離職後發現懷孕可恢複勞動關係嗎？
小雲於2011年3月初入職RD公司從事經理助理工作。2011年12月16日，RD公司以小雲工作不負責任丟失一名員工檔案為由，通知與其解除勞動關係。小雲盡管有異議，但覺得強留也沒有前途，就接受了解除勞動合同通知。12月17日，她與RD公司辦理了離職交接手續，離開公司。
但小雲回家後越想越覺得委屈，認為檔案丟失與自己無關，便一紙申請書送至勞動爭議仲裁委員會，要求RD公司支付其違法解除勞動關係賠償金一萬元。
仲裁期間，小雲意外發現自己已經懷孕。根據醫院出具的B超報告單顯示的孕期推算，其懷孕日期為2011年12月10日。於是，小雲撤回了原先的仲裁申請，重新申請仲裁，要求RD公司與其繼續履行勞動合同。
【爭議焦點】離職後發現懷孕可要求恢複勞動關係嗎？
小雲認為：《勞動合同法》規定，用人單位不得解除“三期”女職工的勞動合同，故公司的做法違背了法律規定。
公司認為：小雲可能為了達到恢複勞動關係的目的，故意讓醫院做出其為12月10日懷孕的診斷，否則早該在第一次仲裁時就提出。再說，做出解除時，公司並不知情。
【裁審結果】
仲裁裁決支持小雲的請求。
一審階段雙方達成調解。
【藍白03manbetx 】
《勞動合同法》規定，用人單位不得解除、終止勞動合同的情形之一為女職工“三期”，但很多人忽視了一點，即用人單位是不得依據本法第40、41條的情形解除勞動合同。這並不包含用人單位可以依據本法第39條的規定解除。
這樣一來，本案的焦點即變成了用人單位解除的依據是否符合《勞動合同法》規定的、可以解除“三期”女職工的依據。《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
本案中，對於RD公司的員工檔案丟失一事來說，小雲是否構成嚴重失職，爭議處理機構、用人單位、勞動者可能作出不同認定，公司以嚴重失職解除勞動合同有一定的法律風險。
而從企業管理操作而言，為了避免在員工處理後發生糾紛的風險，有必要在處理過程中強化相關操作流程的細節，譬如違紀事實的確定，離職協議的簽署等。規範的操作不僅可以固定相關證據，還可以有效地與員工就解除行為達成共識，從而大大降低員工對解除的不滿和糾紛的風險。
