淺談城郊煤礦機關科室績效考核——掛職鍛煉第四周工作總結
淺談城郊煤礦機關科室績效考核
到城郊煤礦掛職鍛煉已經一個月了，在這一個月的時間裏除了感受到城郊煤礦濃厚的企業文化氛圍，各項完善的規章製度外，更多地接觸了具體相關工作的操作流程，這周我抽出部分時間向該礦政工科的同事們請教了關於機關科室績效考核的相關辦法，通過與他們溝通發現，城郊煤礦在績效工資考核與分配方式上確實存在值得我們借鑒的地方，現就該礦機關科室績效考核談談我的看法：
一、 依據責任範圍，分組進行考核。
績效考核被認為是企業管理各項工作中的軟肋，不同的企業根據其管理模式及團隊價值觀的不同，采取的考核方式及考核目的也不同，城郊煤礦在機關科室工資分配中不僅注重安全管理所占的比重，更加傾向對各科室人員對企業文化的認同，工作態度，業務完成質量等內容的考核，因此在機關科室工資總額分配中，績效考核占70%，安全管理占30%。
煤礦企業對安全生產要嚴格把關，為此，與安全生產相關的科室其工作職責，獎罰程度較經營管理科室更加容易受到安全生產的影響，為了保證考核的公平合理，增加機關科室之間的可比性，城郊煤礦根據機關科室的管理性質和管理特點，將機關科室分為三組分別進行考核，具體是生產組主要包括生產技術科、調度室、安監科、機電科等。（城郊礦屬於低瓦斯礦井沒有專門設立通風科，而是設立了通風組，隸屬生產技術科）；經營組主要包括企管科、勞資科、供應科、煤質科、技術中心等；管理組主要包括政工科、黨辦、工會、紀檢監察、團委、行政辦、保衛科等。
每個組都有一個績效考核基準分，分別為生產組92分，經營組94分，管理組96分。比如說生產技術科3月份績效考核得到91分，則當月該部門科室績效工資總額=科室崗效工資基數×機關效益係數×（70%×89÷92）。
之所以這樣分為三個標準，是因為生產組在工作中由於主要負責井下安全生產，其被扣分的可能性遠大於其他兩組，因此，該組基準分相對較低，通過按工作職責合理拉開檔次，在績效考核當中避免出現各組人員在承受不同程度風險的同時，其考核得分卻處於同一水平，保證了風險程度與考核係數的有效統一。
二、 公司領導參與，部門聯合考核。
因為績效考核涉及的範圍比較廣，單靠一個部門很難準確把握公司各部門工作情況，也容易導致“一家之言”，不利於公司整體績效的提高，因此，城郊煤礦將科室績效考核分為“兩維度”考核，其中包括業績考核和素質考核，各占70%和30%的比例。
業績考核分為科室共性考核、科室業務職責考核和科室企業文化考核三部分，為第一維度考核，總分為70分。其中共性考核項目主要包括人員出勤、勞動紀律、三違指標、隱患條數、服務態度質量等指標，各考核指標有對應的基本分值，分別由相關科室進行考核。比如，勞資科負責考核人員出勤，其對應分值為4分，如果在考核中發現有違反《城郊煤礦員工請銷假管理規定》的，每出現一人次扣1分，扣完為止。業務考核項目主要包括各部門分管的業務，其考核部門為分管礦領導，考核過程中，如果認為部門某項業務沒有達到要求，可以扣除該業務對應的分數，分管礦領導必須對其管轄的部門考核得分情況進行簽字確認， 避免了考核結果流於形式。
素質考核是對科級管理人員在執行力、責任心等方麵的考核，為第二維度考核，總分為30分。此項考核主要是對部門整體工作質量的評價，比如，在工作中部門出現工作不主動，溝通協調部到位，貽誤工作時機等現象都可以扣除該部門的相應考核分數。
一項好的製度關鍵在於能不能執行下去，我通過觀察城郊煤礦3月份各科室考核結果彙總表及各科室在考核過程中因管理不到位而被扣分，此項考核可作為各科室管理工作的晴雨表，指出各科室在工作中存在的問題，以便及時整改。為各科室下一步的工作重點指明方向，通過各科室最終得分與基準分的比值便可以掌握各科室當月工作績效。
通過對城郊煤礦機關科室績效考核製度進行03manbetx ，我認為其在以下幾個方麵值得我們學習：
1、全員考核。目前城郊煤礦機關科室也是實行工資二次分配政策，因此科室如何才能獲得較多的工資總額，不僅與科室領導工作能力，綜合素質有關，更重要的是部門全體員工共同協作，保質保量完成各項任務，每個人的業績完成情況都直接與所在部門整體績效掛鉤，因此在工作中每位員工都會盡職盡責，避免因小失大。
2、分管領導參與考核。分管領導對所管部門的總體工作績效最具發言權，如果單靠各部門之間就所負責業務進行考核，容易造成各部門為了獲得較高的分數而在對其他部門進行考核時扮演“老好人”，出現各部門考核分數虛高，使績效考核流於形式，達不到預期效果。通過分管領導考核，並簽字確認，保證了考核數據的真實可靠。
我公司也可以借鑒城郊煤礦的績效考核製度，根據我公司的實際情況，去粗取精，完善我公司各項考核製度，推動我公司管理不斷升級。
