“三位一體”錄用培訓機製在員工隊伍建設實踐中的應用
作為臨礦集團骨幹礦井，古城煤礦擔負著為集團公司新建礦井培養人才、輸出人才的重任。近年來，古城煤礦針對職工流動快，專業人才短缺與礦井安全生產矛盾日益突出的實際情況，依托集團公司技工學校，變招工為招生，創新實施了技校專業教育--崗前素質教育--在崗成才教育 “三位一體”的員工錄用培訓機製，全方位培育高素質員工隊伍，有效解決了安全生產中“人的本質安全”這一根本因素，為礦井可持續發展提供了人才保障，走出了一條煤礦勞動用工變革、優化職工隊伍的新路子。目前，井下采掘、輔助人員技校生比例已達到67.6%。
一、實施“三位一體”員工錄用培訓機製的背景
近年來，臨礦集團抓住有利時機跨越式、超常規快速發展，企業規模由60萬噸發展到600萬噸，人才需求隨之迅速增大。作為臨礦集團骨幹礦井，古城煤礦擔負著為集團公司新建礦井培養人才、輸出人才的重任，人員流動快、專業人才短缺與礦井安全生產的矛盾日益突出。而通過社會招工模式入礦的員工成份複雜、文化程度偏低、素質參差不齊，難以適應現代化礦井的人才需求。為此，該礦在2002年7月，就果斷停止了社會招工，依托集團公司技工學校，變招工為招生，創新實施了技校專業教育--崗前素質教育--在崗成才教育“三位一體”的員工錄用培訓機製，全方位培育高素質員工隊伍，有效解決了安全生產中“人的本質安全”這一根本因素，為礦井可持續發展提供了人才保障，走出了一條煤礦勞動用工變革、優化職工隊伍的新路子。八年來，已有1932人通過技校培養的模式入礦上崗。目前，井下采掘、輔助人員技校生比例已達到67.6%。
二、實施“三位一體”員工錄用培訓機製的主要做法
（一）變招工為招生，強化崗前技能教育
一是優化生源，嚴把準入關。在招生過程中，該礦堅持“三不招”原則，不招初中文化程度以下人員、不招身體素質不達標人員、不招年齡不適合井下作業人員。每次招生都要經過嚴格的條件審查、體檢和文化考試，從源頭上保證了員工隊伍素質過硬。隨著企業對人才需求層次的提升和企業社會地位的提高，該礦又把目光直接瞄準高素質生源，積極吸引大中專畢業生、高考落榜生報考技校。近年來，先後有22名大專以上學曆畢業生、413名中專畢業生通過技校培養後入礦就業。2011年新入礦的150名技校生中，大專以上學曆的就有51名。
二是訂單培養，嚴把專業關。按照“生產需要什麼就培訓什麼”的原則，技工學校根據礦井用工需求，定向開設綜采、綜掘、機電一體化、地質測量等10多個煤礦專業。新招學員根據專業不同在技校必須接受1-3年的煤礦專業知識學習，熟練掌握專業理論知識和安全生產業務技能。為保證教學質量和效果，該礦引入督導巡查機製和教考分離製度，委派專人長駐技校蹲點督導,技校負責日常教學，學員學習成績由礦組織考核，保證了學員在校專業知識學習的質量。
三是實習實訓，嚴把技能關。實踐技能的高低是決定新招工人能否快速適應礦井安全生產需要的關鍵。為促進學員實踐技能的快速提高，該礦對技校生實行兩個階段的鍛煉提升。第一階段是實物教學階段，技校根據礦井生產實際在學校建立了采掘、機電、通風、運輸提升、設備維修等10餘個教學實驗室，聘請高級技師、工程技術人員，通過實物教學，指導學員感性認識並熟悉專業操作技能，將所學與所用緊密聯係；第二階段是現場體驗階段，將教學課堂延伸到煤礦工作現場，規定學員每學期不少於兩周的現場鍛煉。通過現場體驗、實地操作等形式讓學員熟悉崗位操作流程，在實踐中再學習、再提高。學員學業結束時，必須通過嚴格考核，凡實踐操作技能成績不合格者一律不允許畢業上崗。僅2008年就有38名學員因實踐技能成績不過關而被留在技校繼續強化學習，淘汰率為當年招工人數的9.7%。
（二）強培訓重培育，促進崗前綜合素質提升
針對以往安全培訓隻注重安全知識學習、不注重員工綜合素質提高的問題，該礦在學員入礦上崗前，除完成崗前培訓的“規定動作”外，還要進行為期10天的綜合素質強化教育，著力塑造新員工團隊協作意識、健康安全心理和生命價值理念，提高新員工安全生產的主體自控能力。
一是培育團隊協作意識。新員工入礦後必須經過嚴格的準軍事化訓練和團隊協作能力培訓。該礦聘請有經驗的軍事教官對新入礦技校生進行早、晚兩次不少於2小時的軍訓，從口令練習到隊列操演都嚴格要求，用軍隊標準規範行為，增強新員工的執行力。並以打造卓越團隊為目的，精心設計了10餘種依靠團隊協作才能完成的科目，組織新員工在隨機組成的團隊中，通過溝通、對抗尋找自己在團隊中的位置，學會與他人溝通合作，體驗團隊協作的力量。
二是培育健康安全心理。通過對近年來各類“三違”情況的調查03manbetx
