用人單位超過三個月未支付競業限製補償金 勞動者可行使解除權

【案情概要】

2008年1月1日，甲公司與外來從業人員倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師，基本工資為每年12萬元，其他報酬另定。雙方於同日簽訂一份《競業限製協議》，其中約定競業限製期限1年，即倪某在本合同終止或離職後的1年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，甲公司需要在倪某離職後的1年內按月向倪某支付競業限製補償金5000元。

2012年8月，倪某向甲公司提出辭職。8月20日，雙方進行工作交接。之後，倪某自甲公司離職。倪某自甲公司離職後，甲公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限製的經濟補償金。倪某多次催要無果，後於2013年1月初向甲公司郵寄送達《解除競業限製協議通知書》，告知甲公司因該公司在倪某離職後長達四個多月時間裏沒有向倪某支付競業限製補償金，迫於生計倪某決定自謀職業，故告知甲公司雙方解除競業限製約定，甲公司自此無須支付倪某競業限製補償金；倪某自此無須履行競業限製義務。

2013年3月，甲公司通過客戶了解到，倪某辭職後以本人名義，通過某提供域名的服務商注冊開設網站，並在該網站上出售與公司經營同樣產品。公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，後向法院起訴。在庭審中，甲公司主張在倪某離職後長期聯係不上，故未能履行支付競業限製補償金的義務。倪某則主張雙方之間的競業限製協議已經解除，自解除之日起雙方不再負擔競業限製義務與權利，故其不存在違約行為。

【爭議焦點】

倪某向甲公司郵寄送達《解除競業限製協議通知書》是否有效？

【裁審結果】　

法院經審理後認為，甲公司與倪某簽訂的競業限製協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職後，甲公司未能如約履行競業限製義務，亦未能舉證證明係倪某過錯而導致甲公司未能履約，故而甲公司應當承擔相應法律後果。在倪某離職後的3個月內，甲公司未能支付其競業限製補償金，故倪某此時具備行使解除權的法定條件；而倪某於2013年1月向甲公司郵寄通知書，告知競業限製協議被其單方麵解除，通知自有效送達甲公司時生效，也即雙方之間的競業限製約定自2013年1月起解除。此後，倪某與甲公司均不再負擔競業限製義務與權利。現甲公司主張倪某自2013年1月之後的從業行為違反雙方已經解除的競業限製協議缺乏依據，法院最終駁回甲公司要求倪某支付違約金的訴訟請求。

【藍白03manbetx 】

根據《勞動法司法解釋（四）》第八條，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限製和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限製約定的，人民法院應予支持。法條中所述“勞動者請求解除競業限製約定的，人民法院應予支持”並非要求勞動者必須通過向法院申請才能在條件達成時解除競業限製約定，實際操作中，向用人單位通知到達即可。由此案展開，藍白提醒各用人單位嚴格履行競業限製協議所約定事項。