鄭靜:淺談企業管理的激勵機製

　　淺談企業管理的激勵機製

　　本網記者：鄭靜

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機製的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機製運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機製也就成為各個企業麵臨的一個十分重要的問題。

　　激勵機製是通過一套理性化的製度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業管理設置激勵機製的目的是為了吸引更多的優秀人才。因為當今社會，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，優秀人才的流失將是企業最大的損失，這也是公司管理者不想發生的事情，每個公司都想通過各種方法留住優秀人才，這就需要吸取成功企業的一些做法和經驗，製定出本企業的具有特色的製度去吸引廣招優秀人才，這些製度歸納起來就是激勵機製。

　　激勵機製的方法

　　美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能隻能發揮出20-30%，科學有效的激勵機製能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機製，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機製中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對於內在激勵，管理者更容易控製，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

　　在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機製中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

　　目標激勵法。適當的設置目標以激發職工的潛能，根據自身實際，自樹標杆，讓人人都有奔頭，人人都有壓力，形成“比學趕超”的良好氛圍。這樣才能激勵下屬未完成這個目標或超越這個目標而努力工作，也增強了他們的責任心和上進心。麵對當前嚴峻的市場形勢，要多講企業困難多，講人員多、下崗多，從而激發職工工作的積極性，讓其感到自己擁有工作的滿足感和自豪感，消除惰性。但不能過度的大講困難形勢，否則會讓職工看不到企業發展的希望，從而失去了工作的興趣。因為每名職工都希望自己能在一個發展良好的企業工作，處理不好容易把激勵變成“激化”，所以企業要根據實際對職工進行目標激勵。

　　競爭激勵法。在企業內部，競爭對於企業的發展具有積極的作用，管理人員可以把競爭機製引入到企業內部，變相馬為賽馬，本著公開、公平、公正原則，實行競聘上崗，使員工的才能得到充分發揮。有一則小故事就說明了這個道理，每天，當太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死。”在另外一個場地上，羚羊媽媽也在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”這個社會就是弱肉強食，如果跟不上社會的發展，就會被社會所拋棄，隻有時刻樹立競爭意識，天天“充電”，才能立於不敗之地。

　　物質激勵。運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力工作的積極性。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。而物質激勵無疑是員工激勵的基礎和根基，所以考慮以物質激勵為主的經營管理模式是從企業長遠發展來看的。但物質激勵需要與一定的製度結合起來，製度是目標實現的保障。因此，物質激勵效應的實現也要靠相應製度的保障。企業應通過建立一套製度，創造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻。例如，物質獎懲標準在事前就應製定好並公諸於眾且形成製度穩定下來，而不能靠事後的“一種衝動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。

　　精神激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控製力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。 有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其餘的40%有賴於領導者去激發。

　　激勵機製要避免的誤區

　　激勵措施一刀切。有些企業不調查、不研究，對所有職工都采取一刀切的激勵法，後果隻能是適得其反。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方麵也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方麵要求的比較高，因此，“跳槽”現象較為嚴重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定;在文化方麵，有較高學曆的人一般更注重自我價值的實現，更看重的是精神方麵的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的滿足，而學曆相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方麵，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在製定激勵機製時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　激勵就是獎勵。這是大多數企業存在的誤區，覺得激勵員工就是給他們物質獎勵，這是片麵的激勵方法，但隻獎不罰或隻罰不獎，都是不能適用的，有些企業雖然也製定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。

　　隻激勵不溝通。這種方法隻肯定了職工的工作，但並沒有拉近與職工的距離，不與職工交心，到頭來，企業遇到困難時，職工不會與企業共度難關，不會舍不得企業對自己的惠顧，覺得自己的勞動力與報酬是等值的，因此，管理人員要與職工常溝通，拉近彼此心與心的距離，讓職工感到家的溫暖。

　　管理的關鍵在於管人心、管人性，而不是管身。因為企業管理不是目的，隻不過是老板采用達成目標的一種手段而已。如果管理不但不能提升業績，反而產生負麵影響，那麼為何我們還要強調管理呢?難道經營企業隻有用管理手段才能達成企業效益嗎?企業有沒有不用管理一樣把工作做好的方式方法呢?筆者相信一定是有的。其實，激勵比管理更有效提升業績。因為工人不希望被管理，但他們一定渴望被激勵。如果管理者懂得運用激勵的手段代替管理，那麼效果會更好，成本會更低。激勵工作是企業的核心內容，作為管理者，應該認識到人力資源是企業第一大資源，對於每個企業來說，激勵程度的好壞將直接影響職工工作的積極性，影響到工作效率的提高，甚至影響企業的生存和發展，因此，每個企業都應該重視企業激勵工作，不斷完善企業激勵製度，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事製度接軌，使企業在國際競爭中立於不敗之地。