以原用人單位受到的處罰作為解除依據
【案情概要】
陳某（原告）於2011年10月20日入職上海某服裝公司，訂立兩年期勞動合同。2012年6月14日，陳某因請他人代打考勤卡被該公司記大過一次並罰款900元。後因公司將E品牌服裝的運營權轉至被告，自2012年10月1日起，公司中所有E品牌服裝的有關部門及員工全部轉至被告處，這些員工與該公司的勞動合同由被告全部承繼並繼續履行至原合同期滿。2012年10月1日，陳某與被告訂立了期限自2012年10月1日至2013年10月19日的勞動合同，該份合同與陳某於2011年10月1日和服裝公司訂立的合同相比較，除了用人單位、起始日期和有關試用期的內容外，其餘條款完全相同。
被告於2013年8月21日向原告發出《內勤員工紀律處分信》和《勞動合同解除通知》，其中解除通知寫明："鑒於閣下於2013年8月14日違反了《員工手冊》（十）考勤管理中的以下明確規定：如有委托或代替他人打卡現象發生，初次發現委托人與受托人除當日按曠工處理外均記大過處分，再次發現公司將即時解除勞動合同且不必支付任何補償金；前因：閣下於2012年6月14日已發生過一次代打卡行為，並已予以記大過一次。綜合以上事實，現公司特發此解除通知書於閣下：我司經慎重考慮決定自2013年8月22日起解除雙方的勞動合同。"
陳某現提出如下訴訟請求：1、要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金28,152元；2、要求被告支付2012年11月1日至2013年5月16日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額119,843.68元。
【判決結果】
1. 被告應於本判決生效之日起七日內支付原告違法解除勞動合同的賠償金28,152元；
2. 原告的其餘訴訟請求不予支持。
【爭議焦點】
以原用人單位受到的處罰作為解除依據是否合法？
【藍白快評】
根據《勞動合同法實施條例》及相關司法解釋規定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”實踐中，用人單位主體發生變更的事由多種多樣，且因變更事由的不同可能產生不同的權利義務關係。
一般情況下，非因勞動者本人原因而發生用人單位主體變更的，將導致兩種權利義務變化，一種是“法定承繼”，即雙方原勞動合同及相應權利義務由新用人單位繼續履行，此種情形下，用人單位主體身份並未發生實質變化，僅是用人單位名稱發生變化，如投資人變化、合並分立等原因導致用人單位主體變更的；另一種是“工齡承繼”，即當用人單位主體發生實質變化時，原用人單位的工作年限依法合並至新用人單位，除此當事人有特殊約定外，其他權利義務並非一定並入新的用人單位，如並購重組、業務轉移、工作安排等原因導致用人單位主體變更的多為此種情形。
本案中，某服裝公司將旗下所有E品牌服裝的有關部門及員工全部轉至被告處，陳某亦由於業務轉移而從原用人單位被安排到被告處工作，此種情形的用人單位主體變更應屬於上述第二種變化，即僅發生工作年限的承繼，如在業務轉移過程中當事人未就權利義務轉移進行特殊約定，即使被告基本沿用陳某原勞動合同進行履行，包括合同期限為原勞動合同剩餘期限、合同內容基本按照原勞動合同內容執行等，亦不能發生權利義務的“法定承繼”，原用人單位的除工齡以外的其他事項並不當然轉入新的用人單位，因此被告將陳某在原用人單位受到的處罰作為其解除勞動合同的事實依據不符合法律規定。
藍白在此提醒，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位的，實際上與原用人單位的勞動合同已解除，與新用人單位之間重新建立勞動關係，除原用人單位工齡需要累計計算外，其他權利義務原則上已經終結，新用人單位若需要承繼原用人單位其他權利義務，需要在勞動關係轉移過程中進行明確約定。
