河南能源化工集團員工培訓考核辦法

河南能源化工集團員工培訓考核辦法

為積極適應河南能源化工集團(下稱集團公司)戰略發展需要，深入貫徹集團公司進一步深化企業內部改革和人力資源結構調整方案要求，督促和激勵各單位建立健全各類員工培訓製度與標準，完善培訓管理體係，提升培訓管理水平，打造一支高素質的員工隊伍，支撐和推動集團公司持續平穩健康發展，結合集團公司實際，製定本辦法。

一、指導思想

以人力資源結構調整為抓手，著力打造管理、技術、技能三支人才隊伍，科學製定員工培訓考核標準，建立健全員工培訓考核指標體係，嚴格考核，獎優罰劣，提高培訓針對性，提升培訓效果，實現各類員工整體素質持續提升、人力資源結構持續優化，為全麵推動集團公司持續平穩健康發展提供人力資源保障。

二、組織機構

為推動培訓考核工作全麵開展，集團公司成立培訓考核工作領導小組。

組 長：董事長

副組長：總經理及分管員工培訓、幹部培訓、安全培訓、技術培訓等專業化培訓的班子成員

成 員：集團公司人力資源部、組織部、安全監察局、技術管理部、經濟運行部、財務管理部、綜合辦公室、宣傳部、工會等部門負責人。

領導小組下設培訓考核辦公室，辦公室成員由集團公司人力資源部、組織部、安全監察局、技術管理部等部門有關人員組成，辦公室主任由人力資源部部長兼任，具體負責培訓考核的日常業務工作。

三、考核內容

按照《河南能源化工集團員工培訓管理辦法》規定，堅持“嚴基礎、抓過程、重實效”的原則，將培訓工作分為培訓管理、培訓效果兩個方麵進行考核，各占考核總分50%，基礎管理與效果評價並重。

對培訓管理的考核，主要從培訓管控體係建設、培訓計劃製定、培訓實施過程、培訓師管理、培訓經費管理、培訓考核與激勵、專項培訓工作、技能人才隊伍建設等八個方麵，督促各單位理順管理職責、完善管理製度和流程、夯實培訓管理基礎，全麵考核各單位培訓工作開展情況，構建完善的培訓管理體係。

對培訓效果的考核，主要通過開展員工培訓滿意度調查、對比年度高技能人才提升比例、抽查管理技術人員和技術工人考試(實操考核)等方式，檢驗各單位培訓工作開展的質量，注重發現亮點和問題，督促各單位不斷提高培訓針對性，提高培訓效率。

四、考核管理

員工培訓考核工作由集團公司統一組織，分級管理。集團公司負責對各二級單位進行考核，各二級單位負責對所屬礦(廠)進行考核，各礦(廠)負責對所屬區隊(車間)進行考核。

各級考核主體要根據本辦法規定成立培訓考核領導小組，結合單位實際製定考核辦法和實施細則並嚴格落實。對當期考核中檢查出的問題要提出書麵整改通知，並在下期考核中落實整改情況，逐級負責，逐步推進，不斷完善培訓考核體係和運行機製，持續提升培訓管理水平。

五、考核實施

(一)集團公司根據工作需要每半年對各二級單位考核一次。

(二)考核實行百分製。考核小組依據考核細則對培訓管理考核項目逐項打分，每項最低為0分，不出現負分;根據培訓滿意度調查結果、高技能人才提升比例、抽考人員考試成績確定培訓效果得分;集團公司培訓考核辦公室根據各單位參加各類有關評比活動獲獎情況和各單位創新項目申報情況綜合評定獎勵加分。

(三)各單位應依照本辦法並結合自身實際，分類完善培訓製度，建立員工培訓考核題庫。集團公司機關各部室負責本專業考試題庫建設工作。各單位及集團公司機關各部室每半年將考試題庫更新一次，並報集團公司培訓考核辦公室備案。

六、考核結果應用

(一)根據集團公司薪酬管理有關規定，根據各單位當期考核得分按標準納入各單位經濟運行質量指標考核，在工資總額中兌現獎罰。

(二)考核獎罰具體標準如下。

考核分數與獎罰標準對應表

考核得分 獎罰標準	考核等級	A	B	C	D
	分數標準	90分及以上	85-90分	80-85分	80分以下
獎勵月度工資基數比例		3%	2%	不獎不罰	-1%

