未及時簽訂勞動合同 公司為風險買單

【案情概要】

員工徐某，2008年6月進入上海某貿易公司設置在南京一商場的專櫃擔任店長職務。雙方在2010年3月1日簽訂為期半年的勞動合同，勞動合同期限至2010年8月31日。合同到期後，雙方續簽期限為2010年9月1日至2011年8月31日的勞動合同。合同到期後，雙方沒有再次續簽，但是徐某仍然在該崗位繼續工作，直至2013年3月25日，雙方又簽訂了一份起始日期為2013年6月16日至2014年6月15日的固定期限勞動合同。

2013年6月7日，徐某授權律師向公司發出律師函，稱公司未依法與自己簽訂無固定期限勞動合同，決定於2013年6月10日解除與公司的事實勞動關係。同年6月20日，徐某訴至南京市某區勞動人事爭議仲裁委，要求公司支付2011年9月至2013年5月未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額121020元；支付未發工資4687.16元及經濟補償金30255元，在該委做出書麵終結審理決定後，徐某又起訴至南京市某區法院，要求判如所請。

庭審中，原告訴稱，雙方連續兩次固定期限勞動合同履行完畢之後，被告拒絕與自己訂立依法應當訂立的無固定期限勞動合同，致使2011年9月1日至2013年6月30日期間，雙方處於無任何合同的違法狀態。且原告工作期間，被告尚有部分工資沒有支付。公司辯稱，雙方已於2013年3月簽訂固定期限勞動合同，不存在未簽訂合同情形；且徐某的單方解除行為不符合法律規定應當支付經濟補償金的情形；至於未支付工資，公司同意支付，但金額應該是969元。公司同時提供了簽訂日期為2013年3月25日，期限為2013年6月16日至2014年6月15日的勞動合同作為證據。

【爭議焦點】

1、在雙方補簽固定期限勞動合同的情形下，是否需要支付雙倍工資。

2、員工的單方解除行為是否符合法定應當支付經濟補償金的情形。

【裁審結果】

南京市某區人民法院一審認為，因2011年8月31日到期的勞動合同到期後，雙方未再續簽，而員工仍然繼續工作，所以公司應依法支付2011年10月1日起至2012年8月31日期間的雙倍工資，但由於員工是2012年6月20日提起仲裁，所以2011年10月1日至2012年6月20日期間的雙倍工資已經超過法定時效，不予支持；並認為，由於雙方在勞動合同到期後確實存在長時間未簽訂勞動合同的客觀事實，且雙方2013年3月25日簽訂的勞動合同未得到實際履行，鑒於以上違反勞動法的用工行為，員工的單方解除行為應當獲得相應經濟補償金。

一審判決支持了員工2012年6月21日至2012年8月31日的期間的雙倍工資人民幣14264元及經濟補償金人民幣29360元。

【藍白03manbetx 】

按照《勞動合同法》第四十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

從以上規定看，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的法定情形並不包括“未簽訂勞動合同”這一項。但本案一審法院判決認為單位和員工之間“存在長時間未簽訂勞動合同的客觀事實”且2013年3月25日簽訂的勞動合同“未得到實際履行”因而“違反勞動法的用工行為”，似乎契合了第三十八條（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形之規定。

但是值得商榷的是，勞動者並未在“應訂未訂書麵勞動合同”的違法狀態下行使終止權，而是在之後雙方已經簽訂了書麵勞動合同的情況下解除了勞動合同。

從風險預防角度，出現“應訂未訂書麵勞動合同”的違法情形，及時補救是必要的，但是補救做好期限的覆蓋是徹底消除風險的必要措施。