公司能否主張因員工嚴重違紀而不支付勞動期滿終止的經濟補償金
【案情概要】
朱某某於2008年8月1日經某派遣公司派遣至德國某某公司公司上海代表處（以下簡稱某公司上海代表處）工作，擔任租船經理一職。朱某與某派遣公司簽訂有多份勞動合同，最後一份勞動合同的期限為2012年8月1日至2014年7月31日。朱某每月工資26，000元（人民幣，幣種下同），某公司上海代表處每月月底支付朱某當月工資。2013年9月9日至2014年1月29日期間，朱某休產假。2014年春節過完，朱某回某公司上海代表處上班。2014年7月31日，某派遣公司與朱某的勞動合同到期，但因朱某處於哺乳期，故勞動合同順延至2014年9月12日。朱某在2014年8月12日至21日期間請病假，2014年8月22日至9月9日期間請事假及休年假，2014年9月10日回某公司上海代表處上班至9月12日勞動合同到期終止。某派遣公司於2014年10月13日向朱某寄送書麵勞動合同終止通知，稱朱某在某公司上海代表處工作期間提供虛假病假證明，嚴重違反規章製度，在勞動合同到期時已經符合違紀解除的條件。在這種情況下，不存在某派遣公司與朱某續訂勞動合同的期待可能性。某公司上海代表處尚未支付朱某2014年8月12日至21日的工資。
2014年10月20日，朱某向上海市徐彙區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會於2014年11月24日作出徐勞人仲（2014）辦字第2129號裁決，由某派遣公司支付朱某經濟補償金、產假工資差額、病假工資，由某公司上海代表處承擔連帶責任，對朱某其餘申訴請求不予支持。某派遣公司及某公司上海代表處均不服仲裁裁決，先後訴至原審法院。原審法院判決某派遣公司支付朱某經濟補償金及產假工資差額，無需支付病假工資。某公司上海代表處就產假工資差額承擔連帶責任。判決後，某派遣公司不服，向本院提出上訴。
【爭議焦點】
本案爭議焦點在於公司能否主張因員工嚴重違紀而不支付勞動期滿終止的經濟補償金。
【裁審結果】
法院判決：駁回上訴，維持原判。
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《勞動合同法》第四十六條第五款之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。根據該規定，似乎隻有在用人單位維持或提高勞動合同約定條件，並提出與員工續訂，員工不同意的情況下，才可以不予支付經濟補償金。但就本案情形而言，值得探討的問題：
1、 不予續訂勞動合同是由於勞動者本人過錯原因引起的，是否還需要支付到期不續簽經濟補償金？我們認為，根據《勞動合同法》第三十九條之規定，嚴重違反用人單位規章製度的，用人單位可即行解除。故在勞動者有嚴重過錯的情況下，法律賦予了用人單位隨時解除的權利，因此，在勞動者勞動合同即將屆滿時，用人單位發現其有嚴重過錯的，也有權終止勞動合同而不予續簽，以結束雙方的勞動關係。在此情況下，要求用人單位仍然承擔到期不續簽的經濟補償金，有失公允。
2、用人單位的到期終止手續如何辦理？就本案而言，顯然，用人單位對該員工的終止程序上有所欠缺。某派遣公司的終止通知書是在終止一個月後方才出具。結合本案的判決來看，終審法院認定，本案是由於法定順延情形消失而到期終止，也即在用人單位與勞動者的勞動合同到期時，某派遣公司並未提出該員工嚴重違紀，也無續簽意向，故符合向勞動者支付經濟補償金的條件。法院最終判決某派遣公司應當支付經濟補償金。因此，我們提醒用人單位，在勞動合同已到期終止的情況下，事後用人單位再提出其它理由的，不影響終止當時的法律狀態和引起的法律後果。在與勞動者解除或終止勞動合同時，裁審實踐將圍繞著勞動關係結束時的解除或終止理由進行審理，從而認定用人單位最終應當承擔的責任。故在作出解除或終止行為時，選擇合適的理由及時告知勞動者對最後的糾紛的處理至關重要。