考核獎罰由各單位在員工培訓工資中兌現，並直接與各單位班子成員年度績效考核掛鉤。

集團公司將根據全年培訓考核情況，在每年年底評選集團公司培訓工作先進單位和個人，以發揮典型帶動作用。

七、本辦法自印發之日起施行，解釋權歸集團公司。

附件

員工培訓工作考核評分細則

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
	考評總得分				100
培訓管理（50分）	培訓管控體係建設	1.培訓管理職責劃分清晰，有歸口管理部門，機關各部室、專設培訓機構分工明確，公司、礦（廠）、區隊（車間）分層分級明確職責分工。 2.培訓管理製度健全，製度操作性強，執行到位；各單位原則上需正式下發培訓管理製度、培訓師管理製度、培訓經費管理製度、培訓考核製度、技能人才管理製度及安全培訓、入職培訓等專項管理製度等。 3.充分整合有效培訓資源，發揮各類培訓機構（院校）的師資、場地等作用，合理規劃實操教學基地，提高培訓資源利用率。	查文件資料、訪談有關人員	1.培訓管理職責劃分不清晰，-1分；因職責劃分不清導致工作推諉的，-1分。 2.製度照搬上級或公司同類型單位的，-1分；製度缺乏操作性、執行不到位的，-1分；主要製度缺項的，每缺一項-0.5分。 3.培訓資源明顯閑置的，-1分；實操基地布局不合理導致資源浪費的，-1分。	5
	培訓需求調查和培訓計劃製定	1.每年四季度開展對下一年度的整體培訓需求調查，為年度培訓計劃製定提供依據；每一批次培訓開始前對培訓對象進行培訓需求調查，以明確參訓學員、授課重點等內容；年度培訓需求調查要與公司戰略發展、年度工作目標、員工績效考核結果等內容結合，通過問卷、訪談、測試、討論等方式，最終形成係統化的培訓需求03manbetx 報告；專項培訓需求03manbetx 要通過問卷、訪談等方式了解學員的學習需求，並在培訓師授課過程中得到充分體現。 2.年度培訓計劃要以正式文件下發，並於每年2月底前報上級公司備案，培訓計劃文件要有年度培訓工作的具體指導意見，具體計劃要具備可操作性；年度計劃要按月分解，確保全年計劃整體完成；培訓計劃有變更的，要有書麵意見並經有關部門和領導審批。	查文件資料	1.未開展年度培訓需求調查的，-2分；年度培訓需求調查未形成書麵報告，-1分；年度培訓需求調查書麵材料內容不全麵、與培訓計劃聯係不緊密的，-1分；專項培訓需求調查按工作要求開展到位的，加1-2分。 2.年度培訓計劃未下發正式文件，-1分；未及時報上級單位備案，-1分；計劃未出台具體指導意見，-1分；指導意見缺乏操作性，-0.5分；年度培訓計劃未按月分解，-1分；全年培訓計劃未完成，-1分；培訓計劃變更不規範的，-1分。	5

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
培訓管理	培訓實施過程管理	1.建立老師學員課前溝通機製，學員課前預習有關培訓內容，培訓師課前充分掌握學員對所學課程的期望和要求，培訓組織人員做好培訓師和學員之間的溝通，並做好其他有關準備工作。 2.重要的培訓項目（原則上培訓學時長超過8學時或培訓內容與崗位操作技能密切相關的培訓為重要培訓項目）授課結束後要調查學員對培訓課程的滿意度，要對全部學員培訓效果進行考試或測試，並對該項課程開展情況進行總結評估。 3.學員結束學習回到崗位後，所在單位要為學員創造實踐新技能的工作條件，加強溝通，製定學以致用計劃或培訓成果轉化目標等，真正通過培訓改變績效或提升技能。 4.重要的培訓項目要根據培訓具體內容結合實際開展培訓效果評估，總結學員培訓後的績效改善或技能提升情況，並就反饋情況優化培訓課程。全年總結評估培訓對單位有關業績指標的影響和貢獻度，並提出持續改進培訓工作的意見建議。 5.將培訓需求調查到評估總結整個過程的有關材料規範整理存檔；建立培訓項目電子檔案，電子檔案應包括該項培訓的課程內容、測試成績、效果評估結果等。	查看製度、總結、培訓班檔案等材料	1.建立有效的老師學員課前溝通製度，加1-2分。 2.重要培訓項目授課結束未開展滿意度調查的，-1分；授課結束未組織考試或測試的，-1分；授課結束未做總結的，-1分。 3.未製定學以致用或培訓成果轉化措施的，-1分；有效與學員所在單位溝通創造轉化條件，提升培訓效果的，加1分。 4.未製定培訓評估辦法或措施的，-1分；未結合評估情況就培訓工作提出改進意見的，-1分；在行為層、結果層評估方麵使用測評工具係統03manbetx 且收效明顯的，加1分；能夠通過有效的評估工具測算出培訓工作對單位業績指標貢獻度的，加1分。 5.培訓檔案整理不規範的，-1分；電子檔案不規範的，-1分	8

