卓越管理法實例——淄礦集團許廠煤礦《玉儉自選式三級崗位管理法》

卓越管理法實例——淄礦集團許廠煤礦《玉儉自選式三級崗位管理法》

淄礦集團許廠煤礦

玉儉自選式三級崗位管理法

主創人簡介：杜玉儉，1963年3月2日出生，大學本科學曆，中共黨員，現任淄博礦業集團許廠煤礦運搬隊隊長。1982年7月，他從淄博礦務局技校畢業後分配到嶺子煤礦當了一名采煤工，在工作期間，為了提高自身業務水平，他從沒有放棄學習，於1984年9月進入淄博礦務局職工中專進修。1987年7月畢業後，擔任嶺子煤礦一井采煤一隊見習技術員。1988年12月，調嶺子煤礦一井運搬隊擔任技術員。由於工作努力，表現突出，1992年6月被任命為運搬隊隊長。1998年5月，他被調到淄礦集團濟北礦區許廠煤礦組建機運隊，並擔任隊長。在許廠煤礦工作期間，他深入現場靠前指揮，以身作則嚴以律己，以實際行動為職工做表率。為了不斷提高自己的工作能力，他充分利用業餘時間進行學習，先後完成了大專、本科的自修，並將所學知識充分運用到現場工作中。他熱衷於技術改造，先後革新創意了玉儉式扳道器、電機車安全門閉鎖、矸石翻車機製動裝置、落地道岔位置顯示器等項目，在《山東煤礦科技》刊物上發表科技論文多篇，得到淄博市、集團公司、礦等多項獎勵。在他的帶領下，運搬隊各項工作蒸蒸日上，內部市場化試運行得到良好的發展，創建學習型組織取得了較好的效果，為礦井運輸事業的發展做出了應有的貢獻。

【一】基本情況。許廠煤礦是淄礦集團在濟寧(北)建設的第一座現代化礦井,1999年10月建成投產，現有職工2700多人，核定生產能力320萬噸，全員效率7.4噸/工。該礦運搬隊現有在冊職工224人，其中14名實習技校生，區隊管理人員6人。從年齡狀況分析，該隊職工年齡整體偏大，50歲以上50人，45歲-49歲46人，35歲-45歲81人，35歲以下47人。18名職工等待退休(見圖1)。擔負著礦井運輸、井下矸石充填翻矸和地麵排矸、裝沙等工作。在市場化運作的機製下，全麵負責各生產單位物料供應，隨著礦井的不斷延伸，運搬隊擔負的戰線逐步延長，由於家都在淄博，需要正常輪休，正常出勤在95%左右，這些人員擔負著130采區、330采區、430采區、530采區的運輸工作，可以說麵臨運搬隊的現狀是“點多、人少、線長、量大”。2007年3月，該礦又在運搬隊運行內部市場化機製，礦井上下各單位物料裝運工作由運搬隊全麵負責，盡管當時為該隊添加部分人員，但是，有近20名老工人即將退休，人員沒有增加，無形之中給該隊的安全生產帶來了很大的壓力;同時，該礦330運輸大巷全麵形成，增添了平巷人車、電機車、信號摘掛等場口，同時，530架空乘人器也一並移交到運搬隊負責管理運行。在推行此法之前，各班根據人均分配提升數量及其他工作量計算出每班所得分，按照出勤人數，基本上是平均分配，崗位之間差距甚少，由於現狀的改變，原有的組織分配方式已經不適應當前工作需要，如何利用現有人員，組織好現場的安全生產工作?這一難題擺在了該隊班子的麵前。唯一出路就是激發職工勞動積極性，挖掘職工內部潛力，提高勞動效率來完成。該隊根據自身特點，為了充分體現以人為本的管理理念，使工作達到自由競爭化，形成“能者上，庸者下”的氛圍，經過不斷的調研和摸索，2007年10月份該隊全麵推行自選式三級崗位管理法，並同時被命名為玉儉自選式三級崗位管理法。

