職務到期後不續聘 員工認為屬違法調崗

【案情概要】

洪某於2007年9月17日入職廣州某汽車座椅有限公司。雙方簽有三份勞動合同，第一份為期限從2007年9月17日至2009年7月31日，工作崗位為生管技術課生管係出貨擔當；第二份期限從2009年8月1日至2013年6月30日，工作崗位為製造部職員；第三份期限從2013年7月1日至2015年7月31日，工作崗位為製造部職員。

同時，公司在2009年6月30日發出《聘任公告》，聘任洪某為生產管理課擔當主任，聘期為2009年7月1日至2009年12月31日。該聘期期滿後，公司繼續聘用洪某為生產管理課擔當主任，一年一聘，直至2013年12月31日止。2013年12月30日，公司發出《聘任公告》，其中“擔當主任”職務從2013年聘任的9名減少為3名，其中2013年聘任的部分“擔當主任”的職務被提升，但洪某沒有出現在聘任人員名單中。而且在2013年12月30日公司的《會議記錄》上顯示，公司告知洪某2014年不再聘任其為“擔當主任”，洪某詢問不再聘任的原因，公司告知是因為聘期到期而不再聘任。

後2014年1月6日，洪某開始進行工作交接。2014年2月15日，公司對洪某進行工作安排，包括從2014年2月17日起完成公司配車的複印工作及其他臨時安排的工作。因洪某調整職務導致其工資自2013年1月起取消職務工資390元／月。而且，公司認為洪某不具備擔任“擔當主任”的素質和能力，主要表現為：2013年6月21日擅自穿露腳趾涼鞋進入工作場所，違反《職工就業規則》第二十三條（六）項規定，公司對其進行書麵批評；2013年8月6日就本人電話費補貼事宜，與製造部部長大聲理論並拍辦公桌，嚴重影響工作秩序；洪某承認沒有能力完成新增的出口業務，不能勝任“擔當主任”的職務。但洪某對於以上說法均不認可。

2014年3月14日，洪某向公司發出《解除勞動關係通知書》，以公司“拒不提供勞動條件、勞動報酬支付違法、工作崗位調整違法等原因，嚴重侵害了本人的合法權益”為由，提出2014月3月17與公司解除勞動關係。2014年3月20日，公司開具了《解除勞動合同通知書》，上麵記載：洪某於2014年3月17日向公司提出解除勞動合同的申請，根據《勞動合同法》第三十七條規定，你與公司簽訂的勞動合同於2014年3月17日解除，今後你的一切行為與公司無任何關係。洪某於2014年3月28日簽收了該通知書，並注明“對以上解除內容不認同，不許可”。

雙方發生爭議，洪某於2014年7月2日申請仲裁，請求公司支付解除勞動合同經濟補償金41820.45元、2014年1月1日至2014年3月16日工資差額965.72元。

【爭議焦點】

公司不再續聘洪某的職務是否合法？

【裁審結果】

駁回洪某的訴訟請求。

【藍白03manbetx 】

崗聘分離是部分企業特別是國有製企業在管理體係上的重要探索，實際是在難以解決“能進能出”的情況下，解決“能上能下”的重要探索，應予以支持，當然在法律實踐中也存在一定風險。

首先，公司崗位聘用的製度完善：公司製造課“擔當主任”這一職務是從製造課的職員中聘任的，每年一聘，根據公司《職工就業規則》第八條的規定，“擔當主任”職務聘期屆滿後是否續聘，公司可根據“生產經營狀況、組織機構變動、職工績效考核結果”進行考量後自主決定，因公司在2013年年底的聘任公告中已經提出由原來的五個科減為兩個科，所以擔當主任也減為兩個，不續聘是公司行使管理自主權，並不取決於當事人是否同意，退一步說其實也構成客觀情況發生重大變化。崗聘分離的難點在於如何妥善安排員工落聘後的工作，應重視合理性。

其次，薪隨崗變、調崗調薪：從洪某的工資報酬中可以看出，區分了崗位工資和職務工資，且分別列明工資數額，公司免去洪某的職務扣除了其中對應的職務工資，符合權利義務相一致的原則，並未變更當事人雙方勞動合同中約定的權利義務關係。

綜上，對於洪某所稱“拒不提供勞動條件、勞動報酬支付違法、工作崗位調整違法等原因，嚴重侵害本人的合法權益”的主張，單位並未解除也未對勞動關係履行造成法定情形的實質性影響，員工主動提出解除勞動合同，故公司也無需支付經濟補償金及職務工資。

同時，張某根據自身的工作性質，並不屬於坐班人員，而且公司提供的考勤製度中明確銷售人員由自己做好每天的外出紀錄，因此，公司就2014年5、6月打卡紀錄中無張某的考勤紀錄而認定其曠工、遲到及早退的事實不符合事實。

員工存在重大過錯導致企業損失承擔一定的賠償責任是可以的，但法院仲裁的舉證要求也是很高的，單位需謹慎處理和充分舉證。