鄭靜:如何留住職工的心

如何留住職工的心
          記者：鄭靜

     在競爭激烈的現代社會背景下，企業在選擇人才的同時，人才同樣也選擇著企業，在這個雙向選擇的過程中，要想提高企業競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優秀的人才。如何吸引優秀的人才是每家企業需要考慮和解決的問題，那麼作為用人單位，到底如何吸引人心呢？筆者認為，“以事業留人，以感情留人，以待遇留人” 是重要的方麵。
      一、“三個留人”是一個統一的整體
    古人說，動人心者，莫先乎情。引進人才，必須以情感人。實驗證明，與改善工作條件相比，進行情感溝通更能激發員工的歸屬感和工作熱情。目前，我國經濟社會發展水平還不高，票子、房子、車子等“硬件”，還存在一定的不足。在這個特定情況下，按照“三個留人”的方法凝聚人心，是一個統一的整體，它體現了以人為本的原則。事業留人是根本、是核心，強調的是要以中共的事業為立身之本。感情留人是紐帶，強調的是要加強新形勢下的思想政治工作，要求我們領導幹部辦事公道，以誠待人，以情感人，努力營造一種積極向上、和諧融洽的人際關係和良好氛圍，使大家心情舒暢地工作。適當的待遇留人是條件，強調的是要滿腔熱情地關心職工，盡力給職工辦實事，幫助他們排憂解難，為他們的學習、工作、生活和成長進步創造條件。強調以待遇留人，更要以事業留人、以感情留人。要加強溝通，多與職工交心交流，讓他們切身感受到組織的關心和支持，全社會的理解和尊重。這樣，人才就會“來了不想走，走了還想來”，就會落地生根、開花結果。
     當今一些企業之所以發展止步不前或者關門大吉，其中最主要的原因是沒有留住員工的心，沒有讓員工感覺到“家”的溫暖，所以員工當然不會為其“賣力”。員工的心，企業的根，根深才能葉茂，
隻有留住員工的心，才能避免人才流失，企業發展才能永立橋頭終不倒。那麼如何留住員工的心呢？
    “人力資源是企業最寶貴的資源，人才競爭是第一競爭”。讓員工有尊嚴的工作。讓員工有尊嚴的工作幸福的生活，是企業留住員工的心的有力法寶。要給員工足夠的信任，以及給予知情權，參與權，發言權，隻有這樣，員工才會對企業更忠誠，他們會把企業當做自己的家，把自己的職業當做自己的事業，工作起來才能更賣力。人隻有互相尊重才能關係更融洽，因為他們在公司受到了重視，得到了尊重和信任，當然他們會重視公司的發展，維護公司的利益。如果管理者與員工分的清清楚楚，分是分，卯是卯，那麼員工的主動性就會降低，覺得公司不信任自己，自己也就沒必要那麼敬業了。要讓員工相信，企業發展人人有責。而千萬不要讓人感覺，企業發展了是管理者的功勞，工作做錯了就是員工的責任，這樣隻會事與願違。同時在涉及到職工權益的事情要第一時間完成，要想員工之所想，急員工之所急，把員工的事情當做第一要務，解決員工的實際困難，職工利益無小事，要真正從工作上生活上關心愛護職工群眾，解難事、辦實事、辦好事，對生活困難的職工要從實際出發，開展困難幫扶送溫暖等活動為他們解決實際困難，他們才能從心底裏感激企業，才能把企業當做自己的家，才能為企業創造更多的效益。
     留住職工的心，要注重關心職工的“第二福利” 。  員工培訓是最大的“第二福利”、更是企業最大的效益之源。加強員工培訓，滿足員工的求知欲和上進心，尤其是新加入的員工，由於他們對企業一無所知，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身價值。
         二、構建和諧勞動關係，讓職工快樂工作
創建和諧勞動關係是“留人”的根本保證。在營造融洽的勞動關係方麵，要著力平衡勞動關係各方的利益，把維護職工合法權益與促進企業和諧發展有機統一起來，使廣大職工不僅成為和諧勞動關係創建工作的參與者，更成為創建工作的受益者；大力倡導“讓能想事的人有事幹，讓想幹事的人創造平台放心幹，讓幹的好的人提上來幹” 和“人人是人才，勝任本職工作就是人才，創新開拓就是優秀人才”的選人、用人理念，大力倡導科學的用人觀，用優秀的管理人才成就了企業的輝煌。