，該礦歸納出了在生產中的麻痹、僥幸、逆反、緊張等10餘種不安全心理症狀，發現不安全心理造成的“三違”約占80%。為此，該礦在新員工崗前教育中進行不少於20課時的安全心理輔導，通過舉辦輔導報告、座談討論、心理疏導等方式，讓新員工全麵了解煤礦安全現狀，培養員工積極樂觀的心態、加強自我調控的能力，最大限度地消除新員工不健康的安全心理。利用02manbetx.com
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模擬等方法進行警戒教育，讓新員工認識到不安全行為帶來的危害，進一步增強對“安全是生命之本”的理解。
三是培育生命價值理念。搞好安全生產的原動力來自於員工生命主體意識的覺醒和對生命價值的深刻體會。該礦把感恩教育作為引導新員工珍愛生命、樹立責任意識的切入點，以獨特的情景模擬、互動體悟、真情共享等方式，培養新員工“感恩父母、感恩企業、感恩社會”的觀念，使新員工深刻認識到“對生命的漠視就是對親人的傷害，對企業的不忠誠，對社會的不負責任”，從而深化新員工對“生命至上、責任為重”的認識。同時，該礦將生命價值討論納入新員工崗前教育內容，圍繞“生命價值觀、安全與健康”等問題，組織新員工展開討論，培養他們“尊重生命、善待人生、健康生活”的生命價值理念。
通過崗前綜合素質強化教育，新員工“我要安全”的自主意識得到了強化，現場自主保安、互保聯保的安全意識明顯增強。與推行崗前素質強化教育之前相比，新員工入礦實習期間的現場“三違”發生率和輕傷率明顯降低。
（三）抓常規促長效，構建在崗快速成才機製
在促進新員工快速成才的實踐中，該礦積極探索崗位人才培養新模式，不斷加大人才培養“育化、強化、催化、優化”的“四化”力度，形成了新員工綜合素質全麵快速提高的長效機製。
一是發揮以師帶徒的育化作用。新入礦技校生一律設六個月的見習期，礦選拔技術優秀、責任心強的老工人擔任其師傅，簽訂師徒合同並舉行嚴肅的公開“拜師”儀式。在現場推行“雙保、雙同時、一警戒”製度，“雙保”即每名徒弟配備兩名師傅，共同對徒弟的人身安全和業務技能提升負責；“雙同時”即師傅與徒弟必須同時上崗，同時休班；“一警戒”即設立
二是發揮日教日學的強化作用。該礦堅持“每日一題、每月一考”活動常抓不懈，每月末采用抽考的形式組織考試，對職工日常學習進行考核，抽考成績與個人獎勵掛鉤；單位抽考綜合成績與區隊長獎勵、區隊全員獎勵掛鉤。考試成績前十名的員工每人獎勵300元，成績最優單位獎勵區隊主要領導每人500元、在冊員工每人100元；新員工考試成績計入個人成長檔案，每獲得一次優秀積1分，以積分的高低作為新員工使用和晉級的依據，激發了新員工學習安全知識和安全技能的熱情和積極性，做到了從“應知應會”到“必知必會”的轉變。
三是發揮外培內訓的催化作用。為滿足礦井多方位的人才需求和青年職工求知上進的需要，該礦采用與大中專院校聯合辦班、委托培訓等方式，鼓勵優秀青年到各大中專院校進行脫產深造或在職學習。凡考入高等院校進行學業深造的，除執行全額崗位技能工資外，每月給予1100元的生活補助，並設立年度獎學金，對學業優秀的給予3000元的獎勵。僅2008年就有68名優秀青年被中國礦業大學、山東科技大學等院校錄取，另有108人通過函授的方式取得大專、本科文憑，到目前為止，我礦共有365人獲得大專以上學曆。這些青年職工在深造期間，認真學習理論知識，畢業回礦後，將自己所學的知識與實踐相結合，迅速成長為我礦的業務骨幹，共有21人走上了主管技術員和副科以上的管理崗位。在內訓方麵，依托礦培訓基地資源優勢，製定有證有補貼、多證多補政策，積極引導青工在較短時間內爭取專一門、會兩門、懂多門技術。近年來，有49名員工成為技師，16人成為高級技師，高級工達到112人。
四是發揮技術比武的優化作用。采用安全知識與現場操作技能相結合的考核方式，定期組織多種形式的崗位技能比武活動，促進安全技能向專業化轉變。對評出的優秀崗位操作技能人才給予評級鑒定，設置一、二、三級崗位技術能手，分別給予每月500元、400元、300元技術津貼，鼓勵員工自主學習、崗位成才。近年來，共有425名員工獲得“崗位技術能手”稱號，其中新員工所占比例達到了37%。
二、實施“三位一體”員工錄用培訓機製取得的效果
該礦通過創新“三位一體”員工錄用培訓機製，有效解決了人員流動性強、員工整體素質不高等影響礦井安全生產的矛盾，培育出了一支高素質員工隊伍，既滿足了礦井安全高效生產的人才需求，又為集團公司的發展輸送了大量的合格人才。2005年以來，先後為集團公司省內外新開發礦區輸送熟練工1082人，技術、管理人員95人，為臨礦集團的發展壯大提供了強有力的人才支持。
