鄭靜:以最佳方式提升人力資源管理水平

　　以最佳方式提升人力資源管理水平

　　記者： 鄭靜

　　當今社會已經進入體驗經濟時代，企業、員工和消費者的關係已經逐漸演變成互動和合作的關係，“人本管理”的概念早已深入人心，企業要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，企業要發展，必須重視人力資源，特別是在企業管理理論幾經變化後，企業經營管理的中心由物向人轉變，這是曆史的結果。以最佳方式提升人力資源管理水平，對於促進企業創新發展有著積極的重要的意義。

　　以最佳方式提升人力資源管理水平，是實現企業創新發展的手段之一。”計劃經濟體製下企業為什麼沒有競爭力?因為所有的人幹好幹壞一個樣，要好都好，要壞都壞，也就是人管理中的缺點。對於企業來講，掙小錢、做小企業，也許隻要靠小聰明;做大企業靠的卻是大智慧和大德行。如果說成功的企業經營要靠大智慧，那麼，成功的企業文化靠的是人才的作用和企業美德的力量。美德是事業成功的保證，人才是事業興旺的基礎。“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質，人的素質不如人的覺悟”。

　　人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。資源基本上是兩大類：一類是物力資源;另一類是人力資源。而要進行生產，就必須使它們很好地結合起來，才能充分地發揮現實生產力，人力資源的概念是在20世紀60年代開始形成並被人們廣泛接受的。所謂人力資源，是指能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。而人力資源管理，是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用人力而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。

　　人力資源創新管理要克服弊端

　　以最佳方式提升人力資源管理水平，要克服現行體製方麵存在的弊端，比如，一些國企中缺乏市場化的人力資源管理機製，存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象,員工處於“超穩定”狀態,流動性極低。這並不是由於企業建立了完善的人才保留機製，而是由於缺乏市場化的人力資源管理機製，未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流於形式，激勵機製還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機製造成人力資源缺乏活力,員工發展動力不足。

　　企業內部人員素質層差不齊，素質偏低。國有企業職工相當一部分是70年代前後參加工作的，受到那個時代國家教育環境的影響，接受教育的程度普遍較低，加上國有企業改革滯後，導致優秀的管理人才很少進入，造成目前普遍存在人員結構老化、知識結構偏低，企業缺乏活力和創新精神，阻礙了企業的發展。因此，隻有通過人力資源創新才能實現國有企業的長遠發展。

　　為什麼呢?因為企業最重要的因素是人，人和人在一起，自然要形成各種各樣的人際關係，人際關係是否和諧，事關事業成敗與否。如果兩個人形成的是一組關係，三個人就形成了三組關係，五個人就是十組關係。在一個由十個人組成的企業裏，將會產生四十五組關係。我們都知道，在任何一種群體當中，人與人的關係，既可以相容也可以不相容;既可以互相幫助也可以互相掣肘。這是一張無形的網，因為有這些關係的存在，所以，企業的領導人必須首先理順這些關係之間的關係，用一種文化把人心統合起來，形成凝聚力，這種凝聚力的形成重要一條是激勵機製在起保證作用，通過激勵，使每個員工實現自身價值。所以，企業必須有自己的激勵機製的文化，這一點對於任何企業都是非常重要的。為什麼有的企業發展到一定的規模就會遇上跨不過去的坎，其實就在於文化的張力不夠了，在統合人心上遇到了困難。中國人把“修身、齊家、治國、平天下“作為人生成就的四個階段，這裏麵其實也已經包含了做企業的一般規律。

　　以最佳方式提升人力資源管理水平，要在改革用人機製方麵下功夫。要不拘一格選人用人，打破以往“唯文憑”是舉，以框找人、以框定人，不要讓舊製度、舊思想根深蒂固，要讓想幹事、會幹事、能幹事的同誌有用武之地，企業要實現跨越發展，人才必須先行。要踐行能者上、平者讓、庸者下的用人機製，給人才以寬闊的舞台，讓好馬跑起來，尤其注重選拔任用“有激情、幹實事”的人才，真正做到讓想幹事的人有機會、能幹事的人有舞台、幹成事的人有地位。建立競爭上崗製度，按照“公平、公正、公開”的原則，增強企業人力資源配置的有效性、積極性，形成優勝劣汰的競爭機製，從而促進國有企業人力資源的管理創新。

　　以最佳方式提升人力資源管理水平，必須創新管理思路。聯想總裁柳傳誌說過：經營企業、經營管理其實就是經營人。而經營人，必須重視激勵機製的作用，因為每一個人都需要得到認可，我付出了，給我什麼樣的激勵，能不能達到個人的奮鬥目標和理想，是至為關鍵的。