     沒有和諧的勞動關係，就沒有和諧的企業，企業要留人，必須始終突出人的重要作用，努力做到尊重人、理解人、關心人、為了人，實現人的全麵發展。始終堅持把廣大員工的利益作為一切工作的根本出發點和落腳點，時時為員工著想，處處為員工謀利，不斷強化構建和諧勞動關係工作力度，形成有效的構建和諧企業的保障機製，使“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”成為全體員工的共識，努力促進企業的和諧穩定發展。
      探照“發展為了員工、發展依靠員工、發展成果員工共享”的企業方針，企業必須始終把改善員工收入作為經營的終極目標。堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，打破平均主義的分配模式，提高勞動生產率，促進企業效益提高，大幅度提高了員工的生活水平。依法為員工辦理了養老、醫療等各類保險，解決了員工的後顧之憂。推進股份製改造，讓廣大員工不斷地從中得到實惠，使構建和諧企業成為廣大員工的自覺行動。職工入職企業，一般都是基於兩種原因，一是生存，二是發展。生存是最基本的目標，在生存目標得到滿足以後，員工要能夠在職業中看到希望，看到發展，看到個人價值的提升，這就是職業規劃。良好的職業規劃，能夠讓員工體會到公司發展的總體目標和個人目標之間的關係，能夠讓員工真正成為公司的一部分，成為彼此共同成長，共同發展的一個整體。這是吸引有識之士的一個重要因素。
     得人心者得天下，取天下在於用人，也在於留人，如何留住核心人才是保證企業基業長青的關鍵所在。企業發展的同時，他們也能夠享受到企業發展的成果。隻有這樣，他們也才能體會到不單是給企業幹，而是在為自己幹，他們才會把企業的事情當做自己的事業來幹。隻有大家這麼來想的時候，才會真正地同心同力，我們才能夠形成自己的團隊，人心齊，泰山移。  抓好企業管理，留住職工的心，要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境。我們企業經常說待遇留人、情感留人、事業留人。其實對於核心人才來說，更為重要的其所在企業的文化沉澱與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。有人認為，核心人才一定要認同公司的企業文化。對此本人持保留態度。本人認為，作為核心人才需要認同企業的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認同企業文化中的糟粕與垃圾，認同那些阻礙與製約企業發展的企業文化某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進對企業所產生的價值。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業文化的改良與更新，並由此使之不斷向前發展。其次是要落實“信任”，做到用人
不疑，疑人不用。在此基礎上，打造企業文化，用文化吸引人，用文化留人。優秀的企業，都是有著優秀企業文化的企業。
     企業文化體現出的是企業共有的價值，是企業的願景，是員工與企業的關係，從這個層麵上說，企業文化，是一個企業的軟實力的象征。吸引有共同價值關的人才加入企業，是企業得以發展的保證，也是人才得以發展，實現個人目標的保證，良好的企業文化，是吸引有共同價值觀的人才的條件之一。企業文化的表現形式很多，如企業報刊、黑板報、公布欄、閱覽室等，還有豐富多彩的文化活動，諸如征文、書法、體育、文藝、晚會等形式多樣的活動，還定期評選勞動標兵、技術能手等活動，樹立榜樣、給予表揚，增強凝聚力，鼓舞人心。