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
培訓管理	培訓師管理	1.建立內訓師聘任製度，下發正式文件，專、兼職內訓師分別聘任，原則上分初、中、高、特級四個層次逐級聘任。各級班子成員、部門負責人、聘有技術和技能職務的人員原則上直接初聘為內訓師，且授課不得低於規定學時。 2.做好內訓師培養工作，原則上每年都要舉辦內訓師培訓班，開展內訓師交流、評比等活動，主要培訓授課技能、職業素養和新工藝等，並將參加內訓師培訓效果、參加評比活動成績與年度內訓師考核掛鉤。 3.構建內訓師考核激勵機製，按年度開展內訓師考核工作，考核優秀的可以晉升級別，考核較差的降級或解聘；建立完善內訓師職業晉升通道，並在人才選拔使用上優先考慮優秀的內訓師；內訓師培訓效果與課酬與兼職教師的課酬掛鉤，與專職教師的績效工資掛鉤；全年整體培訓效果與內訓師年度考核評級掛鉤。 4.外部培訓師管理規範，聘用程序、費用等有規範和標準，並建立外部培訓師資庫，按規定報上級單位備案。		1.未正式下發文件聘任內訓師，-1分；專、兼職內訓師未分別聘任，-0.5分；未分級聘任，-1分；各級班子成員、部門負責人、聘用技術技能職務的人員未全部初聘，-1分；各級班子成員年度授課低於集團公司要求的，-1分。 2.年度未開展內訓師培訓和交流評比活動，-1分；培訓內容不全麵，-1分；培訓效果和評比成績未與年度內訓師考核掛鉤，-1分。 3.未按年度開展內訓師考核工作，-1分；考核結果未合理應用，未做到能上能下的，-1分；內訓師培訓效果未與兼職內訓師課酬和專職內訓師績效工資掛鉤的，-1分；全年整體培訓效果未與年度考核評比掛鉤的，-1分；在人才選拔使用上優先考慮優秀內訓師的，加1分。 4.外部培訓師聘用程序和費用標準不規範的，-1分；外部內訓師師資庫未及時建立和報備的，-1分。	8