　　建立有效的激勵機製，提升人力資源管理水平

　　激勵是經濟管理學中的一個重要課題。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規律，運用多種行之有效的方法和措施，最大限度地激發人的積極性、主動性和創造性。建立完善的激勵機製與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務。激勵通常有兩種：一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多地體現在工資分配製度上。另一種是人性化的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，有參與和說話的機會,讓員工感受到尊重和關懷。建立科學有效的創新激勵機製是企業人力資源管理的重要內容之一。當今社會是一個信息社會,也是一個快速反應、快速發展的社會，在這樣一個時代背景下，對每名員工的激勵顯得十分重要。讓一流的人才幹二流的工作拿三流的工資，是不可能促進事業的進步和發展的;讓三流人才幹二流工作拿一流工資，也隻能使社會倒退。有一句俗諺是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實，套用在人身上，何嚐不是如此。馬要喝水，除非它自己願意，否則誰都不能逼迫它。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。從這個角度講，激勵機製的產生和應用在企業管理中是相當重要的。曾經有這樣一個家庭，家裏共有五個兒子，其中一個老實、一個聰明、一個眼瞎、一個駝背、一個腳跛。這個家庭是不幸的，但家長用人所長，讓老實的養豬，讓聰明的開店、失明的按摩、背駝的搓繩，腳跛的紡紗，這樣，全家人各得其所，其樂融融，生活的非常好，這就是用人所長的結果，也是量才用人的結果，更是激勵機製發揮的作用。同時，也就是“長短論”的應用。薪酬市場經濟條件下，科學有效的管理是在市場競爭中取勝的重要保證。

　　一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體係，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業一方麵要通過分配製度改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機製形成。另一方麵要認真研究企業員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才。因此，企業隻有建立起科學合理、充滿活力的激勵機製，使員工徹底解放思想，轉變觀念，切實增強市場風險意識、競爭意識，才能真正調動員工的積極性和創造性。當然，激勵並不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控製。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導致組織績效的提高，反而對組織有害。

　　文化管人是管理的靈魂

　　管理學對於人力資源管理的假定提出三個階段：第一個是“泰羅階段”。人被假定為“經濟人”，就是說人要穿衣吃飯，所以要幹活掙錢，管理學在這個時候強調的是控製;第二個是“德魯克階段”，把人假定為“自然人”，人不僅要穿衣吃飯還要有歸宿感。所以管理學在這個時候強調的是激勵。就是企業不僅要給人物質，還要滿足人的精神需求;第三是“西蒙階段”，人被假定為“決策人”，就是說不僅要體現自我價值，還要求自我設計、自己當自己的主人，所以管理學在這個時候強調賦予人的權力。心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵(主要指製裁)之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避處罰而已。我們常常聽到這樣的議論：“幹工作越多錯誤越多。”潛台詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的後果。而“積極鼓勵”則是一項開發寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。

　　日本經濟發展對我們的管理很有借鑒：第一是精神，第二是法規，第三是資本。這三個要素的比重是:精神占50%，法規占40%，資本占10%。”這足以說明資本不是關鍵因素，精神才是最主要的。精神包括人的精神激勵和物質鼓勵。因為哲學的三大命題是“是什麼、”“為什麼存在”、“如何存在”，也就是願景、使命及核心價值觀三個概念。所有的這些，關鍵在於調動人的積極性和主動性，也就是我們所說的激勵人、鼓舞人、開發人，從而達到事業成功的目的。人管人管死人，製度管人困住人 文化管人管理靈魂，文化管理的一個重中之重就是適時地對員工進行精神和物質的激勵。對員工高標準、嚴要求，使員工感到上級的信任和期望，使之有自我約束與激勵的動力。使用小馬來拉大車，即有十分之才，交給十二分的重擔，可有效激發員工的責任感，給有潛力的員工以機會，快速激活其潛力。

　　在中國的企業當中,“企業成功20%靠的是戰略，30%靠市場機遇，那剩下的50%靠的就是企業的執行力，也就是我們所說的管理。而管理的一個重要支點就是如何調動人的積極性、如何激勵人鼓舞人。可以說，沒有哪一種方法能夠激勵所有員工，每一種激勵政策都能遭到一些員工的議論和不滿，員工們總是能夠從現行的激勵政策中找出不足和不公平的地方，產生不滿情緒。員工們對激勵政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的種種質疑，這種現狀使得管理者非常頭疼。認為動機激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機激勵是基於員工的需求，是完全發自員工內心，完全出於自願，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化

　　開發優化人力資源配置需要加強培訓。企業要發展，要實現管理創新，就必須提高員工的整體素質。根據企業的具體需求，有針對性地設置相應的培訓內容。通過實際工作及生活場景的演練，調整員工的積極心態和良好的行為習慣。有效地執行企業的經營策略。當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，並在各方麵表現出來，成功的培訓能通過員工技能的提高，知識的增長，有效地減少工作壓力並增加工作樂趣，提高工作的自信心，從而減少人員流動和流失。培訓是留住人才的必要手段，教育是提高員工素質的保證。在企業的每個發展階段,都要有企業最需要的人才和相應的崗位，企業隻有對員工通過培訓讓其得到相應的技能和素質提高，才能為企業的發展作出貢獻，如果沒有培訓,員工沒有相應的技能和素質是不可能留得下來的，所以培訓不但提高了員工自身綜合素質，也為企業創造了經濟效益，從而達到了“雙贏”的目的。

　　總之，企業要想實現長遠發展，就必須樹立人本理念，促進員工整體素質，不斷提高人力資源的管理水平。

　　山東能源肥城礦業集團聚隆公司：記者鄭靜