【二】基本做法。

(一)基本特點：

1.職工可根據自己的身體素質、操作技能去選擇最擅長的崗位，避免了原有的班組硬性安排工作時帶來的抵觸情緒，減少了工作中的不安全心理因素，杜絕因不熟悉崗位而出現的違章或發生事故。

2.職工能夠在自己喜愛的工作崗位上發揮出自己的優勢，能夠更好的保證現場的安全和優質的完成工作任務。

3.實現崗位競爭後，能夠有效的促使職工對自身素質的提高，不斷的學習業務知識和安全知識。

(二)操作方法：

1.以班為單位，將所有崗位對每個工作崗位進行全班民主測評後，經班委會通過，製定出崗位等級，可分為三個等級：安全係數小、技術含量高、勞動強度大的為一等崗;工作環境好，技術含量高、勞動強度大的為二等崗;工作環境好，技術含量低、勞動強度小的為三等崗。

2.競爭自選崗位的方式：職工個人根據自己的工作能力，挑選出所能勝任的工作崗位，按自己所擁有的特殊工種上崗證、崗位熟悉程度、愛好進行排列。班裏對每個崗位所報人員進行統計，對超過所使用人數的崗位進行公開競爭，對落選的職工進行二次選崗，以此類推。未競上崗位的享受低於同等崗位一級的崗位工資，競爭上崗位的職工，幹什麼崗享受什麼崗工資，崗位競爭實行每月一次競爭上崗，每月月初將本月崗位競聘情況報核算員，並根據崗位競聘情況計算員工每天的收入。

運搬隊自選式三級崗位管理法操作流程

(三)崗位等級劃分及標準。

1.崗位等級劃分：

<1>安全係數小、技術含量高、勞動強度大的為一等崗。崗位：-255電機車、1160電瓶車、地麵電機車、煤翻籠重介接倉、矸石山頂信號工(冬季)。

<2>工作環境好，技術含量較高、勞動強度較大的為二等崗。崗位：-495電機車、430頂盤、430底盤、330頂盤、330底盤、1160頂盤(提升5鉤以上)、1160底盤(提升5鉤以上)、副井上下信號工、副井上下把罐工、石翻籠工、530卡軌車、530絞車電機車。

<3>工作環境好，技術含量低、勞動強度較小的為三等崗。崗位：矸石翻籠驗收員、矸石翻籠底、洗矸接倉工。

<4>未競聘上崗位的員工為零活工，按85%劃分。

2.一等崗標準：

<1>一等崗員工必須參加過本崗位特殊工種專業培訓，考試合格，持有本崗位工種操作資格證書。

<2>熟悉本崗位操作規程及有關安全規定，熟練掌握本崗位設備結構、性能、原理，能夠排出設備一般性故障。

<3>能夠及時檢查處理本崗位存在的崗位隱患及不安全問題，達到安全運行。

<4>堅持本崗位工種應知應會的學習，在礦組織的應知應會考試分數必須達到95(含95分)分以上，集團公司應知應會考試分數達到90(含90分)分以上，有一次考試達不到此分數，取消本月一等崗位競聘資格。

<5>在工作中必須嚴格按照操作規程正規操作，本月出現一次違章現象將取消本月一等崗資格，按二等崗標準劃分工資。

<6>在工作中要做好自主保安和相互保安，因自主保安和相互保安不到位，造成自身違章或本崗位其他員工違章，取消本月一等崗資格。

<7>能夠按質按量的完成本崗位生產任務，有一次因自身原因影響生產，取消本月一等崗資格。

<8>要維護好本崗位設備設施，因操作不當造成本崗位設備損壞、出現故障的，取消本月一等崗資格。

<9>競聘一等崗員工必須有良好的身體素質。

<10>達到以上條件者，須參加本班一等崗位競聘，由本班員工投票選舉。

3.二等崗位標準：

<1>二等崗員工必須參加過本崗位特殊工種專業培訓，考試合格，持有本崗位工種操作資格證書。

<2>熟悉本崗位操作規程及有關安全規定，熟練掌握本崗位設備結構、性能、原理，能夠排出設備一般性故障。

<3>能夠及時檢查處理本崗位存在的崗位隱患及不安全問題，達到安全運行。

<4>堅持本崗位工種應知應會的學習，在礦組織的應知應會考試分數必須達到90(含90分)分以上，集團公司應知應會考試分數達到87(含87分)分以上，有一次考試達不到此分數，取消本月二等崗位競聘資格。

