淺談員工培訓的重要性

淺談員工培訓的重要性
本網記者： 鄭靜

一個企業生存發展靠的是人才，而人才的發現和使用，必須靠培訓、培養，那麼，怎樣讓人才適應日新月異的變化，跟上時代發展的潮流？鬆下幸之助說：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手鐧’，誰擁有它誰就預示著成功，隻有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
一、培訓的重要性
1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，能快出人才，出好人才，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的專業技能和綜合素質，而且提高了職工對自身價值的認識，可以最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現的需要，充分釋放潛能有效地調動積極性、創造性。
2、通過培訓企業可獲得因人員的素質的提高帶來的顯著效益。國際知名企業平均的培訓效益是：每支出一美元，獲得的經濟效益為26美元。例如：在摩托羅拉，每花一美元在培訓上就可以連續三年，每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度提高5%，企業盈利隨之會提高2.5%，越來越多的企業家已經明白一個道理：“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺回更多的錢”。
3、增強企業核心競爭力：在市場中競爭是企業的常態，麵對市場日益激烈的競爭，企業隻有與對手相比存在著核心競爭優勢時，企業才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢和企業的品牌形象。保證顧客的忠誠度靠的是訓練有素的員工，沒有經過訓練的員工，不但會降低產品和服務質量、影響顧客的購買決策，還會損害企業品牌形象，對企業而言，培訓正是增強核心競爭力的有效手段之一。有個小故事就說明了這個問題：有兩家小食店，左邊的這家和右邊的那家每天的顧客相差不多，都是川流不息的。然而晚上結帳的時候，右邊這家總是比左邊那家多出百十元來，天天如此。
為什麼會有這樣大的區別呢？從這裏可以看到一點端倪：在左邊那家店裏，服務員接待顧客時是這樣詢問的：“加不加雞蛋？”，有些顧客會選擇加蛋，但大部分的顧客選擇不加蛋；而在右邊那家店裏，服務員參加過培訓，在征求顧客意見時問：“加一個雞蛋，還是加兩個雞蛋？”，有些顧客會選擇加兩個蛋，也有些顧客選擇加一個蛋。這樣征求顧客意見的效果是，右邊這家小食店的營業額大幅度提升，因而效益也就高於左邊這家小店。由此可以看出培訓對於提升競爭力的重要性。
4、更有效、容易地督導員工。員工由盲目的開展工作，時時處處讓領導督導的完成每項工作，既費時又費力，而且工作效率地下，到培訓後明白了工作性質，具備了工作能力，就會將“要我做”轉化為“我要做”，減少領導對他們的管理的監督作用，從而提高了工作效率。
5、更有利於勝過競爭對手。隻要與對手相比時存在一些特定優勢，就能在激烈競爭中贏得一席之地。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方麵的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。
6、培訓可以提高工作效率。從實際需求出發的培訓可以提高員工的工作效率。有一個服務員，沒有參加培訓之前，托盤裏的東西很容易散落，而且她的托盤隻能托2公斤的重量；但經過培訓後，不僅托盤托穩了，而且物品重量也可以達到5公斤。這樣她的工作效率就提高了，對於企業來說員工提高的工作效率就是節約的成本；對於員工自己來說，也許就可能成為她提升的資本，雙贏的事情，人人都會樂意去做。
二、創新培訓方式是人才培訓的質量保證
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方麵不斷進行創新。職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。職工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課後考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。
1、采取聘請外部培訓師的方法。培訓師有專業培訓經驗，可以根據成人的特點，善於運用專業的技巧，因人施教，從而調動受訓人員的興趣與積極性；培訓師可能具備比本公司管理人員或內訓人員更多的新知識、新理念和新技能，給員工一種新鮮感。
2、采取內訓的方式。許多企業出於對成本和效果的考慮，已經越來越重視內訓的方式，因為內部培訓師了解公司情況，可以直奔主題的進行培訓，免去了一些冗雜的開場白，雖然他們的培訓不如外部培訓師那樣專業，但不會偏離了公司管理人員對培訓人員的要求，他們往往把公司管理製度與操作技能相融合，反而培訓效果更理想。
3、采取“走出去請進來”的培訓方式。管理人員通過外出實地考察，派員走出去“借腦集智”，請進來“思想碰撞”也不失一種好的培訓方式。這種培訓方式雖然利潤高些，但培訓人員通過到先進企業實地操作、新老員工交流學習、“以師帶徒”等形式提高了培訓的效果，因而學員可能學習到更多新的有用的知識和技巧。
4、樹立內部標杆的形式。組織內部員工樹立榜樣，形成建標——對標——追標的管理模式，讓員工自樹標杆，但自樹的標杆必須是在學習或技能方麵有閃光點的員工或企業管理人員，讓大家公認或心悅誠服，然後再製定追標計劃，完成計劃後，可以另樹標杆，企業如果善於樹立榜樣讓大家學習，形成“比學趕幫超”的學習氛圍，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。
5、堅持現場實踐演練的培訓方式。公司各培訓中心根據各專業學員的實際需求，把現場實踐教學作為培訓的重要組成部分，充分利用實訓基地，組織學員開展“口述手做”訓練，通過“心想、眼看、口述、手做”的方式，強化現場操作。學員結業考核，實物操作成績不合格不頒發資格證書。每季必須組織一次專業“大練兵、大比武”活動，公司對優勝者給予獎勵，從而調動廣大職工學習的積極性。
6、利用影視和網絡開展培訓。可以利用現代化設備開展多媒體教學，增強了課堂教學的直觀性和趣味性。不過要為每一個要求學習的課程列出相對的試題，以便對培訓人員的學習情況進行評估，並與績效考核指標掛鉤，培訓人員在“趨利避害”的本能作用下，就會認真收看視頻。在組織人員集中進行視頻課程學習時，管理人員自己要事前“消化”視頻課程，並將視頻課程中老師所講述的內容與本公司的工作結合列出若幹問題，在學習的過程中，每收視一部分的內容後，詢問大家“記住了哪些概念、觀點和方法”，同時拋出一個或多個與現實工作聯係緊密的問題，讓大家充分展開討論，以提高培訓的效果。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，一切從實際需求出發的培訓，對企業是有利的。正所謂“工欲善其事，必先利其器”。給員工合適的培訓機會是人力資源工作者的責任也是麵臨的挑戰，更是企業對人力資本的投資，真正重視職工培訓，對企業、對職工將會達到雙贏的目的。