醫療補助金的支付是否需要喪失勞動力鑒定作為前提條件

【案情概要】

唐懿係庫柏公司處員工，雙方簽訂了期限自2013年4月22日至2016年4月21日的勞動合同，其中約定2013年4月22日至2013年7月21日為試用期，2013年12月27日起唐懿向庫柏公司申請病假。2014年5月9日，庫柏公司依據《勞動合同法》第四十條第一款第一項之規定，即以唐懿醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作為由，解除了雙方的勞動合同。2014年7月11日，唐懿向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求庫柏公司:1、支付醫療補助金66，866元；2、支付解除勞動合同經濟補償金差額8，845元。經仲裁，裁決庫柏公司支付唐懿醫療補助費33，432元，對唐懿其餘請求不予支持；庫柏公司不服該裁決，遂訴至原審法院，請求判決庫柏公司無需支付唐懿醫療補助費人民幣33，432元。原審法院判決庫柏公司支付唐懿醫療補助費33，432元。判決後，庫柏公司不服，向本院提出上訴，請求撤銷原判，依法改判不予支付醫療補助費。

庫柏公司的主要理由為:醫療補助金的支付需要鑒定的前提條件，原審的判決是違反法律規定的。根據勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹意見的規定以及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，唐懿未經過勞動能力鑒定程序，庫柏公司無需支付醫療補助費。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》與《上海市勞動合同條例》有矛盾時，原審直接適用《上海市勞動合同條例》是錯誤的，不存在勞動合同終止時需要鑒定，前麵的解除不需要鑒定。精神疾病也是可以作喪勞的鑒定，不存在鑒定障礙。鑒定程序是必要的。庫柏公司願意按鑒定結論支付的。

被上訴人唐懿辯稱，《上海市勞動合同條例》是地方性法規，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》是規範性文件，因《上海市勞動合同條例》係2001年頒布，為現行有效的地方性法規，而勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹意見的規定以及勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》均係之前頒布，且勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹意見的規定第100條也規定如果文件存在衝突，優先適用新文件；勞動部於1996年曾出具相關解釋，規定勞動者患病或非因工負傷，勞動合同期滿終止勞動合同的，支付醫療補助費需要經過鑒定程序，本案係庫柏公司解除與唐懿勞動合同並非勞動合同終止，故也不適用相關規定；因此，本案應優先適用《上海市勞動合同條例》，而根據該條例，用人單位支付醫療補助費無需經過勞動能力鑒定的限定條件，勞動合同法也已經有規定，原審法律適用是正確，要求二審法院駁回庫柏公司的上訴請求。

【爭議焦點】

本案爭議焦點在於醫療補助金的支付是否需要喪失勞動力鑒定作為前提條件。

【裁審結果】

法院判決：駁回上訴，維持原判。

【藍白03manbetx 】

在員工休滿醫療期之後仍然請假的行為，企業往往會依據《勞動合同法》第四十條第一款的規定解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。企業依據本條解除勞動合同需要注意的是：

1. 需要提前三十日以書麵形式通知本員工或額外支付員工一個月工資。“書麵形式”提醒企業保存好員工簽收材料，而“工資”是指解除勞動合同前一個月的全部月工資，包括補貼、補助等列入工資總額的部分，而不是有些企業認為的基本工資。

2. 要求企業能夠證明已盡另行安排工作的義務，即在平等自願的基礎上，與員工有過協商，安排適當的工作。有些企業因員工醫療期滿後仍然請假，馬上直接開除員工，在目前的裁審時間中，會有一定風險，有觀點認為，繼續請假的，是針對原來的崗位，繼續請病假的，需要看員工的生病狀況，新調整的崗位未必不能恢複上班，從而使得解除有被認定為違法解除的風險。因此，妥善期間，建議企業仍做好通知上班的過程，減少被認定為違法解除的機會。

3. 需要支付經濟補償金和醫療補助金。支付醫療補助金是否需要勞動能力鑒定程序作為前提條件，各個地方是不一樣的，如果地方規定醫療補助金是不需要勞動能力鑒定程序的，如上海，則不管有沒有經過鑒定程序都需要支付；如果地方沒有特殊規定，則需要依據國家規定，即支付醫療補助金是需要鑒定程序作為前提條件的。

藍白在此提醒企業，解除與員工的勞動合同，不僅要關注國家與地方規定的不同之處，更要注意自己的法定義務，以免因程序不合法而導致違法解除的結果。