<5>在工作中必須嚴格按照操作規程正規操作，本月出現一次違章現象將取消本月二等崗資格，按三等崗標準劃分工資。

<6>在工作中要做好自主保安和相互保安，因自主保安和相互保安不到位，造成自身違章或本崗位其他員工違章，取消本月二等崗資格。

<7>能夠按質按量的完成本崗位生產任務，有一次因自身原因影響生產，取消本月二等崗資格。

<8>要維護好本崗位設備設施，因操作不當造成本崗位設備損壞、出現故障的，取消本月二等崗資格。

<9>達到以上條件者，須參加本班二等崗位競聘，由本班員工投票選舉。

4.三等崗標準：

<1>熟悉本崗位操作規程及有關安全規定，熟練掌握本崗位設備結構、性能、原理，能夠排除設備一般性故障。

<2>能夠及時檢查處理本崗位存在的崗位隱患及不安全問題，達到安全運行。

<3>堅持本崗位工種應知應會的學習，在礦組織的應知應會考試分數必須達到87(含87分)分以上，集團公司應知應會考試分數達到85分(含85分)以上，有一次考試達不到此分數，取消本月三等崗位競聘資格。

<4>在工作中必須嚴格按照操作規程正規操作，本月出現一次違章現象將取消本月三等崗資格，按零活工劃分工資。

<5>在工作中要做好自主保安和相互保安，因自主保安和相互保安不到位，造成自身違章或本崗位其他員工違章，取消本月三等崗資格。

<6>能夠按質按量的完成本崗位生產任務，有一次因自身原因影響生產，取消本月三等崗資格。

<7>要維護好本崗位設備設施，因操作不當造成本崗位設備損壞、出現故障的，取消本月三等崗資格。

<8>達到以上條件者，須參加本班三等崗位競聘，由本班員工投票選舉。

5.工資分配：

一等崗高於平均分5%;二等崗享受平均分;三等崗低於平均分5%。

【三】推行狀況。

在推行中，該隊對運行情況的滿意度在職工中間進行了調查摸底，發放調查問卷200餘份，通過調查，職工對自選式崗位競聘上崗滿意率達到95%，隻有5%的職工由於自身各方麵原因競聘不上高技能崗位，對此管理法存有不同看法和不理解。(見圖表2)但從實踐證明，自選式崗位競聘符合大多數職工的心願，得到了職工的認同，為該管理法的全麵深入推行奠定了實施基礎。

圖表2：

該隊李金光、彭照東兩名職工在此法中的轉變最為明顯。李金光過去屬於欠勤“大王”，每月出勤很不正常，家屬時常找到區隊，懇求區隊對其加強教育，盡管區隊苦口婆心進行再三教育，結果還是三日打魚，二日曬網，我行我素，不見成效。實行崗位競聘後，該隊領導找到他，明確告之如果再這樣下去，將會取消上崗資格，每月收入無法得到保障。此後，該同誌就像換了一個人，月月出勤25天，並且取得了二等崗資格，成了班裏的骨幹。彭照東有技術，有力氣，可是，幹工作總是拖拉，不思進取，是班組公認的“拖遝王”。在競聘時，他得票率最低，成了一名零活工，盡管一身技藝，但無法施展，收入也明顯降低，自己感到了壓力，在全班職工麵前羞得低下了頭。回家後，妻子嘮叨，上班時領導教育，使他端正了勞動態度，經過自身努力，去掉了工作拖拉的毛病。現在，他髒活累活搶著幹，有空還將自身的技術向身邊的職工傳授，得到了職工的一直好評，人氣在班中不斷攀升，在2008年一月份，他憑著自身過硬的技術和良好的人氣，一舉獲得一等崗上崗資格，妻子高興的說“是崗位競聘治好了他的壞毛病”。