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
培訓管理	培訓考核與激勵	1.培訓考核製度結合單位實際製定，培訓效果考核占考核總分數的比例不得低於50%，考核需包括考試、技能測試等直接檢驗培訓效果的內容。 2.煤業公司（區域公司）至少每季度開展一次專項培訓考核，考核結果與各單位經濟運行質量指標掛鉤獎罰，年度考核結果與各級班子成員年薪掛鉤獎罰；礦（廠）按月對區隊（車間）進行考核，考核結果與各單位培訓工資掛鉤獎罰；區隊（車間）根據員工參加培訓和自學效果按月考核，考核結果與員工培訓工資掛鉤獎罰。 3.全麵推行培訓工資製度，除日常培訓考核與培訓工資掛鉤外，員工導師帶徒成果、技能等級晉升等均要在員工培訓工資中體現獎罰。 4.將員工培訓和自我學習效果與職稱評定、職業資格評審、崗位提升、技術技能職務聘任等工作掛鉤，激勵員工主動學習提升。	查看製度、考核記錄、獎勵記錄等材料	1.培訓考核製度照搬上級或其他單位，未結合本單位實際製定的，-1分；培訓效果考核不符合要求的，-1分。 2.煤業公司（區域公司）、礦（廠）、車間未按規定周期組織專項培訓考核的，-1分；考核結果未與各單位領導班子年薪或工資總額掛鉤的，-1分。 3.未推行培訓工資製的，-2分；未將導師帶徒、技能等級晉升等成果與培訓工資掛鉤的，-1分。 4.將員工培訓和自我學習效果與日常人才選拔等相關工作掛鉤，且收效明顯的，加1-2分。	6
	培訓經費管理	1.培訓經費管理製度要符合國家和集團公司有關規定，結合本單位實際規範經費使用範圍、流程。 2.年初結合年度培訓計劃編製年度培訓經費預算，按國家規定比例合理提取職工教育經費。 3.按規定使用職工教育經費，做到專款專用，用管分離，職工教育經費報銷需經培訓主管部門審核，不得違規列支項目。 4.建立培訓經費使用台賬，統籌考慮經費使用結構，用於企業一線職工的培訓經費不得低於總額的60%，不得違規組織學曆培訓班，領導幹部不得參加高收費培訓班。	查看製度、報表、財務憑證等	1.培訓經費管理製度違反有關規定，-1分；製度不規範的，-0.5分。 2.未按年度編製培訓經費預算方案的，-1分；未國家規定比例提取職工教育經費的，-1分。 3.未做到專款專用、用管分離，報銷未經培訓主管部門審批的，-1分；每查出一筆違規列支項目，-0.5分。 4.未建立培訓經費使用台賬的，-1分；用於一線職工培訓經費比例達不到規定比例的，-1分；違規組織學曆培訓班或領導幹部參加高收費培訓班的，每查出一項，-1分。	4

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
培訓管理	專項培訓工作開展情況	1.按照國家有關規定和集團公司有關文件要求做好員工入職培訓工作，培訓內容、學時符合規定，學員入職培訓合格後方可上崗。 2.按國家、行業及河南省等上級主管部門規定做好各類人員安全培訓工作，及時安排新入職、轉崗及證件到期人員參加取證培訓，及時組織各類人員複訓，嚴格開展實操培訓和考試，加強安全操作技能、安全文化理念及規章製度等培訓。 3.全麵開展管理技術專業化培訓工作，年度管理技術專業化培訓計劃實現各專業全覆蓋，管理技術人員全覆蓋，明確責任部門和具體責任人，專業化培訓做到理論實踐相結合。 4.充分利用互聯網、移動客戶端等現代化信息工具開展各類培訓工作，建立培訓信息平台等。煤業公司要充分發揮煤炭遠教網作用，建立遠教網培訓管理製度，年度製定遠教網培訓計劃，定期考核所屬單位遠教網使用情況。 5.出台激勵員工自學成才的措施，將員工自學提升情況與培訓工資掛鉤激勵，創辦虛擬企業大學、圖書室等自學平台，鼓勵員工自我學習、自我提升。 6.各單位要加強培訓從業人員管理，培訓管理人員要主動提升業務能力、熟悉企業各方麵生產工藝和管理流程，按時保質保量完成上級交代的工作任務。	查閱資料、工作記錄	1.未建立入職（轉崗）培訓專項台賬的，-1分；未按規定開展入職（轉崗）培訓的，1次-1分；入職（轉崗）培訓不合格上崗的，1人次-0.5分。 2.未及時組織有關人員參加取證培訓導致有關人員無證上崗的，1人次-1分；未組織實操培訓和實操考試的，-1分；安全技能、文化理念和規章製度未全麵培訓的，-1分；發生安全02manbetx.com ，培訓不到位被追責的，結合安監局意見，扣1-5分。 3.年度專業化培訓計劃未實現專業全覆蓋，每缺一個專業-0.5分；各專業口培訓為實現人員全覆蓋-0.5分；專業化培訓一項計劃未完成-0.5分；培訓內容不全麵，-0.5分。 4.開發網絡在線學習平台、APP、微信公眾號等項目且取得較好效果的，加1-2分；建立內部局域網培訓信息平台且運行效果較好的，加1-2分。煤業公司未建立遠教網管理製度，-0.5分；未下發遠教網培訓計劃，-0.5分；未考核所屬單位計劃完成情況，-0.5分。 5.未出台係統化的鼓勵員工自我學習措施，-1分；員工自學情況未與培訓工資掛鉤，-1分；積極創辦員工自學平台且取得良好效果的，加1分。 6.培訓從業人員對國家有關規定和公司規章製度不熟悉的，提問抽查1人次不熟悉-0.5分；培訓從業人員未開展專項學習的，-0.5分；所屬單位一次未按時上報工作材料的，1次-0.5分。培訓從業人員給上級單位培訓管理工作提出合理化建議且被采納的，1次加0.5分（最多加2分）。	8

