員工否認知曉規章製度未被采信

【案情概要】

王某於2009年1月入職某培訓學校，擔任行政人員。後王某於2011年2月9日至6月8日期間休產假，產假結束後至6月17日，王某一直未歸崗工作，也沒有向培訓學校遞交書麵請假申請。2011年6月17日，培訓學校以王某無故曠工為由與王某解除勞動合同。王某辯稱其產假後照顧生病幼子，無法正常到崗出勤，且曾電話告知主管領導，故培訓學校係違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。在仲裁審理階段，培訓學校提交了考勤管理製度，其中第二章第四條載有“所有員工請假、休假（病假除外）必須至少提前三天書麵申請，經批準後方可休假；員工如突發性情況來不及提前請假，應當於當天上班的一小時內電話請示其直屬領導，以便其安排工作，否則按曠工處理”第三章第九條載有“連續曠工三天以上者或一年之內累計曠工5天以上者公司將視為其嚴重違紀行為，按解除勞動合同處理。”王某在仲裁階段認可知曉該考勤管理製度。仲裁機構經審理，認為王某無證據證明依照培訓學校的規章製度履行了相應的請假手續，故未支持王某的申請請求，後王某訴至法院，堅持要求培訓學校支付其違法解除勞動關係的賠償金。在訴訟庭審階段，王某否認知曉考勤管理製度，認為培訓學校的解除行為缺乏製度依據。

【爭議焦點】

王某否認知曉考勤管理製度可否采信？

【裁審結果】　

法院經審理認為，誠實信用原則是當事人參與民事訴訟活動的基本原則，當事人應依法、正當行使訴訟權利。在仲裁階段，王某認可知曉培訓學校的考勤管理製度，但在訴訟階段王某否認知曉考勤管理製度，在王某未就其改變原有陳述作出合理解釋並提交充分證據情況下，法院對其主張不予采信，並認定王某知曉培訓學校相關的請休假製度。培訓學校作為用人單位，有權製定相關規章製度，依法進行勞動管理。王某產假結束後一直未歸崗工作，也未履行相關請假手續，屬曠工行為，培訓學校依照其規章製度與其解除勞動合同符合法律規定，故法院對王某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。

【藍白03manbetx 】

通過此案，藍白提示各用人單位注意員工手冊、規章製度等人事製度的員工簽收頁保管工作。本案中，假設員工在仲裁時即否認知曉考勤製度，那麼企業敗訴幾率大大提升。一般在勞動爭議中涉及嚴重違紀的案件，藍白建議用人單位提交相關規章製度以及員工簽收頁以補強事實。

另外，用人單位可以在規章製度中對曠工構成嚴重違紀具體定義。如果沒有具體定義或者提前約定，從實踐出發，建議用人單位參考《企業職工獎懲條例》（現已廢止） 第十八條之規定： “ 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。 ” ，以及 今年 7 月 1 日即將生效的《事業單位人事管理條例》第十五條之同樣規定，“事業單位工作人員連續曠工超過 15 個工作日，或者 1 年內累計曠工超過 30 個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。”