　　對於職工而言，企業是一個舞台，就如中央電視台星光大道一樣，造就了不少的人物。企業還是一個競技場，需要一定的規則，正是這些規則的公平、合理、公正、透明、人性等才具有了吸引力，才使得企業人才濟濟，不拘一格，天下英才為我所用，這就是格局，也
是企業最吸引人的地方。
      企業是一個運用各種資源條件,為實現一定經營目標而從事生產經營活動的經濟實體。企業的構成因素很多，也各有特色，但主要的構成有：企業家、管理製度、技術、產品、資金、市場、企業文化和企業員工。
   企業員工是企業中所有個體“人”的總稱，企業的一切活動最終都要通過企業成員來完成，它是企業最根本、最重要的因素之一。因此，一方麵，企業員工是企業可以運用的最重要的資源，企業可以通過企業文化建設全麵開發人力資源，通過各種形式的培訓活動，培育企業員工的共同價值觀去實現企業的經營目標，爭取實現員工個體目標與企業整體目標的一致。另一方麵，企業員工雖說是企業管理的主要對象，但從“人”的本性需求來考慮，企業完全應該將員工視為與企業相並列發展的獨立主體，尊重其自身價值觀念和職業生涯目標，通過較健全的管理製度，尤其是以較合理的薪酬分配製度、較完善的激勵機製以及更符合個性發展的職業生涯上升通道去滿足企業員工的人本需求。
     馬斯洛的需求層次理論認為，當人的生理需求被大部分滿足之後，第二層次的安全需要就出現了，人這個個體越來越對尋求環境的安全、穩定和保障感興趣，個體變得憂慮起來，但這種憂慮不是與饑渴這樣一些需求有關，而是和他的恐懼和焦慮有關。馬洛斯指出，心理的安全感指的是“一種從恐懼和焦慮中解脫出來的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個人現在和將來各種需要的感覺”。 心理安全是心理的穩定感和基於現在對未來的穩定預期。安全感是心理需要中的第一需要，是人格建設中最基礎、最重要的成分。人從降生於世以來就一直在尋找著安全感，人也大都在找到心理的安全後才找到自己的歸屬，這個歸屬就是人對生活的希望和熱愛。人憑借希望有了堅持的勇氣，憑著熱愛有了好好生活的動力。由此可見，勇氣和動力在人們的心裏，勇氣和動力才構築起人們的心理安全。人對心理安全的要求有：不受威脅，免受不公正待遇，工作有應付能力和信心，能融入組織團隊並被接受，能免除來自生活的壓力和社會比較心理的不安全感。

　　對於一個缺乏安全感的人來說，外界環境中的任何一個影響，每一個作用於有機體的刺激物，都或多或少的更易於以一種不安全的方式，而不是以一種具有安全感的方式來被解釋。生活中通常會看到，安全感強的人具有較高的接納和自我認同，而不安全感強烈的人往往隱藏著強烈的自卑和敵對情緒。心理學中有一條規律：人們對別人所表現出來的態度和行為往往會做出同樣方式的反應和回答。尊重別人，人才會受到尊重。任何人都有活著的理由和存在的價值，即使是卑微的人也同樣希望得到別人的尊敬。人大都有自己的尊嚴，也有受到尊重的需要，但人更重要的是首先要學會尊重別人的尊嚴。尊重別人，就是將自信和力量播種在他人心田，點燃被尊重者內心的激情之火的同時，也照亮自己。永遠不要低估尊重的力量，尊重的威力能創造奇跡！
　　“尊重”的內涵有5個方麵：尊重自己、尊重他人、尊重社會、尊重自然、尊重知識。滿足“尊重”給人一種精神，一種力量，這種精神和力量源於人的自我追求和自我驅動；子曰："其身正，不令而行；其身不正，雖令不從".身教勝於言傳，如果管理者說的一套，做的也是另一套，則引起下屬的反感，對企業文化的傳播有害。企業文化的推行，需要至上而下的方式進行。一方麵，管理者的權威和威信，讓下屬不得不按照企業提倡的思想和行為做事；另一方麵，管理者的模範帶頭作用，潛移默化地影響下屬。
總之，如何留住員工的心是企業發展的關鍵，把好企業留人這一關，就是為企業節約了人力成本，隻有把人力成本變成人力資本（現代企業教育），實現人力增值，才能使企業達到預期收益。