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
培訓管理	技能人才隊伍建設情況	1.分工種、分層次製定年度技能人才培訓計劃，從基礎理論、操作技能、技能鑒定、職業道德、創新能力等多維度開展培訓，實現工種全覆蓋，崗位技能人員全覆蓋。 2.按規定開展職業技能鑒定工作，煤炭板塊通過礦區職業技能鑒定站開展，非煤產業可依托社會化機構開展鑒定，報名資格審查、評審等關鍵環節由企業把關，實現理論知識、實操技能、工作業績、職業道德、創新能力全方位考評。 3.技術工人職業資格實行評聘分離，取得職業資格證書的技術工人需經單位正式聘任後方可享受有關待遇，崗證不符不得聘任，同時考慮人才分布的均衡性，合理調劑使用高技能人才。 4.創建技能大師工作室、學習室等學習創新組織，引導技能人才共同學習提升技能，提高創新能力。	查閱資料、工作記錄	1.未分工種、分層次製定技能人才培訓計劃的，-1分；技能培訓未能實現內容、工種、人員全覆蓋的，-1分。 2.年度未組織開展職業技能鑒定工作的，-2分；未按規定組織開展職業技能鑒定的，-1分；實現理論、實操、業績、職業道德、創新能力全方麵考核且效果明顯的，加1分。 3.單位未正式聘任技能人才的，-1分；聘任人員中存在崗證不一致的，-1分；高技能人才分布不均衡，未采取有效措施的，-1分。 4.未創建技能人才創新組織的，-1分；未有效開展學習提升活動的，-1分。	6
培訓管理小計					50
培訓效果（50分）	員工培訓滿意度	抽查管理技術人員、技術工人等員工填寫員工培訓滿意度問卷	組織員工填問卷	將問卷調查結果折算分數；煤業公司參加問卷調查人數不低於100人，其他單位不低於50人。	10
	高技能人才提升比例	1.高技能人才占技術工人比例提升情況（5分）：考核年度年底的高技能人才人數量與技術工人總數的比例與上一年度同口徑對比提升的百分比（技術工人及高技能人才數量均以集團公司人力資源信息係統數據為準）。 2.年度晉級高技能人才人數較上一年度提升情況（5分）：考核年度新晉級高級工及以上技能等級的人數與上年度新晉級高級工及以上技能等級的人數對比提升情況（新晉級人數以獲得職業資格證書日期為準）。	通過人力資源係統、培訓報表核實數據	1.高技能人才占技術工人比例較上一年度每提升（下降）1%加（扣）0.25分，最高加（扣）5分。 2.年度晉級高技能人才人數較上一年度同口徑每提升（下降）1%加（扣）0.25分，最高加（扣）5分。	10
	抽查考試	隨機抽查管理技術人員、技術工人參加專業知識考試或實操技能測試	現場考試	根據考試成績折算分數	30
培訓效果得分小計					50

類別	項目	工作要求	考評辦法	評分標準	分值
獎勵加分項目	參加有關競賽評比活動獲獎	參加上級單位組織的相關活動獲獎的（分派指標的除外），可給予適當加分獎勵		代表集團公司參加行業、河南省有關部門組織的培訓相關的創新評選或論文征集等影響力較大的活動獲獎的，四家煤業公司獲獎項目（人數）排第一的加2分，第二加1分，其他單位排第一的加1.5分，第二加1分，第三加0.5分。單位年度內有技術工人獲評全國技術能手的，每1人加1分；獲評中原技能大獎的，加0.5分；獲評其他國家級和省級榮譽的，可適當加0.5到1分。該項加分最高不超過5分。
	與培訓相關的管理創新項目	各單位自主開發的與培訓相關的創新項目		形成專項總結材料，有理論、有實踐數據及材料、有效果03manbetx ，切實為企業發展解決了難題的，經考核小組統一評定可適當加分。該項加分最高不超過5分。