工時製度中途變更是否有效？
【案情概要】
小秦等十幾人被某輪胎廠錄用，簽訂期限為 3 年的勞動合同，約定工作時間為標準工時製。合同中有一條：如在勞動合同履行過程中，勞動行政部門許可公司實行綜合計算工時製的，則員工須和公司變更勞動合同。員工為保住工作紛紛簽了合同。
後來，行政審批下來，公司隨即要求小秦等十幾人簽訂變更勞動合同協議書。小秦等人拒簽。公司於是召開了數次員工會議討論將綜合計算工時製度作為公司的規章製度，雖然小秦等人激烈反對，公司還是通過了該製度，並向包括小秦等人在內的全體員工公示。隨後公司單方對小秦等人實施綜合計算工時製。
小秦等人不服，申請仲裁，要求確認該規章製度違法，要求公司按雙方簽訂的原勞動合同履行。
【爭議焦點】
小秦等人要求繼續履行原勞動合同能否得到支持？
小秦等人（申請人）稱
公司在勞動合同履行期間單方變更工時製度，未與員工協商一致。
被申請人（公司）辯稱
公司經民主程序通過了新的規章製度，因此變更工時製度的規定應對全體員工有效。
【裁審結果】
仲裁：裁決公司應繼續履行原勞動合同，駁回了小秦等人的其他仲裁請求。
【藍白03manbetx 】
本案主要涉及兩個問題：
一、勞動合同與規章製度的效力衝突問題。眾所周知，勞動合同屬於用人單位與員工雙方意思表示一致的結果，屬於雙方行為，對雙方均具有約束力；規章製度的通過雖然需要經過嚴格的民主程序，但究其本質還是屬於用人單位單方麵製定的管理製度。因此，當二者產生衝突時，規章製度並不能當然能夠改變勞動合同的約定條款，若員工不同意，雙方仍然需要執行勞動合同的相關約定。
二、特殊工時製的實施問題。本案中，小秦等人與公司簽訂的勞動合同中約定了標準工時製，後公司獲得行政部門的審批，可以對小秦等人所在的崗位實施綜合計算工時製，並且公司也通過了實施該製度的規章製度，那麼小秦等人是否就當然適用綜合計算工時製呢？答案是否定的，行政部門的審批是企業實行特殊工時製的必要條件，但並不是充分條件，工時製度的實施還得看雙方的約定；正如上麵所03manbetx 的，用人單位通過的關於實施特殊工時製的規章製度也不能當然改變勞動合同的約定條款。因此，要想實施特殊工時製，還得要看雙方的勞動合同，方法有兩種：1、通過雙方協商一致，變更原勞動合同中的工時製度約定；2、在原勞動合同中設置相關條款，若遇到員工所在崗位獲批實施特殊工時製，則雙方一直同意按照特殊工時製執行，即變單方變更為事先約定。本案中，雖然公司在與員工簽訂勞動合同時對此情形作了考慮，但是由於條款設置上需要與員工變更勞動合同，而員工就變更合同事宜有拒絕的權利，因此，在雙方未能就變更勞動合同達成一致的情形下，公司仍然還是要按照標準工時製執行。
