任何話題。三是多用群體探討式溝通。各級管理者在做決策前要鼓勵員工充分發表自己的看法，並聽取他們的看法，以確保決策計劃的有效執行。四是與80、90後員工的溝通習慣同步，采用一些舊式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們直言溝通。
（五）做好壓力管理
80、90後員工說：咱們大學畢業就意味著失業。他們承受著工作和社會的壓力並不小，但外界卻責備他們抵抗能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的減壓工作。作為管理者，筆者認為：一要關心他們，二要懂得他們，三要容納他們，四要對他們有耐心。同時可以采取一些辦法：提供職業培訓，幫助他們作好職業生涯計劃；供給他們職業指導，幫助他們善意調節；營造良好的組織氣氛，幫助他們調節工作情緒；保持最大的包容心和容忍心，允許他們犯一些錯誤，幫助他們樹立堅定地信念；幫助他們學會處理人際關係，讓他們辦演各自不同的社會角色等.
（六）管好小情緒
一定要運用情商，尊敬、諒解、懂得他們。因而，管理者應增強管理技能的應用，多采取激勵性而非譴責式的管理方法，如多誘導、以朋友身份聊天、褒獎等，以教練、師長、老師、共事、友人等多重身份與他們溝通。同時，管理者不要一味地要求他們去適應我們本人，而能夠采用主動的姿態去適應他們。但適應不是姑息，而是有標準地去融合。
（七）即時獎勵
80、90後員工的自尊心與成績感都比較強，你給我多少錢，我就給你做多少事，而且是先給而後做。在這裏，高層管理者要調整的是自己的心態，而不是80、90後員工。管理者要適當調節原來的馬拉鬆式鼓勵方式，要把即時嘉獎、即時兌現常態化。
（八）管理彈性化
80、90後員工容易接受彰顯個性作風的工作方式。因此，企業可以采用以成果為導向的自在式管理方式，限定工作總量，不硬性規定工作時間。員工每月不需要每天都早八晚五，隻要能完成領導交給的工作任務就可以了。
（九）凝集團隊
80、90後員工的獨立性比較強，因此團隊建設就成為管理者的一大困難。為此，應該做好以下幾點：一是采用虛構團隊做法來弱化等級觀念；二是變傳統的單向管理模式向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級，如替上級謀劃、征求上級意見、與上級建立友情並贏得信賴、適當地誇獎上級等；三是順水推舟，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高他們集體參與度，以提高團隊凝聚力。
（十）完善體製且透明
80、90後員工盼望企業的體製完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的企業製度可以減少被剝削的機會，這樣的企業才值得信任。因此。企業應製訂清楚的工作責、權、利製度，並按透明的績效考評方式去執行。同時，企業還應平衡好工作和薪酬的關係，由於80、90後員工的立場是：你給我多少工資，我就做多少事，超過的我樂意就去做，不違心也沒有義務去奉獻。 以上是企業對80、90後的十大管理要訣。
企業對80、90後的管理心態采取多種方式。有的企業選擇進行培訓，有的選擇進行鎮壓，還有的企業選擇尊重80、90後的行為。各種不同的對待方式。而將如何選擇管理這就得看企業本身了！
2012年1月12日