【四】推行效果。

1.工作效率明顯提高。該方法推行以來，職工思想意識得到了徹底改變，消除了窩工、怠工現象，使勝任崗位的人員能夠發揮自己的能力和特長，每名職工能夠在自己熟悉的工作崗位上工作，憑借技術、經驗都能夠出色地完成任務，提高了工作效率，為礦井運輸提供了保障。用該隊職工張士秋的話說就是：“崗位競聘，實際上就是自己給自己幹活，如果不盡職盡責，就會被淘汰”。職工思想的轉變，帶來了工作效率的提高。以前，一車物料從地麵裝車運到該礦的530采區，需要16小時，現在，僅需10個小時便到達了使用地點，工作效率提高了37.5%。

圖表3：

2007年運搬隊“三違”情況對照

2.安全周期不斷延長。由於每個崗位都是經過競聘上崗，大家能夠在自己熟悉的崗位工作，懂得操作標準和工藝流程，杜絕了違章現象的發生，從源頭上製止了違章，為實現安全生產提供了保障。據統計，2007年一季度，該隊三違發生率為6%;二季度為4.7%;三季度為2.8%;在四季度，三違發生率降到了0.4%，創曆年來最好水平。

3.出勤率大幅提高。在崗位競聘管理法中規定月出勤達不到24天者，取消次月的競聘上崗資格。也就是說，出勤不正常人員，就是自己給自己下了崗。過去，該隊三個生產班每班月平均出勤率為88%;自實行競聘上崗以來，四季度每班月平均出勤率為95%、98%、97%，平均上升8.6個百分點。(圖表4)

4.材料消耗明顯下降。該隊定額材料為32萬元，這個數字，盡管該隊千方百計嚴格控製，但仍然無法滿足現場的需求，時常超支。崗位競聘後，材料消耗、電量消耗分解到班組各崗位並納入正常考核。每月月底對各崗位的工作量及材料、電量消耗情況進行考核評比，獎優罰劣。此項管理的推出，大大提高了職工的節約意識，2007年11月份，該隊在滿足現場正常需要的情況下，僅材料一項就節約費用3000餘元。

5.工作團結和諧有序。每個崗位都是自己的能力競聘來的，體現了“能者多勞，多勞多得，按勞分配”公平的分配機製，職工之間沒有了幹多幹少、掙多掙少的怨言，工作期間配合默契，促進了整體工作的有序推進。自選式崗位競聘管理在該隊實施後，職工的勞動熱情不斷提高，職工們都說：“現在是幹明白活，掙明白錢”，他們的口號更是表露著自己的心聲：“有幹勁，請你灑下汗水;有知識，請你獻出智慧;兩者都不具備，請你讓出崗位。”“強者創造機會，智者把握機會，弱者失去機會。”

2007年運搬隊出勤率情況對照

【五】推介評析。

淄博礦業集團許廠煤礦運搬隊的《玉儉自選式三級崗位管理法》，是實現五精管理的卓越管理法。這一卓越管理法的創新點有三：

其一，精細、精準、精確的崗位等級區分。根據崗位的危險程度(安全係數)、技術含量、勞動強度、工作環境四項因素，把本隊崗位劃分為三個等級。

其二，自選崗位、競爭上崗，使得人力資源配置更加趨於精益，更加體現出人性化的精美特性。自選與競爭的有機匹配，使得人適其崗、崗適其人、人盡其才、才盡其用，為區隊人力資源的高效配置，提供了可資借鑒的卓越實用方法。

其三，為崗位自主管理奠定了堅實的基礎。崗位作業者潛能的發掘、技能的提升、自覺性主動性創造性的發揮，必須是建立在對本職崗位的興趣和執著基礎上的。從自選入手，是自身才智發揮和自我實現、成長成才的機製起點。

《玉儉自選式三級崗位管理法》，操作簡練便捷，管理技術的核心部分容易被各類型區隊掌握，具體操作方法也可以移植。此法完全可以推廣，而且很有推廣應用的價值。