約定“提成工資在貨款回收後支付” 離職時引發糾紛

【案情概要】

於某係某外資公司的銷售經理，2007年8月進入該公司，與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。關於工資，勞動合同是這樣約定的：於某的工資按底薪加提成的方式計發，底薪為每月6000元，提成工資的具體數額根據於某的銷售業績確定，不過提成工資的發放有一個條件 ——“提成工資應在貨款回收後支付”。雖然於某在簽訂勞動合同的過程中覺得這一條款不是很合理，但也沒有太在意，因為很少有貨款沒有收回的情況。

在勞動合同的履行期間，於某工作努力，銷售業績一直很好。2010年8月，勞動合同即將到期，於某決定換一家公司發展，在辦理交接手續時於某要求公司結清尚未支付的提成工資共15萬元。可是公司告知於某，由於其在完成的銷售業務中有兩筆貨款尚未收回，因此這部分提成工資暫時不能發放。

於某覺得公司的做法似乎並不很合理，因為貨款能否收回係經營風險，這種風險不應該由自己承擔，而應該由公司承擔。於某遂申請仲裁，要求公司立即支付尚未支付的提成工資15萬元。　

在仲裁審理的過程中，公司認定勞動合同中已約定“提成工資應在貨款回收後支付”，於某在合同訂立時並未表示異議且已簽字確認。因此，公司堅持提成工資應該在貨款回收後再支付。於某則主張，根據相關法律的規定，勞動合同中的這一條款排除了自己的合法權利，應當歸於無效。

【爭議焦點】

勞動合同中 “提成工資應在貨款回收後支付”的約定，在員工離職時是否繼續有效？

【裁審結果】

最後經勞動爭議仲裁委的調解，雙方達成了調解協議，公司一次性支付給於某11萬元。

【藍白03manbetx 】

《勞動合同法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”因此，勞動者有依照勞動合同約定和國家規定及時足額從用人單位獲取勞動報酬的權利。本案中，勞動合同約定於某的工資總額由底薪（6000元）與提成工資兩部分構成。其中底薪按月發放，這一部分已高於最低工資標準，且已“及時足額”發放。至於提成工資，雙方約定“在貨款回收後支付”。因此，貨款回收之時則應為雙方約定的及時足額支付提成工資之 “時”。如果在勞動合同履行過程中，用人單位按照約定以此辦法支付於某的工資，很難說這一方式違反相應的勞動基準規定，即最低工資與工資支付周期。

但是，本案中於某與公司的勞動合同已經到期終止。根據《上海市企業工資支付辦法》第7條的規定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”雙方的勞動關係既然已經結束，通常公司與於某之間基於勞動合同產生的權利義務就應該進行一次性的清算處理；但是，由於銷售人員的回款本身也屬於其工作內容的重要組成之一，因此在銷售款尚未回籠前不能認為雙方已經辦妥手續。當然，在勞動者離職後，當銷售款回籠時，勞動者依然可以獲得約定的勞動報酬。所以在本案中，雙方都具有相當的事實和證據，在等待銷售款回籠之前雙方能夠協商解決是最佳方案了。

藍白提醒，對於銷售人員的收入考核，要充分考慮資金的回籠情況，及早做出安排，並在雙方的相關協議中做出明確約定。