公司因員工學曆造假解除勞動關係勝訴
【案情概要】
2012年3月1日，唐某入職上海某公司，其上級主管領導為馬某(該公司華東業務部經理)。入職時，唐某向公司提交了其本人畢業於西安某學院材料工程係的學曆證明複印件，雙方簽訂了期限為2012年3月1日至同年12月31日的勞動合同，此後雙方每年續簽期限為一年的勞動合同。
2014年8月，經理馬某得知並證實唐某存在學曆造假情況，並因此對唐某做出不予升職的處分決定。2014年12月1日後，因馬某工作調動，唐某不再受馬某管理。2014年12月23日，唐某再次與公司續訂了勞動合同，約定原勞動合同有效期順延至2015年12月31日。
2015年6月初，公司接到他人關於唐某學曆造假的舉報，在證實消息真實性後，同月11日，公司向唐某發送《解除勞動關係通知函》，載明解除原因為唐某存在學曆造假情況。唐某提起勞動仲裁，請求仲裁裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金18萬餘元。勞動仲裁對唐某的請求予以支持，公司不服，向法院起訴。
庭審中，唐某辯稱，雖然自己入職時提供了虛假的學曆證明，但2014年時公司內部已經知曉實情，並對其作出了不予升職的處理決定，且2014年12月雙方再次續簽了勞動合同，足以證明公司考慮到自己業務能力較強故對其學曆造假一事不再計較。現公司又以此為由與自己解除勞動關係，構成違法解除。
公司認為：即使公司在錄用唐某時未就學曆證書盡審查義務，也不能就此抵消唐某學曆造假的責任。此外，公司的馬某隻是華東業務部經理，根據公司的組織架構，其不具有人事處罰權。即使馬某知悉唐某偽造學曆證書的事情，也不代表公司也知悉了該事並已作處理，且事實上馬某也表明自己未就此事上報公司。公司與唐某續簽勞動合同時馬某也已調任他處工作，所以公司與唐某續簽勞動合同時並不知道其學曆造假事宜。唐某入職後仍多次書麵保證其個人學曆的真實性，可以看出唐某一直有意隱瞞自己的真實學曆，從而欺騙公司與其續簽勞動合同。
公司提出如下證據：
1、2013年12月25日，唐某簽署的《任職承諾書》一份，上載唐某保證自己向公司提供的所有個人材料均屬實，如有虛假願意承擔被解除勞動關係的法律後果;
2、唐某於入職後所寫的《個人自傳》，稱其畢業於西安某學院材料工程係;
3、唐某填寫的公司人事資料卡兩份，填寫時間為2014年6月9日、2015年4月30日，其中“教育程度”一欄均填寫為畢業於西安某學院;
4、西安某學院教務處於2015年1月21日在公司出具的唐某畢業證書複印件上書寫“2000屆畢業生中查無此人”，並敲章確認;
5、唐某簽字簽收的公司《員工手冊》中規定，員工以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履曆的，屬嚴重違反規章製度的行為，公司得以解除勞動關係並不支付任何經濟補償。
【判決結果】
一審人民法院認為，經理馬某招聘、解雇員工均係職務行為，在明知唐某學曆造假的情況下，公司仍與其多次續簽勞動合同，表明公司對唐某的假學曆不再予以追究，並且對唐某的工作能力是認可的，故公司以欺詐為由解除勞動合同的行為構成違法解除，應向唐某支付賠償金18萬元。
二審人民法院撤銷原判，改判公司不構成違法解除，不應向唐某支付賠償金。
【爭議焦點】
唐某向公司提供虛假學曆證明和虛假學曆陳述的行為，是否構成公司解除勞動合同的合法理由?
【藍白快評】
《勞動法》第十八條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效;《勞動合同法》第二十六條第一款規定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或變更的勞動合同無效。所謂“欺詐”，應當是勞動合同的一方當事人具有欺騙對方當事人的主觀惡意，並在主觀惡意的驅動下，編造情節或隱瞞現實，使對方陷入事實上的認識錯誤，並基於認識錯誤與當事人訂立或變更了勞動合同。
本案的主要爭議焦點在於，唐某向公司提供虛假學曆證明和虛假學曆陳述的行為，是否構成公司解除勞動合同的合法理由?
就此案而言，應當區分不同階段進行03manbetx ：
1、唐某在入職時提供虛假學曆並做虛假陳述的行為顯然構成以欺詐手段訂立勞動合同，若公司在此時發現實情，並根據《員工手冊》解除勞動關係的，雙方勞動合同應當歸於無效。
2、唐某在續簽勞動合同時是否構成欺詐，關鍵在於公司在續簽時是否已經知曉唐某學曆造假的事實並作出了錯誤的意思表示。公司主張經理馬某不具有處分權限，也沒有向公司通報唐某學曆造假一事，因此公司對此不知情。但是，馬某身為華東業務部經理，如果其遵守公司內部規定或流程作出處分決定，該決定已經公示或送達至唐某處，則馬某的行為應當被認定為職務行為，職務行為代表公司行為，可以認為公司已知曉唐某存在虛報學曆的情況並已做出處理，此後發生爭議的，公司很難再以“不知情”作為抗辯理由。此處存在舉證責任的分配和證據證明能力的衝突，公司應當舉證其對於唐某的假學曆確實不知情，並在不知情的情況下基於錯誤的認識續簽了勞動合同，但是此舉是在“證無”，在實務操作中很難實現。此外，如果公司“證無”不成功，雖然並無法律法規規定用人單位對於其員工的行為不得“一事兩罰”，但是從人力資源管理角度出發來考量，公司針對唐某學曆造假的行為已經做出不予升職的處分，之後又根據相同的理由對唐某予以解雇，這樣的管理行為很難令員工信服，也會使其他員工對於公司處事的公正性、合理性產生質疑。
藍白在此提醒，用人單位在招用勞動者時，可以采取“預防+懲治”的措施。就預防措施而言，用人單位在聘用階段應當做好背景調查，對於勞動者的學曆、履曆等重要事項，應當謹慎審查，確保勞動者素質符合工作崗位要求的資質，避免在將來的用工過程中發生不必要的風險。就懲治措施而言，用人單位應在規章製度中對於勞動者的誠實義務做出細化規定，例如：將學曆要求直接寫入錄用條件，在試用期發現勞動者有此造假行為的，單位可以予以解除;勞動者入職後若提供虛假學曆或履曆的，視為嚴重違反規章製度，單位有權解除勞動合同。這樣的規定一方麵方便用人單位的日常用工管理，一方麵也可在勞動爭議發生時作為證據和裁審依據呈現。
